Реферат: Шпоры по трудовому праву (Новый Кодекс)

            Посредник — это третий нейтральный орган по отношению к спорящим сторонам, призванный помочь сторонам достигнуть соглашения по спору. Посредник имеет право запрашивать и по­лучать от сторон необходимые документы и сведения по коллек­тивному трудовому спору, который должен быть рассмотрен с участием посредника в срок до 7 календарных дней с момента его приглашения (назначения) (ст. 403 ТК).

            Рассмотрение коллективного трудового спора с участием по­средника может окончиться одним из двух вариантов: если по спору соглашение достигнуто, оно оформляется решением, обя­зательным для сторон спора, если соглашение сторон по спору не достигнуто, то оформляется протоколом разногласий. С этого момента оканчивается рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника. Если составлен протокол разногласий, то стороны обращаются к третьему этапу — трудовому арбитражу.

            Трудовой арбитраж — временно действующий орган для раз­решения коллективного спора, не получившего своего разреше­ния в примирительной комиссии или с участием посредника. Он создается сторонами спора и Службой в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллек­тивного трудового спора примирительной комиссией или с по­средником в составе трех трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудово­го спора. В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора. Соответствующим решением рабо­тодателя, представителя работников и Службы оформляется соз­дание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия.

            Трудовой арбитраж создается в случае, если стороны коллек­тивного спора заключили в письменной форме соглашение об обязательном выполнении его решения (ст. 404 ТК). Это новое положение Кодекса предоставляет право работникам начать за­бастовку, если стороны после решения спора примирительной комиссией не достигли соглашения по созданию посредника и трудового арбитража, т. е. упрощает для работников начало за­бастовки, что, думается, не следовало делать.

            Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забас­товок (ст. 406 ТК).

            Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием предста­вителей его сторон в срок до 5 рабочих дней со дня создания трудового арбитража, может заседать не один раз. Он рассматри­вает обращение сторон, получает необходимые документы и све­дения, касающиеся коллективного трудового спора, в случае не­обходимости информирует органы государственной власти и ор­ганы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. По окончании рассмотрения спора трудовой арбитраж принимает решение по существу спора в письменной форме. Поскольку в составе тру­дового арбитража три арбитра, то его решение может быть при­нято и по большинству голосов арбитров.

            Если работодатель уклоняется от создания трудового арбит­ража, рассмотрения спора в нем, а также выполнения его реше­ний, то Закон предоставил право работникам в этих случаях приступить к забастовке.

            Соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его исполнением осуще­ствляют стороны коллективного трудового спора (ст. 408 ТК).

            Статья 405 ТК предусмотрела определенные гарантии работ­никам, участвующим в примирительных процедурах разрешения коллективного трудового спора. Члены примирительной комис­сии (посредники почему-то исключены), трудовые арбитры на время их участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего за­работка на срок не более 3 месяцев в течение одного года. Закон установил специальные гарантии трудовых прав и для предста­вителей работников, профсоюзов, их объединений. Они в пери­од разрешения коллективного трудового спора не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на дру­гую работу или уволены по инициативе работодателя без предва­рительного согласия уполномочившего их на это представитель­ство органа. Эта дополнительная специальная гарантия действу­ет лишь на период разрешения коллективного спора, в котором они представляют сторону.

Вопрос 89. Забастовка и ее правовые последствия

§ 10. Право на забастовку и его реализация

            Забастовка — это временный добровольный отказ работни­ков от исполнения трудовых обязанностей (полностью или час­тично) в целях разрешения коллективного трудового спора. В отличие от примирительных процедур разрешения коллектив­ного трудового спора забастовка — это ультимативное действие работников, давление на работодателя путем прекращения рабо­ты, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегули­рованных в примирительных процедурах, крайняя, исключи­тельная мера разрешения трудового спора.

            Советский Союз в 1974 г. ратифицировал «Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах» ООН 1966 г., согласно которому принявшие его государства обязыва­ются обеспечить право на забастовку в соответствии с регламен­тирующим ее законодательством страны. Но закон, регламенти­рующий забастовки, был принят у нас лишь через 15 лет после ратификации указанного пакта, поскольку до 1989 г. в стране их не было.

            Право на забастовку — это право трудового коллектива или нескольких трудовых коллективов, поскольку сама забастов­ка — это коллективные действия, форма коллективного ультима­тума для удовлетворения требований работников, не получив­ших разрешения мирным путем. И никто другой не подпадает под определение понятия забастовки, данной в ст. 398 ТК.

            Трудовой кодекс указывает, что право работников на забас­товку в соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федера­ции признается способом разрешения коллективного трудового спора. Кодекс не допускает и ограничивает право на забастовку в некоторых случаях. Так, в ст. 413 его указывается, что в соот­ветствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и недопускаются забастовки:

а)  в период введения военного или чрезвычайного положе­ния, либо особых мер в связи с этим, в органах и организациях Вооруженных Сил Федерации, других военных, военизирован­ных и иных формированиях и организациях, ведающих вопроса­ми обеспечения обороны страны, безопасности государства, ава­рийно-спасательных и поисково-спасательных работ,  противо­пожарных   работ,   предупреждения   и   ликвидации   стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных орга­нах;   в  организациях,   непосредственно  обслуживающих  особо опасные виды производств или оборудования, на станциях ско­рой и неотложной помощи;

б)  в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятель­ности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабже­ние, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодо­рожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если  проведение забастовки создает угрозу страны  и безопас­ности Государства, жизни и здоровью людей.

            Следовательно, ТК расширил как безусловный (п. «а»), так и условный (п. «б») запрет забастовок и конкретизировал его. За­прещено участие в забастовках федеральным государственным служащим законодательством о них.

            Когда забастовка не может быть проведена, окончательное решение по коллективному трудовому спору (после примири­тельных процедур) принимает в 10-дневный срок Президент РФ.

Осуществление работниками, их трудовыми коллективами права на забастовку возможно: лишь после прохождения прими­рительных процедур; при уклонении работодателя от примири­тельных процедур; когда он не выполняет соглашение, достиг­нутое в ходе разрешения коллективного трудового спора. В этих случаях работники могут использовать такие формы, как собра­ния, митинги, демонстрации, пикетирование (эти формы могут использоваться и в ходе забастовки для поддержания требова­ний). Участие в забастовке является добровольным, и никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забас­товке, иначе принуждающие лица несут дисциплинарную, адми­нистративную и даже уголовную ответственность. Работодатели и их представители не вправе организовывать забастовку и при­нимать в ней участие.

            Порядок объявления забастовки Кодекс и Закон урегулировали четко. Об объявлении забастовки решение принимается общим собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединени­ем профсоюзов. Указанные органы считаются правомочными принять решение об объявлении забастовки, если в них присут­ствует не менее двух третей общего числа работников, членов профсоюзной организации (членов конференции). Решение со­ответствующего органа считается принятым, если за него прого­лосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (со­зыва конференции) работников представительный орган работ­ников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи бо­лее половины работников в поддержку проведения забастовки (ч. 4 ст. 410 ТК). Закон предусмотрел возможность проведения однократной часовой предупредительной забастовки после 5 ка­лендарных дней работы примирительной комиссии. О ней рабо­тодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня, а орган, ее возглавляющий, обес­печивает минимум необходимых работ (услуг).

            Права и обязанности спорящих сторон при забастовке. Работо­датель должен быть предупрежден второй спорящей стороной в письменной форме о начале предстоящей забастовки не позднее чем за 10 календарных дней до ее начала. В решении об объявлении забастовки указываются:

-  дата  и  время  начала забастовки,  ее  продолжительность и предполагаемое количество ее участников;

наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в при­мирительных процедурах во время забастовки;

предложения (перечень) по минимуму необходимых ра­бот (услуг), выполняемому на производстве в период проведения забастовки. Эти разного уровня перечни и их составление опре­делены ст. 412 ТК.

            Работодатель о предстоящей забастовке предупреждает Службу, информирует поставщиков и потребителей, принимает меры к сохранению работоспособности производства, машин, оборудования и т. д., используя указанный 10-дневный преду­предительный срок до начала забастовки. Забастовку возглавля­ет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий орган профсоюзов. Он вправе созывать собра­ния (конференции) работников, получать от работодателя ин­формацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать соответствующих специалистов для подготовки за­ключений по спорным вопросам, а также приостановить забас­товку и возобновить ее после приостановления без повторного рассмотрения спора в примирительной комиссии, с посредни­ком или в трудовом арбитраже. О таком возобновлении забас­товки он должен предупредить работодателя и Службу не позд­нее чем за 3 рабочих дня до забастовки.

            В период проведения забастовки стороны обязаны продол­жить разрешение коллективного трудового спора путем проведе­ния различных примирительных процедур. Для обеспечения в период забастовки общественного порядка, сохранности иму­щества производства и физических лиц, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредствен­ную угрозу жизни и здоровью людей, работодатель, органы ис­полнительной власти и орган, возглавляющий забастовку, обяза­ны принять для этого зависящие от них меры. В тех организаци­ях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (например скорая помощь, больни­цы, водоснабжение, транспорт) при проведении забастовки дол­жен быть обеспечен минимум необходимых для населения работ (услуг), который определяется соглашением сторон совместно с органами исполнительной власти или органом местного само­управления в 5-дневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. А если такое соглашение не достигнуто, то он устанавливается органом исполнительной власти или орга­ном местного самоуправления. В случае необеспечения миниму­ма необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

            Закон предусмотрел обязательное ведение документации при разрешении коллективного трудового спора. Все действия сторон оформляются протоколами представителями сторон, примирительными органами, органом, возглавляющим забас­товку.

§ 11. Правовые последствия законной и незаконной забастовок

            Признание забастовки незаконной производится решением Верховного суда республики, края, областным судом, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, ав­тономного округа. Такое решение суд принимает по заявлению работодателя или прокурора и доводит до органа, возглавляю­щего забастовку. А данный орган обязан немедленно проин­формировать о решении суда участников забастовки. Незакон­ными признаются забастовки, если они были объявлены без со­блюдения сроков, примирительных процедур и требований закона, а также забастовки ранее указанных работников, кото­рым закон ограничивает право на забастовку (правоохранитель­ных органов и др.), и забастовки в период чрезвычайного поло­жения. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполне­нию. В этом случае работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вруче­ния копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. Суд также вправе отложить не начавшуюся забас­товку в случае создания непосредственной угрозы жизни и здо­ровью людей на срок до 30 дней, а начавшуюся в этом слу­чае — приостановить на тот же срок.

            В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жиз­ненно важных интересов Российской Федерации или отдельных территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения судом этого вопроса, но не более чем на 10 кален­дарных дней.

Полномочия органа, возглавляющего забастовку, избранного собранием (конференцией) работников, прекращаются в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллек­тивного трудового спора или признания забастовки незаконной,

если иное не было предусмотрено решением собрания (конфе­ренции).

            Забастовка оканчивается подписанием соглашения спорящи­ми сторонами. Но она может оканчиваться и решением суда о признании забастовки незаконной. Контроль за выполнением соглашения сторон по коллективному трудовому спору осущест­вляют сами стороны или уполномоченные ими органы.

            Статья 414 ТК предусмотрела определенные гарантии и право­вое положение работников в связи с проведением забастовки. Для участников забастовки сохраняется на время забастовки место работы и должность. Заработная плата им за это время мо­жет работодателем не выплачиваться. Тем же работникам, кто не принимает участие в забастовке, но в связи с ней не может вы­полнять свою работу, время простоя оплачивается как за простой не по вине работника, т. е. не ниже двух третей их ставки. Они могут быть переведены из-за простоя на другую работу с сохране­нием среднего заработка, если на ней выполняются нормы труда, или их тарифной ставки, если эти нормы не выполняются. Кол­лективным договором, социально-партнерским соглашением или соглашением, достигнутым в ходе разрешения коллективного тру­дового спора, могут быть предусмотрены определенные компен­сационные выплаты работникам, участвующим в забастовке, бо­лее льготный порядок выплаты работникам, не участвующим в забастовке (например, во всех случаях сохранять за время забас­товок оплату не ниже их среднего заработка).

Более того, ст. 415 ТК и ст. 19 Закона запрещают локаут, т. е. увольнение бастующих работников или работников, участвую­щих в коллективном трудовом споре, а также ликвидацию или реорганизацию организации, филиала, представительства в пе­риод забастовки.

            Закон РФ четко установил ответственность за нарушение за­конодательства о коллективных трудовых спорах. Так, представи­тели работодателя, уклоняющиеся от получения требований ра­ботников и участия в примирительных процедурах, в том числе те, кто не предоставляет помещения для проведения собраний (конференций) по выдвижению требований или препятствует их проведению, несут дисциплинарную или административную от­ветственность. На них налагается дисциплинарное взыскание или штраф в размере до 50 минимальных размеров оплаты тру­да, налагаемый в судебном порядке (ст. 20). Такую же ответст­венность несут представители работодателя, виновные в невы­полнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры. Дела о наложении указанных штрафов рассматриваются в порядке, установленном законода­тельством об административных правонарушениях.

            За невыполнение соглашений, достигнутых в результате при­мирительных процедур по разрешению коллективных трудовых споров, ответственность несут персонально виновные в этом представители работодателя и работников в порядке, установ­ленном законодательством Российской Федерации об админист­ративных правонарушениях (ст. 416 ТК). Закон предусмотрел от­ветственность работников за проведение приостановленной или отложенной забастовки или не прекративших ее на следующий день после доведения до них вступившего в законную силу ре­шения суда о признании забастовки незаконной либо об отсроч­ке или приостановке забастовки. Они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисципли­ны, а их невыход на работу из-за этого может квалифицировать­ся как прогул, за что работника можно и уволить.

            К организаторам незаконной забастовки могут быть приме­нены и меры дисциплинарного взыскания. Лица же, принуж­дающие к забастовке путем насилия или угрозой применения насилия, привлекаются к уголовной ответственности и наказы­ваются лишением свободы на срок до одного года или исправи­тельными работами на срок до двух лет согласно уголовному за­конодательству Российской Федерации.

            Предприятия, организации, трудовые коллективы которых проводят забастовку, должны нести материальную ответствен­ность по договорам поставки, подряда и штрафные санкции за срыв этих договоров. Тем самым уменьшаются фонды пред­приятия, организации, в том числе и фонд на социальное раз­витие трудового коллектива. Ущерб, нанесенный любой забас­товкой другим предприятиям, учреждениям, организациям или гражданам, возмещается бастующим предприятием в со­ответствии с гражданским законодательством. Здесь несет от­ветственность предприятие, поскольку оно заключало до­говор. Возмещение ущерба, причиненного собственнику неза­конной забастовкой, проводившейся по решению трудового коллектива, производится из фонда потребления предприятия, организации в судебном порядке. Если же незаконная забас­товка проводилась по инициативе профсоюза, то такое возме­щение ущерба производится за счет профсоюза в размере, оп­ределяемом судом. При этом суд учитывает имущественное положение профсоюза.