Реферат: Конституционные гарантии трудовых прав граждан Российской Федерации
Такое повышенное усиление
требовательности к дальнейшему совершенствованию предупредительно-профилактической
деятельности органов контроля и надзора прямо определяется также позицией
Президента РФ В.В. Путина о том, что защита прав человека - одна из ключевых
задач государственных органов. [9]
2.2 Самозащита работниками
своих трудовых прав
Самозащита — новый для
трудового законодательства способ защиты трудовых прав. Самозащита проявляется
в отказе работника выполнять свои трудовые обязанности без обращения или
наряду с обращением в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров
либо в органы по осуществлению надзора и контроля за соблюдением трудового
законодательства.
Самозащита возможна в
случае грубого нарушения трудовых прав работника: незаконного перевода
(поручения работнику работы, не предусмотренной трудовым договором);
возникновения непосредственной угрозы (опасности) жизни и здоровью работника
вследствие нарушения требований охраны труда (ст. 219 ТК), задержки выплаты
заработной платы на срок более пятнадцати дней (ст. 142 ТК).
Очевидно, можно говорить
об использовании права на самозащиту и в случае необеспечения работника
средствами индивидуальной и коллективной защиты. В такой ситуации работодатель
не вправе требовать от работника выполнения трудовых обязанностей (ст. 220 ТК).
Работник может отказаться
и от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями
труда, не предусмотренных трудовым договором (ст. 220 ТК). Это тоже можно
рассматривать как самозащиту.
Надо подчеркнуть, что
работник вправе отказаться от выполнения трудовых обязанностей лишь в случае
незаконного перевода, осуществленного, например, без письменного согласия
работника, перевода на работу, противопоказанную работнику по состоянию
здоровья, перевода на тяжелую работу, работу с вредными или опасными условиями
труда, если такие условия труда не были предусмотрены в трудовом договоре (ст.
72, 74 ТК). Если же перевод осуществляется в соответствии с законодательством,
например работодатель использует свое .право на временный перевод в случае
производственной необходимости (ст. 74 ТК) и при этом условия труда
(воздействие вредных факторов производства или факторов, определяющих
опасность либо тяжесть труда) не меняются, работник не вправе отказаться от
выполнения работы.
В случаях, предусмотренных
федеральными законами, работник не имеет права отказаться от выполнения работы,
несмотря на наличие угрозы его жизни и здоровью. Например, в соответствии с
Федеральным законом от 22 августа 1995 года № 151-ФЗ "Об
аварийно-спасательных службах и статусе спасателей" все работники
профессиональных аварийно-спасательных служб, профессиональных
аварийно-спасательных формирований должны неукоснительно выполнять приказы и
распоряжения, отдаваемые руководителями указанных служб и формирований (ст.
11). В силу особого характера выполняемой работы они не могут отказаться от
выполнения своих обязанностей даже тогда, когда это создает угрозу их жизни и
здоровью.
Самозащиту трудовых прав
необходимо отличать от забастовки. Самозащита — это отказ от выполнения работы
в целях защиты индивидуальных трудовых прав работника (права на определенность
трудовой функции, закрепленной трудовым договором, права на своевременное и в
полном объеме получение заработной платы, права на охрану жизни и здоровья в
процессе трудовой деятельности). Забастовка же представляет собой отказ от
выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения
коллективного трудового спора, то есть направлена на отстаивание коллективных
интересов или коллективных прав.
Право на самозащиту
реализуется работником самостоятельно, независимо от других работников. Решение
об объявлении забастовки может быть принято только коллективом — общим
собранием (конференцией) работников организации.
Наряду с использованием
права на самозащиту работник может обратиться в органы Федеральной инспекции
труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Забастовка
проводится в ходе разрешения коллективного трудового спора, прибегнуть к
судебной защите и осуществлению надзора в этом случае невозможно.
И наконец, самозащита
трудовых прав и забастовка различаются по своим правовым последствиям. Отказ
от выполнения работы в порядке самозащиты может длиться до устранения нарушения
трудовых прав. Результатом такого отказа может быть только восстановление
нарушенного права работника. Продолжительность забастовки определяется
эффективностью проводимых в этот период примирительных процедур. Забастовка
может быть завершена заключением соглашения об установлении новых прав
работников, о выполнении или частичном выполнении прав, предусмотренных
коллективным договором, соглашением. Возможно и прекращение забастовки по
решению органа, ее возглавляющего, без достижения соглашения о разрешении
коллективного трудового спора.
Общий порядок
использования права на самозащиту законодательством не установлен, однако по
отношению к отдельным видам самозащиты можно говорить о необходимости
соблюдения определенной процедуры. Так, приостановка работы в случае задержки
выплаты заработной платы может осуществляться лишь после истечения 15 дней со
дня, установленного для выдачи заработной платы, и письменного извещения
работодателя (ст. 142 ТК).
Продолжительность
приостановки выполнения трудовых обязанностей в порядке самозащиты не
ограничивается и определяется временем, необходимым для восстановления
нарушенных прав работника. Сразу же после выплаты заработной платы, издания
приказа о восстановлении на прежней работе, выдачи средств индивидуальной и
коллективной защиты и т. п. работник обязан приступить к исполнению трудовых
обязанностей.[7]
В связи с реализацией
права работника на самозащиту на практике возникают два серьезных вопроса.
Первый — об оплате периода приостановления выполнения трудовых обязанностей,
второй — о необходимости присутствия работника на рабочем месте. Порядок и
размер оплаты периода, когда человек не работал в связи с необходимостью
защитить свои трудовые права, точно не определены, хотя надо признать, что
отказ от каких-либо гарантийных выплат за этот период превращает право на
самозащиту в фикцию.
Для случаев защиты права
на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены (ст. 219, 220 ТК),
установлена оплата за простой не по вине работника (ст. 220 ТК). Видимо,
правильнее было бы в этом случае оплачивать приостановку выполнения трудовых
обязанностей как простой по вине работодателя в соответствии с ч. 1 ст. 157 ТК
РФ, поскольку работодатель не выполнил обязанностей возложенных на него
трудовым законодательством.
Очевидно, такое же правило
должно действовать и в случае прекращения работы в связи с задержкой выплаты
заработной платы (ст. 142 ТК), хотя прямого указания закона на этот счет нет.
В то же время по отношению
к случаям незаконного перевода на другую работу такой подход вряд ли применим,
поскольку работник фактически лишается возможности трудиться. По сложившейся
практике при восстановлении на прежней работе незаконно переведенного работника
ему оплачивается время вынужденного прогула (ст. 72, 394).
На практике возникает
вопрос, связанный с определением режима пребывания работника на рабочем месте в
случае реализации права на самозащиту. Закон не' предусматривает каких-либо
правил и требований на этот счет, а потому правильнее было бы решать этот
вопрос по согласованию между работником и работодателем. В случаях, когда
восстановление нарушенных трудовых прав работника не требует продолжительного
времени, допустимо обязать работника присутствовать на рабочем месте. Если же
исправление допущенных нарушений законодательства займет несколько дней, можно
предусмотреть иной режим посещения организации. Скажем, работник каждый день к
9-00 приходит на рабочее место, узнает о состоянии дел. Если работодатель не в
состоянии выдать средства индивидуальной или коллективной защиты, устранить
угрозу жизни и здоровью работника, выплатить заработную плату в течение данного
дня, работник может покинуть производственное помещение.
Приостановка работы в
целях защиты трудовых прав не влечет прекращения трудового правоотношения и
умаления или ограничения прав работника.
Самозащита трудовых прав
осуществляется работниками свободно. Руководитель, иные должностные лица
организации не могут принуждать работника к выполнению работы, угрожать ему,
оказывать психологическое давление. Не допускается также привлечение
работников, реализующих право на самозащиту, к дисциплинарной ответственности.
Незаконные действия лиц,
представляющих интересы работодателя, могут быть обжалованы в суд или
Федеральную инспекцию труда.
2.3 Индивидуальные
трудовые споры
Право на индивидуальные трудовые споры,
закрепленное в качестве одного из основных принципов правового регулирования
трудовых отношений, развивает конституционное право на судебную защиту,
отражает особенности его реализации в сфере
труда.
Разрешение индивидуальных трудовых споров можно
рассматривать как один из наиболее эффективных способов защиты трудовых прав
работников.
Согласно ст. 381 ТК индивидуальным трудовым
спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и
работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения,
трудового договора (в том числе об становлении или изменении индивидуальных
условий труда), о которых заявлено орган по рассмотрению индивидуальных
трудовых споров.
Индивидуальным трудовым
спором признается и спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в
трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание
заключить трудовой договор.
Разногласия, возникшие по
поводу применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения,
трудового договора, становятся индивидуальным трудовым спором, если они не
урегулированы посредством переговоров работника или профсоюза, представляющего
его интересы, с руководителем организации (или работодателем — физическим
лицом) и о них заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
При возникновении разногласий работник сначала должен предпринять попытку
урегулировать их с помощью переговоров. Если переговоры не увенчались успехом
или руководитель (уполномоченные им лица) уклоняется от их проведения, у
работника возникает право обратиться за разрешением спора в комиссию по
трудовым спорам, мировому судье, суд.
Предметом разногласий в
зависимости от субъектного состава спора могут быть: а) применение законов и
иных нормативных правовых актов; б) применение оглашения или коллективного
договора; в) применение трудового договора; г) необоснованный отказ в приеме на
работу, в том числе по дискриминационным мотивам; е) дискриминация при
установлении заработной платы и других условий руда, решении вопроса о
повышении в должности и совершении иных правоприменительных действий.
Индивидуальный трудовой
спор следует отличать от коллективного спора ст. 398-418 ТК). Он отличается
составом участников и предметом спора. Так, стороной индивидуального трудового
спора всегда выступают работник (бывший работник, лицо, желающее поступить на
работу) и работодатель. Коллектив работников или его представительные органы
не могут быть участниками такого спора. Это первое отличие. Второе заключается
в том, что индивидуальный трудовой спор может возникать (и в большинстве
случаев возникает) по поводу применения норм трудового законодательства или
положений трудового договора. Коллективный же связан исключительно с
заключением, изменением или выполнением коллективного договора, соглашения,
установлением или изменением условий труда.
Оба критерия разграничения
трудовых споров должны применяться одновременно. Это очень важно для
определения вида трудового спора и порядка его разрешения. Например, спор о
выполнении коллективного договора может быть индивидуальным, если коллективный
договор не выполняется в отношении одного работника. Если же разногласия
возникли по поводу невыполнения коллективного договора по отношению ко всем
работникам, налицо коллективный трудовой спор.
Таким образом, применение
одного лишь предметного критерия не дает возможности точно определить вид
трудового спора. Аналогичная ситуация складывается и в случае использования
разграничения по субъектному составу. Так, нарушение законодательства может
быть допущено по отношению ко всему трудовому коллективу, однако это не
считается основанием отнесения возникшего трудового спора к коллективным.
Надо отметить, что на
практике не сложилось однозначного подхода к оценке правовых последствий
невыполнения условий коллективного договора. Например, коллективный договор не
выполняется в части выплаты надбавки за высокое профессиональное мастерство по
отношению ко всему трудовому коллективу, однако профессиональный союз не
начинает процедуру коллективного трудового спора. Один из работников обращается
в комиссию по трудовым спорам и добивается выплаты ему надбавки. После
исполнения решения комиссии по трудовым спорам аналогичные иски предъявляют
другие работники. С позиций действующего законодательства такая ситуация
вполне допустима, хотя на основе данных в Трудовом кодексе определений
индивидуального и коллективного трудовых споров необходимо сделать вывод о
наличии в этом случае коллективного трудового спора.[9]
Глава 3. Способы защиты трудовых прав
работников и совершенствование их законодательного регулирования
Права человека, их соблюдение
и защита - это необходимое условие социально-экономического прогресса.
Изменение экономической ситуации в Российской Федерации, широкое развитие
негосударственного сектора экономики, утрата государством положения абсолютно
доминирующего работодателя, признание многообразия форм собственности и
хозяйствующих субъектов требуют новых подходов к правовой регламентации защиты
трудовых прав работников. Большие надежды в этой сфере связываются в Трудовом
кодексе Российской Федерации.
Основным инструментом
зашиты трудовых прав есть и будет российское трудовое законодательство, включающее
в себя наряду с материальными, также и процессуальные нормы. Цель процессуальных
норм - обеспечить правильное применение норм материального трудового права.
Процессуальные правоотношения между субъектами являются следствием
применения материальных норм права, и они направлены на разрешение правовых
конфликтов, складывающихся на практике.
Недостаточно продекларировать
права, нужно еще и обеспечить условия для их реализации. Аля действенного
обеспечения прав работников необходимо сегодня создание эффективных условий,
гарантий, предпосылок механизмов их реализации. Одним из новшеств Трудового
кодекса Российской Федерации является выделение специальной, самостоятельной
части о защите прав работников - формах, методах этой зашиты. Введен новый
институт самозащиты работниками трудовых прав, предусмотрены формой самозащиты.
Новелла трудового права - это глава о защите персональных данных работника,
которая расширяет и конкретизирует закрепленные в Конституции Российской
Федерации права человека. Механизму рассмотрения индивидуальных трудовых
споров посвящена отдельная глава, в которой впервые дается нормативное
определение индивидуальных трудовых споров.
Важность принятия и введения
в действие нового Трудового кодекса не возможно переоценить. Он образует
правовую основу функционирования одной из главных сфер общественной жизни -
трудовой совместной деятельности граждан. Помимо отражения современных тенденций,
складывающихся на рынке труда, удалось обеспечить преемственность Трудового
кодекса с ранее действующим Кодексов законов о труде Российской Федерации.
Таково одно из достижений нового Трудового кодекса Российской Федерации, ибо
преемственность - это не нечто формальное, а сущностное: она нужна для обеспечения
устойчивости в регулировании трудовых отношений. Главное предназначение
Трудового кодекса -обеспечение баланса, согласования интересов работодателя и
работников. Достичь же этого действительно сложно, ибо интересы не только во
многом различны, но и изначально противоположны.
В действующем в современный
период законодательстве о труде в Российской Федерации можно выделить
следующие способы зашиты трудовых прав работников.
На первое место, безусловно,
следует поставить государственный надзор и контроль за соблюдением трудового
законодательства.
Система органов государственного
надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства имеет сложную
структуру. В ее составе можно выделить несколько видов контрольных органов. В
их числе так называемые общенадзорные органы, осуществляющие государственный
надзор и контроль за соблюдением норм любых отраслей законодательства,
устанавливающих права и свободы человека и гражданина в той или иной сфере
общественных отношений. Это прежде всего органы прокуратуры в лице
Генерального прокурора Российской Федерации и подчиненных ему прокуроров,
осуществляющие в соответствии с Федеральным законом «О прокуратуре Российской
Федерации» надзор за соблюдением Конституции РФ и исполнением законов,
действующих на территории России, включая надзор за соблюдением прав и свобод
человека в сфере труда (ст. 1 Закона), а также в соответствии со ст. 353 ТК РФ
- надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и
иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Вместе с тем в современных
условиях организации производственной и иной трудовой деятельности с ее сложной
организационной, технологической и социально-экономической структурой
приоритетное значение приобретает надзор и контроль, осуществляемый специализированными
государственными органами надзора и контроля. Эти специализированные органы,
как правило, формируются из числа специалистов, хорошо знающих специфику производственной
и иной трудовой деятельности в организациях соответствующего профиля. Данное
обстоятельство позволяет им более квалифицированно оценивать как технические,
так и социально-правовые стороны деятельности организации.
Для специализированных
органов государственного надзора и контроля свойственно определенное разделение
труда, проявляющееся в целевой направленности выполняемых ими надзорно -
контрольных функций.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
|