Реферат: Шпоры по трудовому праву (Новый Кодекс)

Закон установил некоторые ограниче­ния для работодателя, обязывая его принять по квоте инвалида или другое лицо, молодого заявленного им для подготовки спе­циалиста, а также запрещая (ст. 64 Кодекса) необоснованный отказ в приеме на работу, т. е. не по деловым качествам, и дис­криминацию при приеме, т. е. какие-либо преимущества или ущемление прав не по деловым качествам.

Значение трудового договора большое, как народнохозяйст­венное, так и социальное, и правовое.

Народнохозяйственное, производственное значение состоит в том, что он является основной формой привлечения, распре­деления, перераспределения, закрепления и рационального ис­пользования рабочей силы, трудовых ресурсов страны. Он за­крепляет работников за определенными предприятиями, терри­ториями страны, отраслями народного хозяйства.

Социальное значение трудового договора — в том, что путем его заключения реализуется право на труд и обеспечение занято­сти, а также свобода труда.

Правовое значение трудового договора — в том, что он являет­ся основанием возникновения и действия во времени трудового правоотношения работника. Хотя трудовой договор и трудовые

правоотношения — взаимосвязанные правовые категории, но их надо различать: трудовой договор — это соглашение, а трудовое правоотношение — это возникающая по данному соглашению юридическая связь работника и работодателя. По трудовому до­говору работник становится членом данного трудового коллек­тива и приобретает дополнительные льготы, установленные кол­лективным договором и социально-партнерскими соглашения­ми, а также право на участие в управлении организацией (ст. 52 Кодекса). С заключением трудового договора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности, предусмотрен­ные другими институтами трудового права (по ограничению ра­бочего времени, отпускам, по оплате, охране труда и т. д.). Та­ким образом, трудовой договор является основанием распро­странения на работника общего и специального трудового законодательства. Трудовой договор — это договор личного ха­рактера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это делать через другое лицо. По­этому данный договор охраняет личность работника, его здоро­вье, честь и достоинство. Трудовой договор, отражая индивиду­альный способ регулирования труда, может предусмотреть до­полнительные трудовые льготы для работника.

Вопрос 37. Порядок заключения ТД

Порядок заключения трудового договора установлен Трудо­вым кодексом, предусматривающим правила приема граждан на работу. Когда мы говорим о заключении трудового договора, это одновременно означает прием работника, изменение трудового договора — это перевод работника на другую работу, прекраще­ние трудового договора — это одновременно увольнение работ­ника. Таким образом, прием, перевод и увольнение относятся к работнику, а по отношению к его трудовому договору означа­ют соответственно заключение, изменение и прекращение его.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК устанавливает гарантии при приеме, запрещая необоснованный отказ в приеме, прямые или косвенные преимущества и дискриминацию не по деловым качествам, а по полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим обстоятельствам, не имеющим отношения к деловым качествам работника.

Дискриминацию надо отличать от дифференциации трудово­го законодательства, устанавливающей трудовые льготы или ог­раничения для определенных категорий, групп работников (под­ростков, инвалидов, женщин) или работающих в определенных условиях труда. Так, при отказе в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей ребенка, как и всем другим гражданам, администрация обязана сообщать ей причины отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу этих женщин может быть обжалован в суде.

Учитывая физиологические особенности женского организ­ма, его материнскую функцию и психофизиологические особен­ности неокрепшего организма подростков, трудовое законода­тельство запрещает в интересах их здоровья принимать женщин и несовершеннолетних (до 18 лет) на работы с вредными, тяже­лыми и опасными условиями, включенные в специальные пе­речни. Подростка нельзя также принимать на материально-от­ветственные должности (кассиром, продавцом и др.), заключать с ним письменный договор о полной материальной ответствен­ности за вверенные ему ценности. Инвалид принимается с уче­том медицинского предписания о его работе (с неполным рабо­чим временем, без сверхурочных и сменных работ и т. д.).

Прием производится с 16 лет (ст. 63 ТК). Но в случае полу­чения основного образования либо оставления общеобразова­тельного учреждения прием может быть с 15 лет, а с согласия одного из родителей (опекуна) может быть принят с 14 лет уча­щийся для выполнения в свободное от учебы время легкого труда,  не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс учебы.

Граждане принимаются на работу на основании заключенно­го в письменной форме (в 2-х экземплярах, по одному каждой стороне) трудового договора. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреж­дения, организации (его руководителя, имеющего право приема и увольнения), который объявляется работнику под расписку. Если фактически гражданин допущен к работе без заключения трудового договора, то это считается заключением трудового до­говора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. И эта формулировка без ее подкрепления нормой об ответственности за неоформление надлежащим обра­зом приема на работу нередко используется работодателями для незаключения письменного трудового договора. Нет нормы об ответственности за подобные действия (к сожалению) и в Ко­дексе, а она очень необходима.

Работнику, приглашенному с другого производства по согла­сованию между руководителями старого и нового места работы, не может быть отказано в заключении трудового договора. Отказ может быть оспорен в суде как необоснованный. В некоторых случаях заключению трудового договора должен предшествовать еще какой-то акт. Так, инвалид, принимаемый по квоте, должен иметь от службы занятости направление по квоте и медицин­скую справку о его трудовой рекомендации. Лица, принимаемые по конкурсу или на выборные должности, должны быть избраны по конкурсу или выборам. Для определенных видов труда и ка­тегорий трудящихся до заключения трудового договора надо пройти медицинский осмотр (например подросткам до 18 лет и лицам, принимаемым на работы с вредными и тяжелыми ус­ловиями труда): в детские учреждения, больницы, учреждения общественного питания (повара, официанты), пищевые торго­вые учреждения. Некоторые лица после заключения трудового договора должны быть утверждены в данной должности (напри­мер распорядители кредитов). Руководители государственных предприятий принимаются по контракту сроком на 5 лет, и ус­ловия контракта должны быть согласованы с соответствующим трудовым коллективом.

Трудовое законодательство устанавливает ряд случаев, когда работодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудо­вые отношения с работником:

• по просьбе работника в районах Крайнего Севера и при­равниваемых к ним мест по истечении срока договора, если нет сокращения штата или численности работников, новый договор

может быть заключен как на новый срок, так и на неопределен­ный;

предоставление работникам, избранным на выборные должности в профсоюзных органах, после окончания их выбор­ной работы прежней работы (должности), а при ее отсутствии — другой равноценной работы (должности) с согласия работника;

• бывшему работнику, незаконно осужденному (и поэтому уволенному), а также работнику ликвидированного федерально­го государственного предприятия, если на его базе создан казен­ный завод (СЗ РФ. 1994. № 5. Ст. 396).

При приеме на работу гражданин должен предъявить (ст. 65 ТК) паспорт или иной документ, удостоверяющий лич­ность; трудовую книжку, кроме случаев поступления на работу впервые и на условиях совместительства; страховое свидетельст­во государственного пенсионного страхования, а демобилизо­ванные и подлежащие призыву — военный билет. При приеме специалистов предъявляется документ о специальном образова­нии, при приеме водителя, машиниста — еще и права на вожде­ние определенного типа машины, локомотива. Инвалид допол­нительно представляет трудовую рекомендацию МСЭК. Если гражданин впервые поступает на работу и у него нет трудовой книжки, то он представляет справку о его последней занятости (домохозяйка, учащийся и т. д.).

Запрещено требовать при приеме на работу документы поми­мо предусмотренных законодательством (например характери­стики, если для этой работы они не требуются).

Трудовая книжка — основной документ о трудовой деятельно­сти гражданина, содержит сведения о возрасте, специальности, квалификации гражданина, приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении. По ней определяется трудовой стаж гражданина, как общий и специальный для пенсионного его обеспечения, так и непрерывный для оплаты больничного листа при общем заболевании. При приеме на работу трудовая книжка сдается администрации и хранится как денежный документ (в сейфе), а на руки работнику выдается в день его увольнения. В нее вносятся все сведения о поощрениях работника (дисципли­нарные взыскания, кроме увольнений, не отмечаются, так как действуют год).

Если работник поступил на работу впервые и не имеет тру­довой книжки и страхового свидетельства, то они должны быть заведены на него в течение первой недели работы. Эти книжки ведутся на всех работников, включая сезонных, временных и не­штатных в соответствии с Инструкцией о порядке ведения тру­довых книжек. Работодатель (за исключением работодате­лей — физических лиц, принимающих работников для домаш­них услуг) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации более пяти дней, если эта работа является для него основной. Никаких вычеркиваний в них не допускается. Если надо ликвидировать запись (например при восстановлении незаконно уволенных), то в следующем пункте указывается, что предыдущий пункт записи нужно считать не­действительным. При потере трудовой книжки она может быть восстановлена по последнему месту работы.

Все записи о причинах (основаниях) увольнения в трудовой книжке должны точно соответствовать формулировке законодатель­ства с указанием пункта и статьи Кодекса (например «Уволен по несоответствию по квалификации по п. 2 ст. 81 Кодекса»), а также приказа об этом, заверяться печатью организации (ст. 66 ТК). Инст­рукция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в уч­реждениях и организациях, утвержденная постановлением Госком­труда СССР, подробно разъясняет порядок ведения этих книжек.

При приеме на работу администрация обязана ознакомить нового работника с правилами внутреннего трудового распоряд­ка, с порученной ему работой, условиями труда, с правилами техники безопасности и производственной санитарии, коллек­тивным договором, разъяснить его права и обязанности.

При приеме на работу стороны трудового договора могут огово­рить установление испытательного срока до 3 месяцев, а на долж­ности государственных служащих и аттестуемых работников НИИ, проектных, проектно-конструкторских организаций — до 6 месяцев, но по согласованию с профкомом. Для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководи­телей филиалов, представительств и других обособленных подразде­лений организации срок испытания может быть до шести месяцев, если иное не установлено Федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются периоды болезни и дру­гое время, когда работник фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК).

Срок испытания фиксируется в трудовом договоре, а при от­сутствии такой записи считается, что работник принят без испыта­ния. Цель испытания — проверить пригодность принятого работ­ника именно к данной работе, должности. При отрицательных ре-

зультатах испытания администрация имеет право согласно ст. 23 КЗоТ уволить работника. Оговоренное условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу. Если же оно не указано в приказе, то работник считается принятым без испы­тания. Уволенный по результатам испытания может оспорить это увольнение в суде.

Администрация даже по согласованию с работником не мо­жет продлевать испытательный срок, обусловленный при прие­ме, хотя бы и в пределах 3 (6) месяцев.

Испытание не устанавливается несовершеннолетним (до 18 лет), молодым рабочим по окончании профтехучилищ, молодым специалистам по окончании высших и средних специальных об­разовательных учреждений, инвалидам Отечественной войны, направленным в счет квоты (брони), а также при приеме на ра­боту в другую местность и переведенным на работу из другого предприятия, учреждения, организации (ст. 70 ТК), при приеме временных и сезонных работников, по конкурсу, по выборам и по ученическому договору для обучения специальности непо­средственно на производстве данного работодателя.

----Прием на работу.

Глава 10 ТК, посвященная заключению трудового договора, более подробно регламентирует прием на работу. Так, ст. 64, за­прещая необоснованный отказ (не по деловым качествам), добав­ляет: «за исключением случаев, предусмотренных Федеральным законом». Далее в статье предусмотрено, что по требованию лица, которому отказано в приеме, работодатель обязан указать причи­ну отказа в письменной форме (но не указано, несет ли работода­тель при нарушении этого правила какую-либо ответственность). Далее предусмотрено, что отказ можно обжаловать в суд.

Статья 64 ТК, говоря о письменной форме трудового до­говора, во второй части поясняет, что договор считается заклю­ченным, если без такого оформления «работник приступил к ра­боте с ведома работодателя или его представителя», и тогда «ра­ботодатель обязан оформить с ним трудовой договор не позднее трех дней с момента фактического допуска к работе».

В то же время в ТК ничего не сказано о том, какие трудовые договоры надо считать недействительными и какие условия догово­ров являются недействительными. Последнее было предусмотрено ст. 5 КзоТ: условия договоров о труде, ухудшающие положение ра­ботников по сравнению с законодательством, считаются недействи­тельными, т. е. договор действителен кроме этого условия. О недей­ствительности всего трудового договора в законодательстве ничего не сказано. Это было и остается пробелом.

Недействительным (ничтожным) будет весь трудовой до­говор, если он заключен с гражданином, не имеющим трудовой правосубъектности или специальности, например с 12-летним ребенком или с психически невменяемым гражданином, или ли­цом, принятым на должность врача без медицинского образова­ния, а также если договор заключил работодатель, не имеющий трудовой работодательской правоспособности, не зарегистриро­ванный как работодатель. Недействительный трудовой договор подлежит прекращению как заключенный с нарушением правил приема. При этом проделанная работа подлежит оплате.

Кодекс восполнил пробел, имевшийся в КЗоТе, о вступле­нии трудового договора в силу, предусмотрев в ст. 61, что он вступает в силу со дня его подписания работником и работода­телем, если иное не установлено трудовым законодательством или трудовым договором, либо со дня фактического допуска ра­ботника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором, а если в договоре это не оговорено, то на следующий день после вступления договора в силу. Если он без уважительных причин не приступил к работе в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Вопрос 38. Содержание ТД

Содержание трудового договора -- более широкое понятие, чем то, что изложено в его тексте.

Содержание трудового договора — это все его условия. Они делятся на непосредственные, оговариваемые непосредст­венно сторонами в письменном тексте трудового договора, и производные, предусмотренные законодательством, коллектив­ным договором, соглашениями и в силу заключения трудового договора распространяющиеся на стороны (о порядке перевода, увольнения, правилах охраны труда и т. п.).

Непосредственные условия могут быть двух видов: необходимые и дополнительные. Без необходимых условий не может быть трудового договора. Для трудового договора —- это место работы (с указанием структурного подразделения), специальность, квали­фикация, должность, т. е. трудовая функция работника, оплата его труда, а в срочных, сезонных и временных трудовых догово­рах — также срок, сезонный или временный характер работы. К дополнительным непосредственным условиям относятся усло­вия об испытательном сроке при приеме, о дополнительных от­пусках, предусмотренных в коллективном или конкретно в дан­ном трудовом договоре, о каких-либо доплатах, льготах, устанав­ливаемых по соглашению сторон договора. Если дополнительные условия оговорены, они обязательны для выполнения, как и не­обходимые и производные условия. Статья 57 ТК подробно пре­дусматривает, что должно указываться в письменном тексте тру­дового договора. Кодекс называет эти условия существенными. Это место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, про­фессии с указанием квалификации в соответствии с штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (если по законодательству для данной должности, специальности или профессии есть определенные льготы или ограничения, то их перечень в трудовом договоре должен соответствовать требовани­ям, указанным в утвержденных в установленном Правительством РФ порядке квалификационных справочниках); права и обязан­ности работника; права и обязанности работодателя; характери­стики условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях; режим труда; условия оплаты (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада ра­ботника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью (т. е. по трудовому увечью, профессио­нальным заболеваниям и временной нетрудоспособности). Эти необходимые условия должны содержаться в каждом письменном трудовом договоре с работником. А для некоторых категорий ра­ботников в договоре могут предусматриваться дополнительные условия, такие, например, как условие об испытании, о неразгла­шении охраняемой законом тайны, об отработке после учениче­ства и другие, не ухудшающие положение работника по сравне­нию с законодательством.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25