Реферат: Механизм активизации трудовой деятельности в рамках рыночной экономики

Категорії “трудова мотивація”, “мотив”, які спочатку вивчалися тільки у психології, у останні роки широко стали використовуватися в соціології та в економіці. Але їх зміст трактується по-різному. Так, ще в 1971 р. Леонтьєв А.Н. відзначав, що праці з проблем мотивації “…майже не піддаються систематизації – до такої міри різняться з значеннями, у яких вживається термін “мотив”… Серед мотивів або мотивуючих факторів називаються, наприклад, апетит, потяг, імпульси, звички та навички, бажання, емоції, інтереси, цілі чи такі більш конкретні мотиви як подразнення електричним струмом, відчуття задоволення, честолюбства, заробітна плата, ідеали”.1

Виступаючи внутрішньою спонукою, мотив є процесом складної взаємодії між характеристиками ситуації і діями суб’єкта, результатом взаємодії об’єктивних і суб’єктивних факторів.

Філософи та соціологи частіше всього розглядають трудову мотивацію у трьох аспектах. Наприклад, С.А.Наумова і Н.А.Шматко виокремлюють в ній такі моменти, як: по-перше результат взаємодії об’єктивних економічних факторів і суб’єктивних, по-друге, як процес становлення усвідомлених причин трудової діяльності, і, по-третє, як властивість особистості працівника, яка забезпечує вибірковість свідомого спонукання і регулювання трудової діяльності.2

Розгляд першого аспекту трудової мотивації передбачає дослідження проблеми детермінації трудової мотивації. У якості детермінатора виступає соціально-економічна реальність, ті відносини, за яких індивіду доводиться працювти. Саме вони визначають економічний та соціальний статус людини і можливості здійснення її трудової діяльності.

Кожному технологічному типу виробництва відповідають форми відчуження і мотивації. Тейлоризм абсолютизував принцип спеціалізації і низведення людини до рівня придатку машини. Ці системи виходили з того, що ставлення робочого до праці у самій суті своїй негативне, а в силу цього, заставити його працювати можна тільки з допомогою примусу – економічного і дисциплінарного. Економічний примус здійснювався шляхом встановлення жорсткої залежності зарплати від максимально зафіксованого для виконання обсягу праці.

Наприкінці 20-х років проведені Е.Мейо експерименти в Хоутоні показали обмеженість тейлоровських і фордовських систем мотивації. Представники теорії “людських відносин” визнали необхідність подолати всі форми соціально-психологічного відчуження працівника у трудовому процесі, пропонуючи патерналістські системи “внутріфірмового корпоратизму”, створені на рівні окремих фірм, мікроколективів, виробничих дільниць.

Саме в цей період часу з’являються дослідження, які підкреслюють необхідність по-новому розглядати природу мотивації людини до праці. У них виразно прослідкується ідея визнання важливості для робітників не тільки матеріальних потреб і економічних стимулів, але й соціальних і духовних потреб.

Великий вплив на розвиток теорії мотивації і управлінської практики здійснила концепція ієрархії потреб А.Маслоу. На його думку, трудова мотивація визначається намаганням індивіда задовольнити свої потреби. Після того, як потреби задоволено, вони більше не визначають поведінку індивіда до того часу, доки не виникають знову. При цьому людські потреби мають відмінну природу, якій відповідає пріоритет їх задоволення. Задовільнивши основні фізіологічні потреби, індивід намагається задовольнити потреби більш високого гатунку, і, навпаки, якщо не задоволені базисні потреби, потреби високого порядку не впливають на поведінку, не є мотивуючими.

Маслоу виділив п’ять людських потреб: основні фізіологічні потреби; потреби в безпеці; соціальні потреби; его-потреби; потреби в самовираженні. Всі вони складають ієрархію людських потреб по мірі зменшення їх важливості. За Маслоу, потреби більш низького гатунку є домінуючими, доки вони не задоволені. Кожна наступна група потреб стає пріоритетною після насичення потреби попередньої групи.

Звичайно, модель Маслоу є в значній мірі абстрактною. У реальному житті потреби не стають у строго їєрархічну послідовність, вони взаємодіють, взаємно перетинаються. Індивід, задовольняючи одні потреби, може в значній мірі замінити задоволення інших. І все ж, модель Маслоу має на наш погляд, велику прикладну цінність. Її значення полягає в тому, що індивід мотивований не тим, чим він вже наділений, а тим, до чого він націлений. Для управлінської практики це означає, що необхідно чітко визначати, чи скерована використовувана мотивація на задоволення ще не задоволеної потреби і чи є ця потреба актуальною для робітника.

Дещо інший підхід до трудової мотивації розвивається в роботах Д.Маклеланда і Дж.Аткінсона та їх послідовників. Згідно з моделлю Аткінсона1, кожен індивід має визначений запас енергії, який може перетворитися у конкретну дію, в трудову активність під впливом його мотивів і потреб. Хоча більшість потенційних працівників має схожі потреби, однак вони суттєво різняться по готовності діяти під впливом цих мотивів. Якщо мотив є сильним, то “клапан” для виходу внутрішньої енергії “відкривається широко” і наступає активна дія і, навпаки,  якщо мотив слабкий – дії може й не бути взагалі. Тому, наскільки сильними чи актуальними є той чи інший мотив, залежить від конкретної ситуації, в якій перебуває індивід. Кожна конкретна ситуація веде до актуалізації певного мотиву. Зміна ситуації визначає зміну активізуючого моменту. Іншими словами, мотивація індивіда визначається відносною силою різних мотивів і ситуаційною характеристикою, котра обумовлює, котрий із потенційних мотивів активізується.

Аткінсон підсумував свою модель у такому вигляді:

           Мотивація, що виникає = М х Е х І,

де:       М – сила потенційного мотиву;

            Е – очікування досягнення мети;

            І – передбачувана цінність її для індивіда.

Ця модель була розроблена, щоб пояснити трудову поведінку, пов’язану з потребою у досягненні мети, висунутої Маклеландом. Люди з сильною мотивацією до досягнень перевагу віддають складним, нейтральним задачам, шукають персональну відповідальність. Як правило, такі люди ставлять перед собою помірковані цілі і уникають невиправданого ризику. Вони мають потребу у конкретних доказах власного успіху, а в протилежному випадку вони не отримують задоволення від діяльності. Бізнес надає такі докази у вигляді розмірів окладу, премій, прибутку, обсягів продаж тощо. Гроші як такі не є мотивом для індивідів з яскраво вираженою потребою у досягненні, хоча вони можуть спрямовувати зусилля на багатство як символ успіху і суспільного визнання. Люди з сильною мотивацією до досягнення добре пристосовані для управлінської діяльності, бізнесу, робіт, які вимагають незвичайних якостей і дають можливість виділитися.

Пізніше на основі моделі Маклеланда було зроблено спробу пояснити трудову поведінку як реалізацію потреби у владі. Такою мотивацією володіють індивіди, які рвуться до влади і контролю над іншими людьми, до постів, що уможливлюють цей контроль і т.п. Задоволення вони отримують від володіння і користування засобами впливу на інших. У своїй діяльності вони можуть використовувати владу, яку мають, як конструктивно, так і деструктивно в залежності від зовнішніх умов, а також від інших внутрішніх мотивів.

Індивід, котрий шукає теплих, дружніх стосунків з колегами по роботі, має сильну мотивацію приєднання. Такі люди працюють значно краще, коли в колективі встановлюються відносини дружби і взаємодопомоги, шукають у колегах перш за все друзів, а не помічників у праці. Особисті стосунки є визначальними для їх ставлення до роботи.

Прикладне значення моделей Аткінсона і Маклеланда складається найперше у тому, що вони утверджують необхідність диференційованого підходу до мотивації праці. Завдання у тому, щоб визначити тип, до якого належний працівник і відповідним чином управляти ним.

Роботи Маслоу, Ф.Герцберга, Д.Макгрегора, Дж.Аткінсона, Л.Маклеланда стали класичними в західній науці про трудову мотивацію, заклавши базу для майбутніх досліджень. Сьогодні в науці зберігається два основні підходи до проблеми мотивації. Один з них пов’язаний з теорією підтримки, котра спирається на положення про те, що поведінка людини визначається зовнішніми факторами (оточуючим середовищем). Найбільшу завершеність цей підхід отримав в теорії “поведінкової видозміни” Б.Скіннера, розробленої ще в 30-ті роки. У відповідності до цієї теорії поведінка залежить від її наслідків, визначається зовнішніми по відношенню до індивіда результатами. Стосовно трудової мотивації це означає, що якщо результати діяльності є привабливими для працівника, то вони сприятимуть активізації праці, а якщо ні, то настане послаблення мотивації або припинення діяльності. Управлінська практика, заснована на теорії підтримки, ориєнтована, у першу чергу, на створення систем винагороди і заходів покарання працівника.

Більш “гуманістичним” є другий напрямок у розробці трудової мотивації. Представники цього напрямку, увібравши багато які ідеї Маслоу, Макгрегора, Маклеланда, стали у 70-80 роки активно вести дослідження когнітивного характеру. Ці дослідження основані на аналізові мислительного та почуттєвого процесів індивіда.

Найбільш відомою і широко використовуваною когнітивною моделлю мотивації є “теорія очікувань”, розроблена В.Врумом.1 За його твердженням, мотивація (сила спонукання до дії) є результатом синтезу цінностей, котрі є привабливими для індивіда, і його оцінки вірогідності того, що дана дія призведе до досягнення цих цінностей.

Цінність результату діяльності для працівника пов’язана з його наданням переваги одному результату діяльності перед іншим. Врум вважає, що цінність того чи іншого результату визначається когнітивно, а, значить, буде суттєво відрізнятися для різних людей. Що стосується  суб’єктивної  вірогідності  результатів,  то,  оскільки  останні  перебувають  поза його контролем, вона містить значні елементи невизначеності, що коливається в інтервалі від 0 до 1.

Для управлінської практики “теорія очікування” має двояке значення. З одного боку, вона покликана підвищити в очах працівника позитивну цінність результатів його праці. Коли мова йде про матеріальну винагороду, то збільшити її, а якщо її немає, то підвищити цінність нематеріальних результатів. З другого боку “теорія очікування” направлена на те, щоб збільшити імовірність більш тісного зв’язку між результатами праці та її винагородою. Фактично Врум і його послідовники моделюють поведінку працівника як різновид аналізу “витрати-вигода”. Цей аналіз заснований на тому, що коли вигода достатня, щоб виправдати додаткові затрати праці, тоді працівник затрачує ці зусилля; коли ж її немає чи вона недостатня, тоді праця не буде затрачуватися. Інакше кажучи, трудова мотивація визначається поєднанням ступеня привабливості результату і розміру зусиль необхідних для його досягнення, співвідношенням цих показників.

Хоча “теорія очікувань” є до теперішнього часу найбільш популярною в академічних колах, у прикладному використанні першість належить “теорії цілепокладання”. Один із авторів цієї теорії Е.Лок висунув дві детермінанти трудової поведінки: цінності та наміру (цілі). Цінності проявляються у індивіда через емоції, котрі знаходять своє вираження у цілепокладенні. Ціль, активізуючись, керує індивідом, направляючи його поведінку. Однак, не кожна актуалізована ціль веде до виробничої діяльності, оскільки вона може зіткнутися з іншими цілями індивіда. На думку Лока, найбільш мотивуючими є цілі, які важко досягнути, і вони вимагають значних зусиль.

Прихильники “теорії цілепокладання” обгрунтовують висновок про те, що існує позитивна залежність між складністю завдання та успіхом його рішення, а також те, що чітко поставлені цілі ведуть до більш високої продуктивності. Участь самого працівника у процесі постановки завдань, а також своєчасна і об’єктивна оцінка його діяльності справляють позитивний вплив на продуктивність праці і трудову активність.

Другим прикладом когнітивного підходу до мотивації працівника є різні концепції соціальних порівнянь. Популярна “теорія рівності” виходить з того, що індивід порівнює кількість затрачених зусиль та їх результат з такими ж показниками своїх колег. Якщо працівник відчуває нерівність, виникає мотивація коригуючої дії, когнітивний дисонанс. Ця дія може мати різний характер: зменшення чи збільшення власних зусиль,  вимогу більш справедливої винагороди для себе чи зменшення її розмірів для інших тощо. Суть цієї концепції у тому, що багато хто з людей хоче почувати, що їх зусилля оцінені справедливо і що в обмін на цї чи інші нагороди вони трудяться не більше, але й не менше інших.

Існує ще багато різновідів когнітивних теорій мотивації, об’єднаних пошуком детермінант трудової поведінки у внутрішньому світі людини. При всіх їх перерахованих вище достоїнствах, вони мають один дуже серйозний недолік, пов’язаний зі складністю формалізації. Насправді, дуже складно визначити цінність того чи їншого результату трудової діяльності в очах кожного робітника, набір його індивідуальних цінностей і т.п. Все це стосується людської особистості, її внутрішнього світу, надто складно піддається кількісним оцінкам.

Враховуючи цю складність, у останні роки робилися спроби теоретичного синтезу двох напрямків у дослідженні мотивації: когнітивних і підтримання. В результаті цього синтезу отримана достатньо громіздка модель трудової мотивації, основана на формальному поєднанні відзначених вище моментів.

Не відкидаючи значимості трудових мотивацій, розроблених соціологами, психологами, біосоціологами, все ж необхідно відзначити їх спільний недолік. Він зводиться до недооцінки соціально-економічного аспекту праці і робочої сили, перебільшення методологічного індивідуалізму, ігнорувань відмінностей між мотивацією найманого робітника і роботодавця, возз’єднання праці і власності. З позиції економічної науки не можна розкрити механізму функціонування мотивів трудової діяльності поза аналізом стимулів, як об’єктивних умов дій людей, поза економічними інтересами як моментами виробничих відносин.

Потреби в процесі детермінації діяльності реалізуються через інтереси, котрі відображають потреби інституціоналізованих утворень або індивіда як представника подібних утворень. В них представлені потреби, “перепущені” через призму виробничих відносин. Мотиви, потреби виражені у більш безпосередній формі. Мотиви індивідуалізовані, в них відображені в повній мірі власні нахили і переваги суб’єкта.

Безпосередній поштовх до початку діяльності з реалізації інтересів та мотивів дають стимули. Від їх сили та змісту залежить рівень активності, яка проявляється в економічній діяльності її суб’єктом. Стимули, на відміну від мотивів та інтересів, піддаються кількісному опису, хоча й не завжди. У будь-якому разі, вони є більш конкретною, помітною формою.

З приводу стимулів англійский економіст А. Маршалл відмітив таке: “ Застосування наукових методів та аналізу в економічній науці виникає лише тоді, коли силу спонукальних мотивів людини … стає можливим приблизно виміряти тією сумою грошей, котру вона готова віддати, аби отримати взамін бажане задоволення, чи, навпаки, тією сумою, котра необхідна, щоб спонукати її затратити визначену кількість утомливої праці”.1  Не всякий економічний стимул можна виразити у визначеній сумі грошей. Стимулом може бути надання, для прикладу, певного статусу, посади тощо.

Таким чином, виходячи із сказаного вище, можна відзначити, що стимул – це зовнішній (у відношенні до індивіда) процес або об’єкт, спрямований на посилення (послаблення) існуючих мотивів індивіда, підкріплення його потягу до дії (до праці). Стимули можуть бути як позитивними, підсилюючими певний потяг, так і негативними, послаблюючими. У якості стимулів можуть виступати предмети, процеси та інші явища суспільного життя, пов’язані з тим чи іншим мотивом індивіда.

Треба підкреслити, що метою індивіда є відтворення людини як суб’єкта виробничих відносин через задоволення притаманної їй системи економічних потреб. Система економічних потреб, у свою чергу, найбезпосереднішим чином пов’язана з економічними стимулами суб’єкта.

Досліджуючи економічну поведінку людини, потрібно визначити, що розуміється під економічним статусом. Звичайно, на діяльність людини взагалі і в економічній сфері зокрема впливають не тільки економічні фактори, але й такі, наприклад, як вік, сімейний стан, національна та релігійна приналежність. Причому це позначається і в процесі виробництва, і особливо в процесі споживання. Однак, неекономічні характеристики соціального статусу впливають на економічну поведінку опосередковано, у той час, як економічні характеристики – безпосередньо.

Значить, економічний статус індивіда визначається, по-перше, економічним становищем людини, її місцем у конкретній економічній структурі, в системі виробничіх відносин; по-друге, системою функціональних станів людини, які формуються під впливом економічного становища людини чи диктуються економічним становищем індивіда.

Місце людини в системі економічних відносин визначається: відносинами власності; місцем у суспільній організації праці; розміром і способом отримання доходів. При цьому визначенні економічного становища провідними є відносини власності, у рамках якої функціонує суб’єкт.

Логіка економічної дії працівника змінюється в залежності від його соціально-економічного становища. Економічний тип працівника, його суспільне становищє в системі організації виробництва не володіє постійною якістю. Економічна визначеність працівника еволюціонує разом з розвитком соціально-економічної системи. Це достатньо виразно прослідкується на становищі найманого працівника. Довгі роки він був абсолютно підпорядкований капіталу і необхідною умовою реалізації його інтересу були більш вигідні умови продажу робочої сили і заработна плата.

У 70-і роки нашого століття починається активне внесення у механізм організації виробництва деяких елементів “демократизації” (забезпечення більшої свободи для працівника в рамках його робочого місця, доповнення його обов’язків функціями контролю за якістю випущеної продукції і т. д.). Розширення “поля економічної дії”, однак, не торкнулося змін у відносинах власності. Тим не менше, найманий робітник був дещо “вдосконалений” внесенням окремих елементів економічних свобод для робітника. Він став відноситися до справ виробництва з більшою активністю та зацікавленістю. Його інтерес робітника вже не зводится тільки до отримання заробітної плати, але й виражається у намаганні проявити свої здібності у значно більшому обсязі, аніж перше (наприклад, через систему автономних та напівавтономних груп, гуртків якості). У цьому плані надзвичайно цікавий досвід Японії. Такі вчені, як І.Каару, Т.Коно, Я.Монден, А.Маріто, У.Оучі, Х.Окумура, В.Спандар’ян, Т.Нагая,1  вказують на різні елементи нововведень, що частково змінюють традиційний статус найманого робітника. У рамках нововведень робочі одержують більшу свободу в плані нормування свого робочого часу, контролю над виробничим процесом. Активно практикується участь робітників у прибутках (доходах) компаній.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12