Реферат: Шпоры по трудовому праву (Новый Кодекс)

            Поощрение за успехи в труде — это публичное признание за­слуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию и т. п.), чем стимулирует работ­ников лучше работать, соблюдать трудовую дисциплину.

            Меры поощрения за успехи в труде по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида:

1) меры, применяемые работодателем за образцовое выпол­нение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безу­пречную работу, новаторство в труде и другие достижения в ра­боте: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представле­ние к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК). В правилах

внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, ус­тавах и положениях о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры поощрения;

2) меры, применяемые вышестоящими органами по представ­лению руководителя производства, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работника: награждение орде­нами, медалями, почетными грамотами различных вышестоящих органов, нагрудными значками; присвоение почетных званий и званий лучшего работника по данной профессии (например «Заслуженный юрист РФ», «Заслуженный деятель науки», «За­служенный учитель» и т. д.).

Положение о государственных наградах Российской Федера­ции, утвержденное Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. (САПП. 1994. № 10. Ст. 775), закрепляет виды государственных на­град как высшую форму поощрения граждан за выдающиеся за­слуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите отечества, другие заслуги перед государством и народом. Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. (Российская газета. 1996. 13 февр.) уста­новлено более 50 почетных званий РФ, которые вводятся в целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд, утверждены положения о них и описания нагрудного знака к почетным утвержденным званиям РФ. Среди этих званий, например, «Заслуженный врач РФ», «За­служенный работник транспорта РФ», «Заслуженный машино­строитель РФ», «Заслуженный строитель РФ». Для получения по­четного звания соответствующий работник должен проработать по данной профессии не менее 15 лет.

            Все меры поощрения по их характеру можно разделить на моральные (благодарность, почетные грамоты, почетные звания, ордена, медали и др.) и материальные (награждение ценным по­дарком, выдача премии, продвижение на высшую должность, в высший класс, разряд и т. д.). Материальные меры поощрения имеют также моральную сторону — публичное признание заслуг работника.

            Республики в составе Российской Федерации имеют свои почетные звания, установленные их законодательством.

            Поощрения объявляются приказом и доводятся до трудового коллектива. Все меры поощрения, примененные к работнику, отмечаются в его трудовой книжке. В течение действия дисцип­линарного взыскания к работнику (один год) мера поощрения не применяется.

            Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, в первую очередь предоставляются пре­имущества и льготы в области социально-культурного и жилищ-

но-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, улучшение бытовых условий и т. п.). На некоторых производст­вах составляются списки резерва для занятия более высокой должности, в которые включаются работники в зависимости от их успехов в труде. Законодательство допускает соединение не­скольких мер поощрения, например, работник награждается по­четной грамотой и ему выдается премия. Статья 191 Кодекса указывает, что работодатель поощряет работников вплоть до предоставления к почетным званиям сам, без участия в этом профкома. Думается, это значительно снижает производствен­ную демократию, роль профсоюза, трудового коллектива.

            И в настоящее время, как показывает практика, участие профкома, трудового коллектива в управлении организацией способствует укреплению и трудовой дисциплины, и работе ор­ганизации. В сотрудничестве социальных партнеров на уровне организации имеются большие резервы и для порядка на произ­водстве, и для повышения производительности труда. Это ак­тивно используют умные руководители. Проводимые по ини­циативе Правительства России в 2000 и 2001 гг. всероссийские конкурсы «Российская организация высокой социальной эффек­тивности» продемонстрировали, что в них победили предпри­ятия, где ведется большая работа по развитию социальной сфе­ры, имеется и крепкая трудовая дисциплина, улучшаются усло­вия труда рабочих мест. На этих предприятиях и коллективные договоры заключаются продуманно.

Вопрос 72.  Дисциплинарная ответственность и ее виды

§ 5. Дисциплинарная ответственность и ее виды

            Дисциплинарная ответственность установлена трудовым за­конодательством за дисциплинарный проступок, которым явля­ется противоправное, виновное нарушение работником дисцип­лины труда. Нарушением трудовой дисциплины является невы­полнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администра­ции, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т. д.). Законодательство не устанавливает перечня нарушений. Это решает администрация. К таким нарушениям в соответствии с п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 относятся, в частности, также:

• отсутствие работника без уважительных причин на своем рабочем месте не более трех часов в течение рабочего дня, а так­же и более трех (теперь — четырех) часов, если он находится на территории производства;

отказ работника без уважительных причин от выполне­ния измененных в установленном порядке норм труда;

• отказ или уклонение без уважительных причин от меди­цинского освидетельствования работников некоторых профес­сий и отказ от прохождения в рабочее время специального обу­чения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

            Трудовое законодательство не дает перечня грубых наруше­ний, хотя он требуется для применения увольнения по таким ос­нованиям. Эти перечни есть в некоторых специальных актах, например, в Положении о дисциплине работников железнодо­рожного транспорта предусмотрено дополнительное основание для увольнения — за совершение работником грубого наруше­ния дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения по­ездов, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества. Перечень этих грубых нарушений и конкретных ответственных за них ут­вержден Министерством путей сообщения РФ по согласованию с Центральным комитетом независимого профсоюза железнодо­рожников и транспортных строителей РФ.

            Дисциплинарная ответственность — это обязанность работ­ника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответствен­ность надо отличать от других мер дисциплинарного воздейст­вия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсужде­ние на собрании, депремирование и т. д.).

По трудовому законодательству существует два вида дисцип­линарной ответственности: общая и специальная. Они различа­ются по категориям работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.

            Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц админист­рации производства. Ее предусматривают ст. 192—194 ТК и пра­вила внутреннего трудового распорядка данного производства.

            Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством (Законом РФ «О федеральной государственной службе РФ», уставами и положениями о дисци­плине и др.) для некоторых категорий работников, которое пре­дусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий.

            Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений такой же, как и при общей специальной от-

ветственности. Для государственных служащих, судей, прокуро­ров законы о них предусматривают свои особенности этого по­рядка (например, дисциплинарное расследование, которое мо­жет длиться до года, и др.).

Вопрос 73. Понятие, виды, дисциплинарного взыскания

§ 6. Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения

            Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в тру­довом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изме­нять, ни дополнять. В правилах внутреннего трудового распо­рядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ст. 192 ТК, и не может уста­навливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК.

            Меры дисциплинарных взысканий — это замечание, выго­вор, увольнение (п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81 ТК). Законодательством о специальной дисциплинарной ответ­ственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (на­пример смещение на низшую должность государственного слу­жащего). Не допускается применение взыскания, не предусмот­ренного федеральным трудовым законодательством.

            Порядок наложения и срок действия дисциплинарного взы­скания установлен законодательством (ст. 193 ТК). Администра­ция при наложении дисциплинарного взыскания обязана учиты­вать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при кото­рых    он    совершен,    предшествующую    работу    и    поведение работника. До применения дисциплинарного взыскания от работ­ника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (про­гула, опоздания и т. п.). При отказе работника дать письменное объяснение составляется акт. Такой отказ не является препятстви­ем для наложения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется за непосредственно обнаруженный про­ступок, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпус­ке, а также времени, необходимого на учет мнения представи­тельного органа работников (профкома). Не принимается во вни­мание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему месячный указанный срок, относятся все виды отпусков, в том числе учебные, социальные и др. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результа­там ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельно­сти (аудиторской проверки) — не позднее 2 лет со дня его совер­шения. В эти сроки не включается время производства по уголов­ному делу.

            Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать составля­ется соответствующий акт. Действует оно в течение года, а затем автоматически теряет свою силу. Взыскание может быть снято и досрочно по инициативе администрации работника или проф­кома. В течение действия дисциплинарного взыскания к работ­нику не должны применяться меры поощрения.

            Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуаль­ных трудовых споров.

Для некоторых категорий работников установлено, что они не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного запроса мнения соответствующего органа: члены профсоюзных комитетов — без мнения того органа, чле­нами которого они являются, руководители профкомов — без вышестоящего органа профсоюза.

            Нововведением является и указание в ст. 195 ТК на то, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями трудового законодательства, условий согла­шений, коллективного договора и сообщить о результатах рас­смотрения представительному органу работников.

            В случае если факты таких нарушений подтвердились, рабо­тодатель обязан применить к руководителю организации, его за­местителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Будем надеяться, что наши профсоюзы начнут активно приме­нять эту норму.

Вопрос 74. Права и обязанности работника и работодателя в области профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации

§ 1. Право работников на профессиональную подготовку и повышение квалификации на производстве

            Одним из основных прав работников, предусмотренных ст. 21 Кодекса, является их право на профессиональную подго­товку, переподготовку и повышение своей квалификации на производстве, где он работает. И отношения, возникающие в связи с этим, всегда сопутствуют трудовым отношениям. Они являются предметом трудового права как отношения, непосред­ственно связанные с трудовыми, ибо с развитием научно-техни­ческого прогресса работник, чтобы не отстать от него, система­тически должен развиваться, повышать свое профессиональное мастерство, квалификацию.

            Трудовой кодекс предусмотрел правовое регулирование ука­занных отношений в разделе IX, ст. 196—208'. Работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку и по­вышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Для реализации этого права между работни­ком и работодателем заключается дополнительный (к его трудо­вому) договор — ученический (ст. 197 ТК).

            В некоторых случаях трудовое законодательство прямо преду­сматривает, что работник имеет право на профессиональную пере­подготовку за счет работодателя, тогда и в его ученическом договоре это должно быть оговорено. Например, ст. 219 ТК это право работ­ника предусматривает в случае ликвидации его рабочего места вследствие нарушений требований охраны труда.

§ 2. Права и обязанности работодателя по данному вопросу

            В настоящее время отдельные производства испытывают не­достаток квалифицированных работников. И реализация пред­ставленного работнику права повышать свою квалификацию не­посредственно на производстве своего работодателя помогает и работодателю в подборе квалифицированных кадров, отвечаю­щих новым технологическим процессам. Необходимость про­фессиональной подготовки и переподготовки кадров для собст­венных нужд определяет работодатель (ст. 196 ТК). Кодекс пре­дусмотрел его права и обязанности по этому вопросу. Работодатель проводит (организует) профессиональную подго­товку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям на производстве, а при необхо­димости и в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, определяемых коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.

            При этом формы профессиональной подготовки, переподго­товки и повышения квалификации работников, а также пере­чень необходимых профессий и специальностей работодатель определяет с учетом мнения профкома.

            Профессиональная подготовка работников означает, что работ­ник, не имеющий специальности, путем ученичества на производ­стве получает определенную специальность с определенной ее ква­лификацией (слесаря 2—3-го разряда, токаря, сверловщика и др.).

            Профессиональная переподготовка производится, когда специ­альность, профессия работника для данного производства с ус­тановлением нового оборудования, внедрением новых техноло­гий или будет не нужна и надо освоить новую специальность, или требует переподготовки на новую специальность.

            Повышение же квалификации предполагает получение новых знаний, навыков по своей специальности в соответствии с науч­но-техническим прогрессом. И работодатель определяет, в какой форме будет каждый из указанных трех видов. Так, повышение квалификации работников и их переподготовка возможны на курсах подготовки и переподготовки как по месту работы, так и на курсах, организованных в районе, городе, в соответствующих образовательных учреждениях по договору работодателя с ними. Получение же специальности или второй смежной специально­сти возможно индивидуальным или бригадным обучением на производстве путем прикрепления таких учеников для обучения к квалифицированным соответствующим работникам.

В отличие от КЗоТ, который предусматривал производствен­ное обучение и в рабочее время (ст. 185), ТК это предусматрива­ет в ст. 203 по ученическому договору.

Вопрос 75. Ученический договор

§ 3. Ученический договор

Статья 198 ТК различает два вида ученического договора, ко­торый может заключить работодатель:

1)   с лицом, ищущим работу;

2)   с работником, имеющим трудовой договор с работодателем. Первый  вид  Кодекс определяет как гражданско-правовой,

т. е. регулируемый гражданским законодательством1. А учениче­ский договор с работником данной организации является допол­нительным к трудовому договору и регулируется трудовым пра­вом. О них и пойдет речь дальше.

Содержание ученического договора, его срок и форму, а так­же оплату и время ученичества предусматривает гл. 32 ТК.

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. И чем сложнее специальность и выше квалификация, указыва­ется в этом договоре, тем они требуют и большего срока обуче­ния.

Он заключается работником с работодателем в письменной форме в двух экземплярах и должен содержать: наименование сторон, указание на приобретаемую учеником профессию, спе­циальность, квалификацию, обязанность работодателя обеспе­чить работнику возможность обучения в соответствии с учениче­ским договором, обязанность работника пройти такое обучение и в соответствии с полученной специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, указанного в ученическом договоре2. В нем также указы­вается и размер оплаты работника в период ученичества.

Содержание ученического договора может быть изменено только по соглашению сторон. Действует ученический договор со дня, указанного в нем, и по день окончания его срока. Он может быть продлен на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных трудовым законодател ьством.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25