Реферат: Шпоры по трудовому праву (Новый Кодекс)

            Поскольку проект коллективного договора, как правило, утвер­ждает общее собрание (конференция) трудового коллектива1, то сторонами его являются трудовой коллектив работников организа­ции и работодатель. От сторон коллективного договора надо отли­чать лиц, которые указаны в договоре как конкретные исполните­ли определенных обязательств сторон. Их принято называть субъ­ектами-исполнителями коллективного договора.

Моментом начала коллективных переговоров является дата издания приказа руководителя организации, согласованного с соответствующим представителем работников, о формирова­нии комиссии для переговоров и разработки коллективного до­говора. Если со стороны работников выступают несколько пред­ставителей (когда несколько профсоюзов), то они в течение пяти календарных дней формируют единый представительный орган для заключения единого договора.

Инициатором заключения и изменения коллективного до­говора вправе выступать любая его сторона, но решение об этом принимает трудовой коллектив, профсоюзный орган.

            Единый проект коллективного договора обсуждается сначала работниками в подразделениях предприятия, затем дорабатывается с учетом их замечаний; доработанный проект утверждается общим собранием (конференцией) и подписывается всеми уча­стниками единого представительного органа. Если в представи­тельном органе возникают разногласия или такой орган не соз­дан, то общее собрание (конференция) может принять наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручить проф-органу, разработавшему проект, на его основе провести перего­воры и заключить после утверждения общим собранием коллек­тивный договор от имени трудового коллектива организации. Если участвуют разные профсоюзы и не достигают согласия, ка­ждый может от имени представляемых им работников предло­жить заключить приложение к единому коллективному договору. Подписанный сторонами договор в 7-дневный срок направляет­ся работодателем в соответствующий орган по труду для уведо­мительной регистрации.

            Структуру и содержание коллективного договора определяют сами стороны через своих представителей.

            Содержанием коллективного договора являются условия, опре­деляющие права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. По их характеру все условия могут быть разделены на три вида:

•   нормативные, закрепляющие локальные нормы трудового права о различных льготах, преимуществах, предоставляемых от­дельным категориям работников за счет средств данной органи­зации (дополнительные отпуска, выходные дни, различные доп­латы, виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, производственные надбавки к пенсиям, дополнительные права профкома  организации  и  иные  сверх законодательства  права и   льготы).   Статья   41   ТК   более   подробно   указывает   это. Они действуют весь срок действия коллективного договора;

•   обязательственные, закрепляющие конкретные обязатель­ства администрации (работодателя) по улучшению условий труда и быта работников, которые действуют до их выполнения и по­гашаются обычно раньше срока окончания коллективного до­говора;

•   организационные — о сроках действия коллективного до­говора, о проверке его выполнения и отчетах сторон об этом, о порядке его изменения и пересмотра и т. п.

Условия договора, ухудшающие против законодательства ус­ловия труда, считаются недействительными.

            По структуре коллективные договоры могут содержать от двух до восьми и более разделов (как договорятся стороны). Но поч­ти во всех договорах есть разделы об оплате, охране труда, о по­вышении квалификации. Частью договора являются приложе-

ния к нему, конкретизирующие по цехам, подразделениям меры по улучшению условий и охраны труда, а также различные поло­жения по премиальным системам оплаты труда, премиям по итогам работы за год и т. д.

            Значение коллективного договора состоит в том, что этот правовой акт регулирует условия труда и быта работников при активном участии самих работников. Следовательно, он улучша­ет против законодательства эти условия и развивает производст­венную демократию. Ныне возросла регулятивная роль коллек­тивного договора, и его локальные нормы права расширяются. Одновременно он является наиболее практически значимой формой социального партнерства, а также средством укрепления дисциплины труда (работники берут обязательства и в этой об­ласти) и направлен на совершенствование производства, улуч­шение качества выпускаемой продукции, организации труда по­вышение его производительности. В этом и состоит народнохо­зяйственное, производственное значение этого договора.

            Порядок заключения коллективного договора установлен зако­ном. Коллективный договор заключается на предприятиях, в ор­ганизациях, учреждениях, а согласно п. 6 ст. 19 Федерального за­кона от 8 мая 1996 г. «О производственных кооперативах» — и в производственных кооперативах (правлением кооператива с ра­ботниками — не членами кооператива). Решение о необходимо­сти заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (кон­ференция) работников организации. Коллективный договор за­ключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу с момента его подписания сторонами или со дня, установленного в договоре. Стороны могут продлить его действие на срок не бо­лее трех лет. По окончании срока он продолжает действовать до момента заключения нового договора или изменения, дополне­ния сторонами действующего. Свое действие коллективный до­говор сохраняет и в случае изменения состава, структуры, наиме­нования, органа управления организации, увольнения ее руково­дителя. При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие на период реорганизации, а затем по инициативе одной из сторон может быть пересмотрен. При смене формы собствености производства он сохраняет свое действие в течение трех месяцев, когда стороны могут начать переговоры о заключении нового или сохранении, изменении и дополнении действующего коллективного договора.

            Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала или иного обособ­ленного подразделения.

            Контроль за выполнением коллективного договора осуществля­ют стороны и их представители, а также органы по труду. Сторо­ны отчитываются о выполнении договора на общем собрании (конференции) трудового коллектива.

Изменения коллективного договора производятся в том же порядке, какой установлен для его заключения.

Вопр. 20, 21. Понятие соглашений и их виды

§ 6. Социально-партнерские соглашения

            В первые годы советской власти и до 1933 г. (когда была вве­дена централизованная тарифная система) в нашей стране суще­ствовали отраслевые тарифные соглашения, устанавливавшие та­рифы оплаты труда в конкретных отраслях народного хозяйства (их обычно называли отраслевыми коллективными договорами), но они не были четко урегулированы трудовым законодательст­вом. Этот вид правовых договоров появился лишь с принятием Закона РФ 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях».

            Соглашение — это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, заключаемый на уровне Российской Фе­дерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, территории. Это понятие соглашения указывает на его стороны, предмет ре­гулирования и четыре возможных уровня или вида социаль­но-партнерских соглашений выше уровня предприятия, органи­зации. Поэтому регулирование условий труда соглашениями мы относим к центрапизованному в отличие от локального — кол­лективно-договорного.

            Соотношение законодательства и коллективного договора, со­глашения, трудового договора (контракта) предусмотрено в ст. 3 Закона; этой же статьей запрещено включать в трудовые до­говоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями. Соглашение — это вид правового договора кол­лективного значения представителей работников и работодателей с участием представителей органа исполнительной власти, заклю­ченный на централизованном уровне (Федерации или ее субъекта и др.) по вопросам социально-трудовых и связанных с ними эко­номических отношений.

            Виды социально-партнерских соглашений (в зависимости от уровня и их содержания):

- генеральное соглашение на федеральном уровне, устанавли­вающее общие принципы регулирования социально-трудовых от­ношений, например Генеральное соглашение между общероссий-

скими объединениями профсоюзов, общероссийскими объедине­ниями работодателей и Правительством Российской Федерации на 1996—1997 годы (Российская газета. 1996. 16 янв.). Федераль­ный уровень может быть также и у отраслевого (межотраслевого) соглашения. Таким образом, есть два вида федерапьных соглаше­ний, и в каждом из них свои субъекты и свое содержание. ТК профессиональный уровень не предусматривает;

- региональное соглашение на уровне субъекта Российской Федерации, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений для данного региона;

отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение, уста­навливающее нормы оплаты и другие условия труда и социаль­ные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). От­раслевое соглашение может быть не только федеральным, но и региональным;

— территориальное соглашение, устанавливающее условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с территори­альными особенностями города, района, другого административно-территориачьного образования.

            Все эти виды соглашений по договоренности сторон, участ­вующих в переговорах, могут быть двух- или трехсторонними (трипартизм), когда третьей стороной является соответствующий орган исполнительной власти. Соглашения, которые предусмат­ривают какое-то бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителя соответствующего органа исполнительной власти.

            Участниками соглашений могут быть на федеральном уровне:

генерального — общероссийские объединения профсоюзов, об­щероссийские объединения работодателей и Правительство РФ;

отраслевого (межотраслевого) тарифного — соответствующие отраслевые общероссийские профсоюзы и их объединения, об­щероссийские отраслевые (межотраслевые) объединения работо­дателей, иные уполномоченные работодателями представитель­ные органы и Министерство труда РФ.

            На уровне субъектов Российской Федерации и администра­тивно-территориальных образований в составе этих субъектов участниками соглашений могут быть:

регионапьного — соответствующие профсоюзы и их объедине­ния, объединения работодателей (или иные уполномоченные ра­ботодателями органы) и орган исполнительной власти субъекта;

отраслевого (межотраслевого) тарифного — соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей (или иные уполномоченные работодателями органы) и орган по труду субъекта РФ;

территориального — соответствующие профсоюзы и их объеди­нения, объединения работодателей (или иные их представительные органы) и соответствующий орган местного самоуправления.

            К заключению и действию социально-партнерских соглаше­ний, так же как и к коллективным договорам, относятся принци­пы, указанные ранее, а также порядок ведения коллективных пе­реговоров и заключения коллективных договора и соглашения.

            Содержание и структуру соглашений определяют стороны в лице их представителей, которые свободны в выборе круга вопро­сов для обсуждения и включения в соглашение. Проект соглаше­ния разрабатывается в ходе коллективных переговоров о нем.

            Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключе­ния определяются трехсторонней комиссией. Срок действия согла­шения определяют стороны, но не более трех лет. Стороны могут и продлить действие соглашения на срок не более трех лет (ст. 48 ТК).

            Термин «социальные партнеры» закреплен в Конвенции МОТ № 87 (1948 г.) «Свобода ассоциации и защита права на ор­ганизацию», определившей право социальных партнеров (работ­ников и предпринимателей) на защиту своих интересов, а также право организации трудящихся и предпринимателей свободно выбирать своих представителей и формулировать свою програм­му действий. Конечно, эти программы отражают противополож­ные интересы труда и капитала.     Поэтому для социального мира необходимо их социальное партнерство как условие обеспечения развития экономики страны.

            Значение социально-партнерских соглашений для работников в том, что они направлены на:

•   улучшение условий труда работников, повышение его оп­латы;

•   обеспечение охраны труда и улучшение социально-быто­вого обслуживания работников;

повышение законодательного минимума гарантий трудо­вых прав работников;

•   обеспечение занятости трудящихся, их переквалификация для этого.

            Трехсторонняя Комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ведет коллективные переговоры и разрабатывает проект соглашения, устанавливает сроки его действия и контроль за его выполнением. Разработанный комиссией проект соглашения под­писывается полномочными представителями социальных партнеров (сторон соглашения). Подписанное соглашение в 7-дневный срок направляется представителями работодателей на федеральном уров­не—в Министерство труда РФ, а на уровне субъекта Федера­ции — в орган по труду данного субъекта для уведомительной регистрации. Если этот орган при регистрации выявит в соглашении ус­ловия, противоречащие трудовому законодательству, он сообщает об этом сторонам соглашения. Этот порядок действует и при внесении изменений и дополнений в соглашение.

            Контроль за выполнением соглашений всех уровней осуществ­ляют стороны и их представители, а также соответствующие ор­ганы по труду.

            Ответственность представителей работодателей за уклонение от участия в переговорах или необеспечение в срок работы соот­ветствующей комиссии установлена Законом (ст. 25—28) — штраф до 50 минимальных размеров оплаты труда, налагаемый судом. Эти лица несут такую же ответственность за нарушение или невы­полнение коллективного договора или соглашения, а виновные в непредоставлении информации для коллективных переговоров или осуществления контроля за соблюдением коллективного до­говора, соглашения несут или такую же ответственность, или дис­циплинарную. Для представителей профсоюзов и исполнительного органа власти правовой ответственности Закон не устанавливает.

            ТК несколько иначе в гл. 8 представляет ответственность сто­рон социального партнерства. В ст. 52 предусмотрена правовая от­ветственность для представителей сторон, уклоняющихся от уча­стия в коллективных переговорах по заключению и изменению со­глашения или коллективного договора: они подвергаются штрафу в размере и порядке, установленном Федеральным законом.

Статья 53 ТК предусматривает также правовую ответствен­ность и представителей работников (а не только работодателей) за нарушение или невыполнение обязательств по соглашению или коллективному договору. Они подвергаются штрафу в раз­мере и порядке, установленном Федеральным законом.

Вопр. 23. Понятие и виды субъектов трудового права

§ 1. Понятие и виды субъектов трудового права, их правового статуса

            Субъекты трудового права — это участники трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений. С появлением но­вых экономических отношений, безработицы появились новые субъекты трудового права: служба занятости и безработный в от­ношениях по подысканию работы и трудоустройству, а также новые субъекты социально-партнерских отношений на уровнях выше предприятия, организации. Появились и ранее неизвест­ные субъекты разрешения трудовых споров: государственная служба по урегулированию коллективных трудовых споров, при­мирительные комиссии, посредники и трудовой арбитраж.

            Субъекты трудового права являются сторонами правоотноше­ний трудового права и как таковые — носителями трудовых прав и соответствующих им трудовых обязанностей. Поэтому надо знать не только объективное, т. е. заключенное в нормах законо­дательства, но и субъективное трудовое право каждого субъекта этой отрасли права. Для субъективной стороны трудового права необходимо четко определить, кто его субъекты, каковы их виды и правовой статус (правовое положение) каждого субъекта.

            Виды субъектов трудового права мы определяем примени­тельно к составу общественных отношений, являющихся пред­метом трудового права. При этом один и тот же субъект, напри­мер работодатель или работник, может быть субъектом не одно­го, а одновременно нескольких отношений трудового права (например трудового отношения, отношения по материальной ответственности за вред, отношения по рассмотрению трудовых споров).

            Поскольку субъекты трудового права имеют на основании законодательства трудовые права и обязанности, то для их обла­дания и реализации они должны иметь:

трудовую правоспособность — признаваемую законом способ­ность иметь трудовые права и обязанности;

трудовую дееспособность — способность по трудовому зако­нодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности;

трудовую деликтоспособность — признаваемую трудовым за­конодательством способность отвечать за трудовые правонару­шения.

            В трудовом праве все эти три правовые способности неразде­лимы, поэтому мы говорим о единой в трудовом праве трудовой праводееделиктоспособности, т. е. правосубъектности.    Трудовая правосубъектность — это признаваемая трудовым законодатель­ством способность данного лица (физического или юридическо­го) быть субъектом трудовых и непосредственно с ними связан­ных правоотношений, иметь и реализовывать трудовые права и обязанности и отвечать за трудовые правонарушения. Субъек­тами отрасли трудового права являются стороны всех девяти от­ношений предмета трудового права, т. е. трудовых и иных вось­ми непосредственно с ними связанных.

            Виды субъектов трудового права следующие:

граждане (работники);

работодатели   (предприятия,   учреждения,   организации, фирмы любой формы собственности);

представители работников и работодателей;

профкомы или иные уполномоченные работниками вы­борные на производстве органы;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25