Реферат: Шпоры по трудовому праву (Новый Кодекс)

            Заработная плата — это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое возна­граждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудо­вого вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в зара­ботную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера.

            Заработная плата отличается от оплаты труда по граждан­ским договорам следующими ее признаками: зарплата выплачи­вается работнику систематически в порядке, установленном за­конодательством, а оплата по гражданским договорам — разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобрете­ние и т. д.); зарплата имеет определенную правовую организа­цию — работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена (депремирование), чего нет при оплате труда в гражданском договоре; зарплата имеет установленный

государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору.

            Имеются два метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально). До 1932 г. преобладал договорный метод, тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллектив­ным договором. С появлением в 1932 г. централизованно утвер­жденной тарифной системы коллективно-договорный метод поте­рял свое значение. Ныне с переходом к рыночным отношениям преобладает   коллективно-   и   индивидуально-договорный   метод. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработ­ной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашени­ях. Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объеди­нениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работо­дателей и Правительством РФ на 2002—2004 гг.1 в разделе II «До­ходы, заработная плата и уровень жизни населения» предусмотрело ряд мер в области заработной платы, доходов и уровня жизни на­селения. Это тоже относится к централизованному, но договорно­му методу регулирования. Так, данное Генеральное соглашение со­циальных партнеров, названное ими «трехлеткой», предусматрива­ет, что «главной целью политики в области доходов населения является систематическое повышение реальных доходов населе­ния, снижение дифференциации денежных доходов различных со­циально-демографических групп населения, резкое снижение мас­штабов бедности (подчеркнуто В. Т.), существенное уменьшение доли  населения с доходами ниже прожиточного минимума».  В этих целях Генеральное соглашение предусмотрело повышение та­рифных ставок работникам бюджетной сферы в 2002 г. не менее чем в 1,5 раза (п. 2.2), обеспечив опережающий темп роста этих тарифных ставок ЕТС (единой тарифной сетки) по сравнению с уровнем инфляции. Оно предусмотрело также обеспечение безус­ловного погашения долгов по зарплате работников бюджетных от­раслей, совершенствование систем оплаты труда, меры по прида­нию ЕТКС и КС статуса,   обязательного для применения во всех организациях независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Централизованный законодательный ме­тод регулирования применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых услови­ях, для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утвер­ждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые пре­дусмотрены в Кодексе, а также для государственного нормирова­ния заработной платы работникам бюджетной сферы.

            В систему основных государственных гарантий заработной платы, т. е. в то, что устанавливает и гарантирует государство, включаются:

-  величина минимального размера оплаты труда в России;

-  величина минимального размера тарифной ставки работ­никам бюджетной сферы;

-  меры, обеспечивающие повышение уровня реального со­держания заработной платы;

-  ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты и налогов из нее;

-  ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме;

— обеспечение получения работником зарплаты в случае банкротства работодателя;

государственный надзор и контроль за полной и своевре­менной выплатой зарплаты и предоставлением установленных ее гарантий;

-  ответственность работодателей за нарушение требований Кодекса, трудового законодательства по оплате труда (ст. 130 ТК).

            Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окла­дов, премий, иных поощрительных выплат, соотношение их раз­меров между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фикси­руют их в коллективных договорах и иных локальных норматив­ных актах (кроме бюджетной сферы — ст. 135 ТК). При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Оплата труда руководителей, спе­циалистов и служащих, как правило, производится по должност­ным окладам, устанавливаемым администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника. Но для них могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от вы­ручки, в долях от прибыли и др. Установление систем заработ­ной платы и форм материального поощрения (системы преми­альной зарплаты, вознаграждения по итогам работы за год и др.), утверждение положений о премировании и выплате по итогам года производится администрацией предприятия, орга­низации по согласованию с профкомом.

            Минимальный размер оплаты труда имеет гарантийный ха­рактер, если работник полностью выполнил норму труда и рабо­чего времени. При неполном рабочем времени он не применяется. В настоящее время минимум заработной платы составляет менее

1/4 прожиточного минимума на одного трудоспособного, что нельзя признать нормальным'. В минимальный размер заработ­ной платы не включаются разные поощрительные выплаты: над­бавки, премии, доплаты и др., а также оплата при отклонении от нормальных условий тарифа (за сверхурочную работу, брак и др.).

Вопрос 65. Установление заработной платы

            Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окла­дов, различного вида выплат устанавливаются:

-работникам организаций, финансируемых из бюдже­та, — соответствующими законами и иным трудовым законода­тельством;

-работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетным и от доходов предпринимательской деятельно­сти) — трудовым законодательством, локальными нормативными актами организации, коллективным договором, соглашением;

-работникам других организаций — коллективными дого­ворами, соглашениями, локальными нормативными актами ор­ганизации, трудовыми договорами (ст. 135 ТК).

            Таким образом, ныне Трудовой кодекс предусматривает для большинства организаций, что они сами устанавливают своим работникам локальные нормы, в том числе по коллективному договору конкретные для определенных групп работников сис­темы и тарифы оплаты труда, надбавки и доплаты в ним. Их мо­гут дополнять и конкретизировать для каждого конкретного ра­ботника его трудовым договором с работодателем.

            Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повы­шение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях уста­навливается работодателем с учетом мнения профкома данной организации.

Условия оплаты, определенные коллективным договором, со­глашениями, локальными нормативными актами и трудовым до­говором, не могут быть ухудшены по сравнению с Кодексом и иным трудовым законодательством.

            В настоящее время усиливается тенденция придать большую роль различным тарифным соглашениям для определения зара­ботной платы. Но они, как и коллективные договоры, в соответ­ствии со ст. 9 ТК не должны снижать установленных законода­тельством гарантий. Тарифная система заработной платы являет­ся одной из социальных гарантий, ее правовой основой. Большое значение имеют тарифные отраслевые соглашения и локальные нормы самих организаций. Именно тарифная сис­тема помогает заранее устанавливать нормы оплаты труда рабо­чих, а также специалистов и служащих, поскольку на них также распространяются многие элементы тарифной системы (север­ные надбавки, районные коэффициенты, устанавливаемые цен­трализованно, а также надбавки и доплаты, устанавливаемые в договорном порядке).

            Тарифная система — это комплекс правовых актов, принятых в централизованном (законодательном или в социально-парт­нерском договорном) и локальном порядке, устанавливающих исходные данные для дифференцированной оплаты труда раз­личных категорий работников. Кодекс дает понятие тарифной системы: это «совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий» (ст. 129 ТК). Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций всех уровней устанав­ливается на основе единой тарифной сетки, являющейся гаран­тией по оплате труда этих работников, а в других организациях тарифная система может определяться коллективными договора­ми, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификацион­ных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).

            Составными элементами тарифной системы являются: тариф­но-квалификационные справочники (КС), тарифные сетки, та­рифные ставки, надбавки и доплаты, перечни (списки) работ с тяжелыми и вредными условиями труда. Каждый из указанных элементов утверждается в определенном порядке для определен­ных целей. Перечни тяжелых работ с временными и (или) опас­ными условиями труда, как ранее указывалось, определяются Правительством РФ с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

            Тарифно-квалификационные справочники работ и профес­сий рабочих и квалификационные справочники служащих ут­верждены в централизованном порядке Правительством РФ.

Вопрос 66. Порядок выплаты зар. платы

Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

---Комментарий:

Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

1. Состав заработной платы на современном этапе чрезвычайно усложнился. Помимо основной ставки (оклада) в него включаются различного рода надбавки, доплаты, компенсационные выплаты, о размере которых работник часто не знает. Поэтому впервые введенная Кодексом обязанность работодателя в письменной форме извещать каждого работника о соответствующих частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, а также о размерах и основаниях произведенных удержаний и общей сумме, подлежащей выплате, позволит работнику контролировать правильность начисленных ему денежных сумм и законность производимых из заработной платы удержаний. Об удержаниях из заработной платы см. комментарий к ст. 137, 138 ТК.

Данная норма имеет важное значение также и в связи с тем, что она позволяет работнику вести собственный учет денежных сумм, выплаченных ему в счет заработной платы, и на основе этой информации иметь представление о страховых взносах в порядке обязательного пенсионного страхования, которые должны поступить на его индивидуальный лицевой счет в территориальном органе Пенсионного фонда.

2. Кодекс не устанавливает какой-либо единой, обязательной для всех работодателей, формы расчетного листка. Эту форму утверждает сам работодатель путем принятия локального нормативного акта с учетом мнения представительного органа работников. О порядке учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, см. комментарий к ст. 372 ТК.

3. Обязанность работодателя выплачивать заработную плату, как правило, в месте выполнения им работы особую актуальность имеет для работников тех предприятий, организаций, структурные подразделения которых территориально расположены в разных местах. Обязанность работодателя заключается в том, чтобы организовать выплату заработной платы каждому работнику в том месте, где он выполняет свои трудовые обязанности. Это относится и к случаям выполнения работником своей трудовой функции на территории другой организации или в период нахождения в командировке. В коллективных договорах обычно содержится условие о том, в каком месте выплачивается заработная плата работникам цехов, отделов организации.

4. Заработная плата может быть выплачена работнику и путем перечисления на его текущий счет в банке, почтовым переводом через предприятия связи. В указанных случаях необходимо соответствующее заявление работника. Оплата услуг по перечислению и выплате сумм заработной платы осуществляется за счет работодателя, если условие об этом предусмотрено в коллективном или в трудовом договоре.

5. Впервые в Кодексе предусмотрена выплата заработной платы и в неденежной форме (см. комментарий к ст. 131). Место и сроки выплаты заработной платы в такой форме определяются коллективным или трудовым договором. Очевидно, в указанных договорах должны быть также оговорены условия о видах натурального обеспечения, подходящего для личного потребления работника и его семьи, и стоимости натуральной части заработной платы, которая должна быть справедливой и разумной.

6. По общему правилу заработная плата выплачивается непосредственно самому работнику, если законом или трудовым договором не предусмотрен иной способ ее выплаты. Трудовым договором может быть, например, предусмотрено, что по доверенности, выданной работником другому лицу, это лицо может получать причитающуюся работнику заработную плату. Доверенность, оформленная надлежащим образом, для работодателя является обязательной.

7. Как и прежнее законодательство, Кодекс обязывает работодателя выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца.

Нарушение данной нормы законодательства о труде приняло повсеместный характер, и проблема своевременной выплаты заработной платы во всех сферах экономики стала общегосударственной. Задержка выплаты заработной платы объясняется как объективными, так и субъективными причинами. Массовое нарушение прав работника на получение заработной платы не реже чем каждые полмесяца побудило Президента РФ принять еще в 1994 г. Указ "Об ответственности за нарушение трудовых прав граждан". Указ от 10 марта 1994 г. предписывал прокуратуре РФ усилить надзор за соблюдением предприятиями, учреждениями, организациями независимо от форм собственности и ведомственной подчиненности законодательства о труде, коллективных договоров и соглашений, обратив особое внимание на недопущение случаев задержки выплаты заработной платы. Судам рекомендовалось систематически проводить обобщение судебной практики рассмотрения дел, связанных с нарушением трудовых прав граждан, в том числе по фактам задержки выплаты заработной платы, имея в виду, что указанные действия приводят к усилению социальной напряженности в обществе.

Каких-либо радикальных изменений в положении дел, связанных с задержкой выплаты заработной платы, тем не менее не произошло. В связи с этим были приняты новые Указы: "О мерах по обеспечению своевременности выплаты заработной платы за счет бюджетов всех уровней, пенсий и иных социальных выплат" от 19 января 1996 г. (СЗ РФ. 1996. N 4. Ст. 265), "О некоторых дополнительных мерах по обеспечению своевременной выплаты заработной платы работникам бюджетной сферы" от 1 февраля 1996 г. (СЗ РФ. 1996. N 6. Ст. 536), "О проверках соблюдения законодательства об оплате труда" от 19 февраля 1996 г. (СЗ РФ. 1996. N 9. Ст. 798). Названные акты предусматривали проведение Федеральной инспекцией труда проверок соблюдения законодательства об оплате труда, применения штрафных санкций при выявлении нарушений и привлечение к персональной ответственности всех руководителей и должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, на которых возложены функции по выплате непосредственно из бюджета заработной платы и выделению средств из федерального бюджета на выплату заработной платы работникам бюджетной сферы, за несвоевременное осуществление указанных выплат. В соответствии с названными выше Указами Президента Правительством РФ было принято постановление N 230 "О мерах по реализации указов Президента РФ, направленных на обеспечение своевременной выплаты заработной платы работникам бюджетной сферы" от 6 марта 1996 г. (СЗ РФ. 1996. N 12. Ст. 1116). В соответствии с этим постановлением Минфину РФ было вменено в обязанность ежемесячно составлять и доводить до федеральных органов исполнительной власти утвержденные правительством графики финансирования заработной платы и других выплат населению за счет бюджетных средств.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25