Реферат: Коучинг как новая технология развития и обучения персонала 
Основной постулат коучинга заключается в том, что каждый человек (команда)
способен найти оптимальные для себя пути достижения целей и выбрать оптимальный
темп движения. Этот постулат применим и для организации в целом.
Преспозиции коучинга.
• Все люди обладают
способностью к развитию.
• Люди способны изменяться только в тех случаях, когда хотят этого и готовы
к этому.
• Наши убеждения, относящиеся к собственному потенциалу, прямо связаны с
нашей успешностью.
• То, как мы определяем успех, окажет прямое воздействие на наши достижения.
• Мы ограничиваем наш потенциал рамками наших убеждений (например, считая,
что определенные вещи невозможны из-за внешних или ситуационных барьеров).
• Люди учатся только тогда, когда по-настоящему вовлечены в процесс.
• Мы можем учиться с помощью всего, что мы делаем, однако обучение
происходит только тогда, когда мы мыслим и строим планы на будущее (см. теорию
обучения Колба).
• Для того чтобы помогать другим, мы должны непрерывно прогрессировать сами.
1.4.2 КАК РАБОТАЕТ КОУЧИНГ.
Коучинг лучше всего приспособлен к бешеному ритму современной жизни.
Каждая коуч-консультация нацелена на то, чтобы удовлетворить личные и
профессиональные потребности клиента и способствовать достижению его целее.
Клиентами коучинга могут быть все без исключения люди. Существует
единственное требование - активное включение самого человека в процесс
исследования его жизни, желание как можно более открыто и честно, всесторонне
посмотреть на свою жизнь.
При исследовании реальности, в которой находится клиент перед выбором
пути, он касается таких сфер:
· материальной составляющей;
· идеального представления клиента об исследуемой сфере;
· эмоциональной насыщенности проблемы;
· представлений и знаний клиента по теме исследования;
· последовательности, организованности действий клиента в реальной жизни.
Этот алгоритм универсален для любых обсуждаемых тем как личного, так и
общественного плана.
Коучинг используется здесь как общий термин, охватывающий те подходы,
техники, эксперименты и практики, которые применяются для совершенствования
личности, для достижения ее целей.
О какой бы школе коучинга ни шла речь, всегда есть нечто общее, которое
определяет, что такое коучинг:
·
«Процесс партнерского взаимодействия (сопровождения),
направленный на достижение результата, цели».
·
«Постепенный процесс по увеличению осознания и
способностей личности».
·
«Процесс взаимодействия, который направляет
внимание личности на области ее развития и проясняет их».
·
«Система принципов и техник, направленная на то,
чтобы расширить свои возможности и получить в жизни как можно больше того, чего
хочется».
·
«Процесс вовлечения человека в управление самим
собой».
·
«Процесс получения удовольствия от своей
деятельности».
При таком подходе цель крепче удерживается, существенно повышается
вероятность достижения и клиент готов отстаивать свои позиции изо всех сил.
1.4.3 ХАРАКТЕРИСТИКИ КОУЧИНГА КАК ТЕХНОЛОГИИ.
Коучинг систематичен. Используются строгая последовательность этапов, система подходов и техник.
Все правила можно объяснить и понять.
Коучинг направлен. Коуч предлагает исследовать что-то или делать что-то.
Коучинг беспристрастен. В коучинге клиенту не даются оценки его реальности
или точек зрения. Ему предоставляется безопасное пространство, в котором он
может свободно высказать свои мысли без каких-либо оценок, хорошие они или
плохие, правильные или неправильные. Ему не даются ответы, к которым он должен
прийти, он осознает что-то новое самостоятельно. Ему не навязывают новые
умственные ограничения и убеждения.
Коуч работает в направлении увеличения осознания, способностей и свободы - свободы выбора клиента. В основном,
коучинг проводится в виде диалога между коучем и клиентом. Для клиента просто
нужно, чтобы он хотел работать над своими целями. Коуч предлагает клиенту,
чтобы он как можно подробнее исследовал обсуждаемую тему и рассмотрел ее со
всех сторон. Основной инструмент для этого - вопросы коуча и его
заинтересованность в ответах клиента.
Коучинг ориентирован на личность. Коуч в основном
работает с мыслями, эмоциями, идеями, выбором, реакциями людей, не меняя их
внешнего окружения.
Коучинг — это наука об уме, собрание
философских принципов, предназначенных для того, чтобы сопровождать людей на
пути улучшения своей жизни.
В коучинге большая часть работы
заключается в прояснении смыслов, которые клиент вкладывает в тот или иной
термин, слово или действие.
1.4.4 ЭТАПЫ КОУЧИНГА.
Коучинг не имеет одного единственно верного варианта реализации. Его рамки
определяют стремление к осознанию действительности за счет получения
достоверной информации о ней и основанное на самоуважении, самомотивации, опоре
на свои силы, принятие ответственности за свои действия и жизнь в целом.
Его основным инструментом служат: активное слушание, вопросные технологии,
эффективные вопросы (подобные тем, которые в своих диалогах использовал
Сократ), элементы тренинга, элементы и техники НЛП.
В организационном коучинге успешно применяются испытанные приёмы
современного менеджмента (метод SMART , GROW, техники постановки
целей).
Его ключевые задачи - это:
1. Определение задач и цилей (расстановка целевых ориентиров,
приоритетов);
2. Исследование текущей ситуации:(определение имеющихся ресурсов и
ограничений)
коуч: старается понять текущую ситуацию (проблему) задавая
вопросы и активно слушая;
сотрудник: исследует ситуацию и свое отношение к ней совместно с
коучем.
3. Определение внутренних и внешних
препятствий на пути к результату:
коуч: старается понять, что мешает сотруднику в достижении
цели, и помочь ему в осознании и исследовании препятствий;
сотрудник: исследует свои внутренние и внешние препятствия.
4. Выработка и анализ возможностей для
преодоления препятствий:
коуч: задает вопросы и использует другие методы,
провоцирующие сотрудника к поиску решений и преодолению ограничений;
сотрудник: исследует возможности для преодоления препятствий.
5. Выбор конкретного варианта действий и
составление плана:
коуч: помогает сотруднику в анализе возможностей;
сотрудник: анализирует
возможности, выбирает конкретный вариант и составляет план действий.
Коуч и сотрудник договариваются о том, что конкретно
должно быть сделано к следующей встрече (определенному сроку).
Итогом всей работы является бизнес-план и конкретные намеченные шаги с
установленными сроками их достижения.
1.5 ДОСТОИНСТВА КОУЧИНГА.
Джон Уитмор в своец книге “Новый
стиль менеджмента и управления персоналом” выделяет
следующие достоинства применения коучинга в личной и профессиональной
деятельности:
-
Улучшение продуктивности деятельности. Это главное,
для чего применяется коучинг.
-
Развитие персонала. Лучшее обучение персонала.
-
Коучинг предполагает быстрое обучение «без отрыва
от работы», причем этот процесс доставляет радость и удовольствие.
-
Улучшение взаимоотношений в коллективе.
-
Улучшение качества жизни. Улучшение взаимоотношений
и связанный с этим успех изменяют к лучшему всю атмосферу на работе.
-
Лучшее использование мастерства и ресурсов людей.
Коучинг откроет много не выявленных ранее талантов среди членов группы.
-
Многократно возрастают личная эффективность клиента и
скорость его продвижения к цели.
-
Большая гибкость и адаптивность к изменениям. В
будущем потребность в гибкости будет становиться все более ощутимой. Огромная
конкуренция на рынке, технологические инновации, высокоскоростные глобальные
коммуникации, экономическая неопределенность и социальная нестабильность
создают эту потребность в течение нашей жизни. Б таких условиях может выжить
только гибкий и адаптивный.
Благодаря коучингу, человек развивает новые способности и навыки, которые
увеличивают его эффективность.
Глава 2
КОУЧИНГ КАК ИНСТРУМЕНТ
СОЗДАНИЯ ОБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ.
2.1 ПОЧЕМУ НАДО ЗАБОТИТЬСЯ ОБ ОБУЧЕНИИ
ПЕРСОНАЛА.
Дефицит профессиональных кадров - уже объективная ситуация в России. А в
связи с демографической ситуацией кроме этого еще и уменьшается трудоспособное
население. Существующая система образования не формирует навыки, необходимые
работнику в рыночных условиях.
Недостаток знаний в области менеджмента, маркетинга, управления персоналом
и прочего может оказаться смертельным для организации в современных условиях.
Поэтому особое значение для бизнеса имеет способность организации привлекать
или же растить высококвалифицированных специалистов.
В этой ситуации можно сделать ставку на поиск и покупку профессионалов.
Однако эти люди хорошо трудоустроены, и переманить их непросто. Привлекаемые со
стороны профессионалы хорошо знают себе цену, ничем не обязаны компании и
всегда могут согласиться на более выгодное предложение конкурента. А вот
сотрудник, выращенный в стенах компании, имеет с ней более тесную связь. Вклад
в обучение сотрудников нужно сочетать с политикой удержания специалистов, чтобы
их не переманили организации, готовые предложить более выгодные условия работы
выпестованным вами кадрам. Этого можно достичь, только создав такие условия,
когда каждому сотруднику обеспечивается карьерный и профессиональный рост в
рамках организации, когда каждый сотрудник видит четкие индивидуальные
перспективы.
В связи с вышеизложенным, необходимо говорить об самообучающих
организациях как таковых.
2.2 ОБУЧАЮЩАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ.
Еще в конце 70-х годов Т. Питерс и Р. Уотерман одними
из первых сформулировали идею о том, что лучшие компании – это обучающиеся
компании (learning company). Вслед за ними Э.
Деминг, Р. Реванс, К. Аргурис и другие исследователи стали активно обращаться к
этой теме. В настоящее время и в России концепция «обучающейся организации»
становится все более популярной: о ней много говорят, пишут статьи, издают
учебники, а в начале 2001 года журнал «Управление персоналом» совместно с
консультационной фирмой «Павлуцкий и партнеры» начали работу над
исследовательским проектом «LEARNING COMPANY».
Согласно данной концепции, отличительной чертой
обучающейся организации является то, что она не только получает новые знания,
но и изучает сам процесс их получения и дает возможность своим сотрудникам
практически реализовывать эти знания. То есть, «обучающаяся организация» - это
организация, в которой люди осознанно обучаются, изучают и совершенствуют сам процесс
обучения, а также осознанно изменяют окружающую их действительность.
Таким образом, ключевая идея концепции состоит в том,
что эффективность деятельности предприятия зависит не столько от накапливания и
использования уже найденных решений, сколько от развития собственных навыков
решения возникающих вопросов, от способности персонала организации обучаться на
собственном опыте.
Обучающаяся организация - это та, которая эффективно
отвечает на вызов изменений бизнес среды путем создания новых технологий, и
овладения новыми знаниями и умениями. Она в кратчайшие сроки интегрирует новые
знания и умения для преобразования своей основной деятельности. Чтобы
соответствовать таким требованиям, персоналу необходимо постоянно повышать свою
квалификацию и профессиональный потенциал.
Новая парадигма развития рассматривает обучение как
системный элемент организации, несущий ответственность за придание организации
нового качества. В свою очередь, вся деятельность организации рассматривается
не только с точки зрения количественных показателей эффективности, но и с
позиции показателей качественного роста. От персонала требуется особый настрой
на овладение новыми знаниями и умениями без отрыва от основной деятельности, а
также готовность создавать особые отношения между теми, кто уже овладел новыми
подходами, и теми, кто ищет помощи, чтобы овладеть ими.
Концепция Обучающейся организации становится повесткой дня для многих
предприятий; она включает:
•
Повышенное внимание к обучению и развитию как к
определяющим факторам эффективности организации и устойчивого конкурентного
преимущества.
•
Организация различных программ, помогающих
поддерживать обучение.
•
Выделение ключевых персональных навыков,
необходимых индивидам для успешного функционирования в самообучающей
организации.
Кроме того самообучающаяся организация дает своим сотрудникам возможность
реализовывать высшую потребность человека - потребность в самореализации. Это
происходит в результате того, что сотрудники, сформировав свою позицию при
помощи лидера, находят свой смысл в организации как сообществе личностей. Смысл
жизни - познание нового, развитие своей личностной позиции, развитие форм
социального взаимодействия (социализации). Соответственно, человек в такой
организации действует для реализации собственной мечты, а организация
становится для него оптимальным ресурсом ее достижения. В самообучающейся
организации человек реализует смысл своей жизни.
Самообучающаяся организация - это место, где люди постоянно открывают, что
именно они создают реальность, в которой живут и действуют. И здесь же они
учатся тому, как эту реальность изменять.
2.3 О ВАЖНОСТИ ОБУЧЕНИЯ.
Так организация профессионального обучения стала одной из основных функций
управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей
расходов многих компаний. Такие организации, как IВМ, "Моторола", "Дженерал
моторз", ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и
обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно
действующие университеты и институты.
В 80-х гг. расходы на внутрифирменную подготовку кадров составили:
·
“IBM” — 750 млн. долл. (5% затрат на оплату труда);
·
“Дженерал электрик” — 260 млн. долл. (2%),
·
“Ксерокс” — 257 млн. долл. (4%),
·
“Текас инструментс” — 45 млн. долл. (3,5%),
·
“Моторолла” — 42 млн. долл. (2,6%).
Суммы даны без учета зарплаты работников, проходивших обучение, если их
учесть, суммы почти удвоятся.
В среднем по программам подготовки фирмы США тратят 263 долл. на одного
работника. В целом затраты на внутрифирменное обучение вполне сопоставимы с
затратами на государственные и частные школы (среднее и высшее образование) —
примерно 350 млрд. долл.
Более мелкие компании в такой же степени осознают важность обучения.
Существу связь между успешным развитием предприятия и хорошо поставленным
обучением его работников.
Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:
·
внедрение новой техники, технологии, производство
современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации
или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не
может быть гарантирована базовым образованием;
·
мир превращается в рынок без границ с высоким
уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного
труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой
конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов”
повышением производительности инженерного труда;
·
изменения во всех областях жизни — главный элемент
современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике
требуют непрерывного обучения персонала;
·
для фирмы более эффективно и экономично повышение
отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем
привлечение новых работников.
Производительность труда повышается намного быстрее, если производится
специальное обучение; оно помогает также экономить значительную долю средств,
расходуемых из-за некачественного выполнения работ.
Обучение необходимо исполнителю и в том случае, когда меняется содержание
его работы. Такие изменения могут происходить по многим причинам.
Изменения навыков, необходимых сотруднику, могут быть связаны с
расширением сферы его деятельности но мере роста квалификации, а также с
перемещением или продвижением на новую должность.
В ходе грамотной организации обучения важно устранить разрывы между
навыками, существующими в данный момент, навыками, необходимыми для выполнения
данной работы в настоящий момент, навыками, необходимыми для выполнения данной
работы в ближайшем будущем, и навыками, которые потребуются в будущем для
выполнения новой работы. Именно эти разрывы можно заполнить в результате
обучения.
Если руководство организации думает о внедрении новой технологии,
изменении методов работы, введении новых структур, расширении деятельности
предприятия или его слиянии с другим, в любом случае необходимо тщательно
спланировать обучение, требуемое для того, чтобы обеспечить эффективность
изменений.
2.4 ЦЕЛИ ОБУЧЕНИЯ.
Обучение- это упорядоченный опыт научения, направленный на развитие
способностей до уровня специфических умений, знаний или установок. Под
способностями подразумевается физический, умственный или психологический
потенциал. Мы знаем, что основная роль руководителя заключается в достижении
результатов посредством действий других людей. Однако руководитель сможет
получить хорошие результаты только в том случае, если люди, которыми он
управляет, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимыми
для того, чтобы их усилия были эффективными.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
|
