Реферат: Управление персоналом
-
господством представлений
об управлении и месте в нем
управления персоналом, более или менее адекватных индустриальной
стадии производства и развития работника.
Суть этих представлений достаточно полно выражена
в теории и
практике тейлоризма. Основы тейлористской модели управления
заложены в вышедшей в 1911 г. книге Фредерика У. Тейлора (США)
«Принципы научного управления», а также в опубликованных несколько
позднее работах Анри Файоля (Франция). Эти классики теории
менеджмента задались целью разработать оптимальные для всех
предприятий научные методы управления и организации труда. Главная
идея тейлоризма в воззрениях на управление в целом и место в нем
управления персоналом заключалась в том, чтобы смоделировать труд как
совокупность самых простых операций, наиболее быстро выполняемых
узко специализированными работниками с целью получения
максимальной прибыли.
Базисными
принципами тейлористской модели труда являются:
1) максимальное дробление производственных
операций и
упрощение трудовых функций;
2) жесткое разделение управленческих и исполнительских
функций,
творческого (руководящего, организаторского, конструкторского) и
нетворческого, однообразного исполнительского труда[1];
3) однообразие, монотонность, обезличивание
и деперсонализация труда, по существу делающие невозможным его превращение в жизненную
потребность и источник самореализации личности. Объединение
творческого содержания труда касается не только рабочих и служащих, но
и руководителей нижнего и среднего звена, поскольку наиболее творческие функции
передаются конструкторским бюро и проектировщикам, часто находящимся вне предприятия;
4) механистическая трактовка предприятия,
организации труда и
места в нем человека. Согласно тейлоризму, предприятие уподобляется
единой машине, в которой каждый «узел» (цех, отдел и т.п.) и «винтик»
(работник) быстро и четко выполняет свои функции, не вмешиваясь в
работу других «винтиков» и «узлов». Типичным и широко
распространенным проявлением тейлористской модели производства
стала конвейерная система.
Хотя сам Тейлор придавал большое значение отбору
работников в
соответствии с их способностями и их обучению, в целом тейлористская
модель труда и управления чрезвычайно упрощает и ограничивает
функции управления персоналом. Они сводятся к отбору
преимущественно молодых, здоровых и добросовестных работников; их
материальному стимулированию достаточно высоким заработком.
авторитарному руководству организацией и ее подразделениями,
систематическому. жесткому контролю за работниками и наказанию
нерадивых главным образом в форме увольнения; смягчению отношений
между работниками и руководством с помощью некоторых социальных
мероприятий в духе патернализма.
Наиболее
впечатляющих успехов в организации
управления
тейлоризм достиг в США. Здесь благоприятной предпосылкой для него
являлось большое количество молодой и здоровой рабочей силы
преимущественно из числа эмигрантов. Эти люди были в основном
малообразованны, ориентировались почти исключительно на высокие
заработки и боялись потерять работу. В тех же странах, где отсутствовали
такого рода предпосылки, тейлористская система„в частности ее
конвейерные модификации, уже в 70-х годах начала сталкиваться с
трудностями. прежде всего с нехваткой рабочей силы должного качества.
падением трудовой дисциплины, массовыми прогулами и текучестью кадров, снижением
трудовой мотивации и т.п.[2]
Теория
и практика тейлоризма господствовала
в странах Запада на
протяжении нескольких десятилетий, примерно до 80-х годов.
Свое относительно современное обоснование и
развитие тейлоризм
нашел в концепциях деквалификации труда в ходе научно-технического
прогресса, теоретическую основу которых заложили Д. Брайт (США) и Ж.
Фридман (Франция) еще в 50-х годах. Согласно подобного рода теориям,
по мере развертывания НТП будет усиливаться специализация работников
и примитивизация их трудовых операций. Творческие, интеллектуальные
функции будут все больше концентрироваться в сфере разработок и
проектирования. Несмотря на постоянное расширение области приме-
нения техники и сокращение доли человека в трудовых операциях, труд,
даже если он будет сводиться к контролю за механизмами, останется
примитивным, однообразным нетворческим.
Однако
впоследствии прогнозы теоретиков
деквалификации труда
не получили достаточного подтверждения, и сама тейлористская модель
труда и управления все чаще стала пробуксовывать. В условиях
нарастания динамизма производства, частого изменения
производственных программ, растущей диверсификации выполняемых в
производственном процессе задач, массового применения сложного,
многофункционального оборудования тейлоризм все чаще
рассматривается как препятствие на пути внедрения более эффективных
моделей управления, соответствующих современной стадии НТП (хотя и
сегодня тейлористские методы в форме неотейлоризма или тейлоризма «с
человеческим лицом», смягчающие производственный климат, достаточно
широко используются в управлении). Что же послужило причиной
определенного устаревания тейлористской системы организации
производства и управления, свойственных ей представлений об
управлении персоналом?
1.2. Основные факторы повышения роли персонала в
постиндустриальном обществе
Примерно
в 70-х годах управление персоналом, как и вся система
управления организациями, претерпело глубокие качественные
изменения. В целом это было связано с вступлением ряда промышленно
развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития, а также с
действием целого ряда факторов экономического, политического и
социально-культурного характера.
Ведущим
и первым в нашей классификации
фактором повышения
роли персонала в современном производстве являются принципиальные
изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники,
технологий и методов производственной деятельности. На изменение
содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине ХХ в.
процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета
труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования.
')то
освободило человека от большинства механических функций.
резко
увеличило удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов
и другой информации. Кроме того, автоматизация ослабила или вовсе
устранила прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью,
сделав ненужной характерную для управления персоналом в тейлористской модели функцию
«максимального выжимания
пота». На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности
работы системы агрегатов, обслуживания и наладки оборудования. Все
это повысило интеллектуальное содержание труда значимость
ответственности и самоконтроля работника.
Большое
влияние на содержание труда
оказала компьютеризация
производства, произошедшая в 80-х годах в связи с миниатюризацией и
удешевлением компьютеров. ЭВМ в соединении с другими приборами
освободили работников от однообразных, монотонных операций по
контролю за аппаратами. Автоматизация и компьютеризация производства позволяют
передавать технике не только физические, но и
сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку
неалгоритмизируемые, т.е. наиболее творческие виды деятельности,
связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида.
Для современного производства все более актуальным
становится
девиз фирмы «Ай-Би-Эм» - «Машина работает, человек думает». С таким
уровнем развития производства несовместима низкая квалификация
рабочей силы. Напротив, от работника требуется постоянное накопление
знаний и навыков необходимое для освоения непрерывно обновляющихся
видов продукции и технологий.
Компьютеризация
не только повышает роль персонала
в производственном процессе, но и порождает некоторые проблемы в области
управления им. Так, внедрение компьютерных систем и сетей нередко
ведет к росту надомного труда и индивидуализации труда в целом, в
значительной степени заменяет межличностное взаимодействие общением
посредством электронной связи. Это, в свою очередь, ослабляет чувство
организационной принадлежности и интерес к делам всего предприятия,
подрывает мотивационную значимость корпоративной культуры.
Нейтрализация этих негативных факторов компьютеризации — одна из
новых задач управления персоналом.
Современный
уровень НТП во многом опроверг
основной постулат
тейлористской модели управления, гласящий: «Максимизация прибыли
достигается максимальным упрощением трудовых функций». В
исторически новых условиях упрощение функций работника часто
препятствует эффективности производства, несовместимо с
использованием ряда новых технологий и методов, требующих от
работника не только добросовестного выполнения собственных задач, но
и коллективной ответственности, более четкой организации труда в целом,
К таким методам, или технологическим цепочкам,
относится,
например, изготовление и поставка продукции «точно в срок», впервые получившие
массовое распространение в Японии. Этот метод
предполагает чрезвычайно высокую четкость поставок всех компонентов
производственного процесса (сырья, материалов, финансовых ресурсов и
т.п.), высочайшую ответственность всех работников и в случае
необходимости их взаимозаменяемость, безукоризненное качество
продукции, отсутствие брака. Простой пример технологической цепочки
«точно в срок» - работа птицефабрики, которая не использует складских
помещений для кормов и яиц, поскольку поставки кормов и отгрузка яиц
осуществляются строго в установленное время соседями-кооператорами.
Использование данного метода позволяет существенно сокращать издер-
жки производства за счет экономии на складских помещениях и
обслуживающем их персонале, а также на их охране.
Еще один, достаточно распространенный метод
эффективного
производства, существенно повышающий требования к персоналу, -
«опережение во времени». Суть этого метода состоит в резком (в 2 - 4
раза) сокращении производственного цикла, времени от планирования и
проектирования изделия до его изготовления. Подсчитано, что
сокращение производственного цикла в среднем на 25% снижает общие
издержки производства на 20%. Уплотнение времени, как и уже
названный метод «точно в срок», требует от работника высокой
ответственности и качества продукции, налаженных форм общения и
коллективизма, стремления к общему успеху.
В рамках метода «опережение во времени»
сегодня все чаще
используется технология «компьютерной интеграции производства»
(CIM). Она позволяет избегать потерь во времени при переходе от одних
операций и фаз производства к другим, а также при коммуникациях
руководства, менеджеров с различными цехами и службами фирмы.
Устраняется несогласованность в деятельности различных подразделений.
Системы компьютерной организации производства позволяют
практически мгновенно получать информацию о любом участке предприятия, ускоряют
контроль и процессы принятия решений и их
корректировки. С помощью единой компьютерной системы и ориентации
на нее организационных структур предприятия достигается гармонизация
процессов принятия решений, труда и циркулирования информации,
обеспечивается синхронизация и экономизация производства. В
результате удается перейти от максимизации отдельных
производственных результатов к их оптимизации. От работников же, и в
первую очередь менеджеров, все это требует высокого профессионализма,
культуры общения, чувства коллективизма, заботы об интересах всего
предприятия. Повышение требований к работнику одновременно означает
и возрастание его роли в производстве, и усложнение функций управления
персоналом.
Вторым
фактором повышения роли персонала
в современном
обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и
повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Контроль -
одна из важнейших функций управления персоналом. Как уже отмечалось,
тейлористская модель управления предусматривала жесткий
авторитарный контроль руководителя за подчиненными и строгость
наказаний. Современные техника, технология и методы хозяйствования
ослабляют возможности и необходимость такого контроля, особенно
контроля непосредственно в трудовом процессе. Это вызвано
усложнением труда (например, работу наладчиков практически
невозможно контролировать непосредственно), повышением роли знаний
и навыков в трудовом процессе.
Особенно
трудно осуществлять текущий
контроль за
представителями не стандартизированного труда, связанного с
творчеством, новациями. Здесь требуется, прежде всего, самоконтроль,
необходимой предпосылкой которого является высокая сознательность и
ответственность, самодисциплина, а также контроль по конечным
результатам.
Растущая
несовместимость знаний и
творческого, инновационного
мышления с текущим контролем за их носителем обусловила расширение
области индивидуальной и групповой свободы, автономии,
самостоятельного принятия решений. Использование этих новых
возможностей для достижения организационных целей, т.е. целей
организации как системы, целостности, требует наличия у работника
соответствующих качеств и мотивации. Отражением повышения
значимости индивидуального и группового самоконтроля в трудовом
процессе явился, в частности, распространенный в ряде стран Запада
принцип предоставления работникам возможности с помощью
специальных устройств самостоятельно регистрировать результаты своего
труда и тем самым определять размеры заработной платы. Повышение
роли самоконтроля и самодисциплины в трудовом процессе изменяет
соотношение различных методов мотивации работника, повышает
удельный вес функций формирования более сложной, по сравнению с
методом «награждение-наказание» по схеме «стимул-реакция», мотивации
в управлении персоналом.
Третья
группа причин, обусловивших
радикальное повышение роли
персонала в производстве и управлении им, - макроэкономические
факторы, и, прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и
направленного на его удовлетворение производства; обострение
конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества
продукции.
Примерно
с 60 - 70-х годов под влиянием
экономического роста и
повышения благосостояния населения происходит постепенная
переориентация производства с массовой, многосерийной продукции на
мелкосерийную. «Диверсифицированная серийность» и адекватная ей
гибкая адаптивность производства, по мнению ряда ученых, станут
производственной парадигмой ХХI в. Быстрая приспособляемость к
непрерывно изменяющемуся спросу усиливает потребность в более высоком уровне
общего и профессионального образования, непрерывном
обучении работников, развитии у них способности к творчеству и
постоянному обновлению.
Наличия
у персонала таких качеств
требует и обострение
конкуренции на мировом рынке, общая ситуация на котором
характеризуется определенным сближением используемой различными
странами техники и технологий. В этих условиях качество персонала все
чаще становится решающим фактором победы в конкурентной борьбе.
Первостепенная
значимость персонала в современном
производстве
во многом отражает то обстоятельство, что на первый план в
конкурентной борьбе все увереннее выходит качество продукции. Причем
качество сегодня понимается не только как надежность продукции, но и
как ее способность максимально удовлетворять потребности людей. Такое
«тотальное» качество обеспечивается всеми этапами производственного
процесса: от проектирования продукции до ее реализации. Оно требует
высокой производственной культуры персонала, образцом которой служат
такие крупнейшие японские, американские и транснациональные корпорации, как
«Сони корпорейшн», «Миннесота, Майнинг энд
Мэньюфэкчуринг (ЗМ)», «Ай-би-эм» и др.
Четвертым фактором повышения роли персонала в современном
производстве, а также управления им является изменение форм
организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится,
прежде всего, более широкое использование коллективных форм
организации труда как в масштабах всей организаций - на макроуровне,
так и в ее отдельных подразделениях - на микроуровне. Опыт ряда
передовых предприятий, а также эмпирические исследования показали,
что требуемая современным производством многофункциональность и высокая ответственность
работника наиболее успешно формируются и проявляются с максимальной полнотой именно
в трудовом коллективе.
Примером
широкого использования коллективных
форм организации труда на макроуровне является японская система управления,
которую часто называют «коллективистской» в отличие от
«индивидуалистической» американской модели. «Коллективистская»
система управления предполагает приоритет общих, коллективных целей
в системе управления, тесную увязку личных отношений и успеха
работника с процветанием всей организации (система пожизненного
найма), коллективную заинтересованность в выполнении работы,
групповую, корпоративную систему ценностей и др.
На микроуровне коллективистские формы организации
труда и
управления проявляются в широком распространении в современном мире
автономных бригад, берущих на себя главную ответственность за
результаты труда и предполагающих помощь и взаимозаменяемость
членов бригады, в массовом использовании «кружков качества»,
позволяющих рабочим участвовать в управлении производством, прежде
всего в решении технико-организационных вопросов.
Очевидно,
что управление высококвалифицированными,
автономными работниками, самостоятельно обеспечивающими контроль
за «тотальным» качеством продукции, - это нечто принципиально иное,
нежели роль руководителя как надсмотрщика за подчиненными на
традиционной фабрике или при конвейерной системе.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12
|
|