Реферат: Договоры в сфере найма труда: проблемы отраслевого разграничения 
Кроме
того, следует отличать от трудовых и гражданские отношения длящегося характера:
услуги домашнего врача, адвоката и т.п. Особенность этих отношений заключается
в том, что между врачом или адвокатом, с одной стороны, и лицами, которые
пользуются его услугами, с другой, существует принципиальная договорённость о
том, что в случае необходимости требуемые услуги будут оказаны именно этим
врачом или адвокатом. Если такая договорённость носит имущественный характер,
то между сторонами имеется трудовой договор, и оплата должна производится не за
конкретно выполненную работу, а за тот период времени, в течение которого стороны
связаны договором. Однако в большинстве случаев граждане предпочитают
обращаться к услугам врача или адвоката лишь в случае необходимости и,
соответственно, оплачивать выполнение конкретного поручения по ведению дела в
суде, лечению больного. В остальное же время между сторонами существует
определённая связь, не носящая имущественного, а, следовательно, и
гражданско-правового характера.
Для
разграничения трудовых и гражданских правоотношений многие авторы предлагают
использовать также такой признак как включение работника в коллектив
предприятия и подчинение его внутреннему трудовому распорядку либо регистрацию
трудового договора в профсоюзных органах, когда в качестве работодателя
выступает гражданин. Однако это внешние признаки, определяемые, в конечном
счёте, особенностями объектов правоотношений.
Таким
образом, нематериальные услуги, в зависимости от того, какая потребность
удовлетворяется, могут быть предметом правового регулирования как трудового,
так и гражданского права. Объектом правоотношения выступает одна из сторон
услуги как экономической категории. Под услугой как правовой категорией и
следует понимать одну из сторон экономического понятия услуги. Если объектом
правоотношения является процесс обслуживания, правовое регулирование осуществляется
нормами трудового права, если услуга как продукт труда - нормами гражданского права.
В научной юридической литературе
последнего десятилетия труд как объект трудовых правоотношений все чаще
получает названия несамостоятельного или наемного. Данные наименования вызывают
определенное неприятие у части юридической общественности. Попытаемся
разобраться в содержательной стороне этой терминологии.
В
основе деления труда на: самостоятельный и несамостоятельный лежат отношения
непосредственных производителей (трудящихся) к средствам производства.
Принадлежность средств производства непосредственному производителю создает
прямое соединение рабочей силы со средствами производства. Труд, осуществляемый
в данных условиях, не выступает объектом чьего-либо внешнего управления,
поэтому именуется самостоятельным, или свободным; он не является объектом
трудовых правоотношений. Примерами такого вида труда могут служить: труд
мелкого самостоятельного производителя (в том числе крестьянского или
фермерского хозяйства), предпринимательский труд, и в частности труд
предпринимателя-подрядчика.
Соединение
рабочей силы труженика со средствами производства, собственником которых он не
является, означает, что сам производитель не выступает ни владельцем средств
производства, ни организатором производства.
В
качестве такового фигурирует работодатель, в интересах и под руководством
которого применяется труд, например, в рамках определенного производства. Как
сам труд, так и работник, его осуществляющий, выступают в этом случае объектами
управления со стороны работодателя, поэтому такой труд именуется несамостоятельным,
или наемным.
Хотя
данная терминология формально не имеет каких-либо лингвистических изъянов,
ощущение некоторой неудачности выбора терминов, дифференцирующих труд на
самостоятельный и несамостоятельный, остается. Дело в том, что как в «самостоятельном»,
так и в «несамостоятельном» труде работает все же сам человек - носитель
рабочей силы, а не кто-то другой. С этой точки зрения и в первом, и во втором
случаях труд работающего человека является самостоятельным, коль скоро
выполняется его собственными силами без чужой помощи.
Следовало
бы для более точной передачи смысловой нагрузки при выборе наименований этих
двух видов труда воспользоваться еще одним критерием, а именно организацией
производства и труда. Несомненно, что то лицо, которое сочетает в себе функции
владельца средств производства, само организует свой труд и управляет им, т. е.
осуществляет трудовую, предпринимательскую, фермерскую и прочую деятельность в
условиях самоорганизации производства и самоуправления трудом. В процессе же применения
труда к чужим средствам производства функция организатора производства и
субъекта управления трудом принадлежит работодателю, в хозяйской или, точнее, в
хозяйственной власти которого находится работник. Во втором случае труд
работника является управляемым и в этом смысле несвободным, или зависимым, от
работодателя.
Труд,
названный самостоятельным, по сути дела есть труд автономный, свободный и,
значит, независимый, по крайней мере, в процессе его осуществления от прямого
управления со стороны какого-либо работодателя. Таким образом, с точки зрения
организации производства и управления трудом можно говорить о свободном или,
независимом (самоуправляемом), и несвободном, или зависимом (управляемом),
труде. В том случае, когда несвободный труд применяется на основе договора, он
выступает по отношению к работодателю и к работнику как труд наемный.
Однако
нужно иметь в виду, что долгое время термин «наемный труд» имел в нашей стране
ярко выраженную негативно-идеологическую окраску и ассоциировался с капиталистической
действительностью, в условиях которой «правит бал» цивилистический договор
найма труда, призванный камуфлировать фактическую куплю-продажу рабочей силы
как антигуманную по своей сути сделку. Дань такого рода взглядам отдали
практически все представители старшего и среднего поколения науки трудового
права. Но по сути понятие «наемный труд» несет банальную смысловую нагрузку:
наемным считается любой труд лица, работающего на предприятие, собственником
которого оно не является, либо просто работающего на другое лицо.
Если
посмотреть на наемный труд со стороны работодателя, то для него это - чужой
труд. В этом смысле термин «наемный труд» является антонимом термину
«собственный труд». Основным фактором современного производства, в отличие,
например, от античного, является именно наемный труд. Собственный труд
доминировал как основной фактор в кустарном и цеховом производстве, характерном
для феодальной эпохи средневековья. В настоящее время с этой разновидностью
труда, помимо отмеченных фермерских хозяйств и индивидуальных
предпринимателей-подрядчиков, можно столкнуться, например, в трудовых
производственных ассоциациях типа кооперативов, товариществ и подобных им
небольших хозяйственных обществах.
Под
этим углом зрения содержание понятия «наем труда» составляет всего-навсего
принятие (взятие) лица на работу. В этом смысле термины «трудовой договор» и
«договор найма труда» действительно обозначают не разновидовые, а одновидовые
понятия, поскольку имеют один и тот же объект - трудовую функцию, одни и те же
стороны - работника и работодателя, одно и то же содержание - права и
обязанности сторон. Соответственно есть все основания согласиться с Е. Б.
Хохловым в том, что в условиях рыночной экономики договор найма труда и
трудовой договор - это одно и то же.
Каждый
из вариантов регулирования отношений между работником и работодателем
(гражданский договор подряда или через индивидуальный трудовой договор) имеет
свои достоинства и недостатки.
Договор
подряда (гражданский договор) стал активно использоваться как форма соглашения
между работником и работодателем сравнительно недавно. Такие договоры широко
распространены в организациях, работающих на рынке услуг, - посреднических,
информационных, т. е. в той сфере, где результат работы важнее, чем процесс его
достижения. По подрядному договору подрядчик-работник обязуется по заданию
заказчика-работодателя выполнить определенную работу и сдать ее заказчику, а
последний обязан оплатить труд. Удобство для работодателя заключается в том,
что при заключении подрядного договора нет необходимости заботиться о
соблюдении норм и правил труда, составлять трудовой распорядок, оплачивать
больничные листы и отпуска сотрудника. Кроме того, заказчик может в любой
момент отказаться от услуг работника, выплатив ему часть установленной цены за
работу, выполненную до извещения об отказе заказчика от исполнения договора.
Договор также можно не возобновлять после истечения срока его действия.
У
работника по подрядному договору гораздо больше обязанностей, чем прав. Он
должен выполнять работу в установленный срок, а также не подвергать огласке
конфиденциальные сведения о фирме, что особенно важно в условиях жесткой
конкуренции на рынке. Обязанности заказчика ограничиваются лишь надлежащей
приемкой результата работы и его оплатой. Это гораздо выгоднее, чем платить
работнику установленный оклад. Работник-подрядчик несет полную материальную
ответственность за имущество заказчика, в то время как при трудовом договоре
материальная ответственность предусмотрена только для некоторых категорий
работников[32].
Индивидуальный
трудовой договор предусматривает соблюдение работником трудового распорядка.
Работодатель контролирует продолжительность рабочего времени и времени отдыха,
длительность перерывов, устанавливает требования к внешнему виду подчиненных.
Правила трудового распорядка позволяют максимально эффективно использовать
трудовые ресурсы, что, в свою очередь, сказывается на себестоимости и влияет на
размер прибыли.
Трудовой
договор позволяет переводить сотрудника на другую работу и привлекать его к
сверхурочным работам. Трудовые отношения допускают возможность стимулирования
труда работников посредством различных премий и надбавок.
Для
работников трудовой договор предпочтительней подрядного по целому ряду причин.
Во-первых, ТК РФ предусматривает закрытый, т. е. ограниченный перечень
оснований увольнения без согласия работника. Увольнению предшествует ряд
предварительных процедур - предупреждение об увольнении за 2 месяца до
расторжения договора, в случае сокращения штата или ликвидации организации,
выплата выходного пособия и др. Во-вторых, трудовое законодательство
устанавливает достаточно жесткие нормативы продолжительности рабочего времени
- 40 часов в неделю, нормы ежедневного и еженедельного отдыха, ежегодных
отпусков (не менее 28 календарных дней). Оплата периода временной
нетрудоспособности, оплачиваемый отпуск и гарантированное выходное пособие -
все это весьма привлекательно для работника.
Что
касается работодателя, то письменная форма трудового договора позволяет ему
четко определить права и обязанности работника, что должно исключить разногласия
между сторонами. Работодателю следует детально определить свои требования к
работнику. Стоит иметь в виду, что все условия трудового договора должны
соответствовать закону. Так, нельзя налагать на работника полную материальную
ответственность, это возможно лишь в отношении определенных категорий
сотрудников, состав которых утверждается специальным перечнем.
Немаловажным
условием трудового договора является срок его действия. Среди работодателей
распространена практика заключения трудовых договоров на короткий срок.
Действительно, это удобный способ контроля за работником, дающий возможность
отказаться от его услуг сразу по истечении срока действия договора. Следует
также помнить, что, если работник вышел на работу хотя бы на один день по
истечении срока договора, трудовые отношения считаются продленными[33].
Для
проверки соответствия работника занимаемой должности закон предусматривает
испытательный срок. Условие об испытании закрепляется в договоре, и работник
должен письменно согласиться на него. Продолжительность испытательного срока -
не более трех месяцев. Если по истечении испытательного срока ни одна из сторон
не уведомила другую сторону о расторжении индивидуального трудового договора,
действие договора продолжается, и прекращение его допускается только на общих
основаниях.
Любые
изменения условий трудового договора требуют обязательного письменного согласия
работника. Об изменении условий труда работник должен быть поставлен в
известность письменно, не позднее чем за два месяц.
Отношения
с лицами, занятыми в производственном процессе (текущей деятельности)
организации, могут быть оформлены трудовым договором либо договором
гражданско-правового характера. При выборе той или иной формы следует исходить
из установленного приоритета императивных норм перед договорными условиями
(ст.422 ГК РФ), а также содержания перед формой (ст.431 ГК). Согласно этим
принципам отношения с работниками и иными занятыми в текущей деятельности
организации лицами должны оформляться исходя из фактического содержания
выполняемых ими функций, работ или оказываемых услуг.
Между
тем в последние годы проявилась тенденция заключать с работниками вместо
трудовых договоров гражданско-правовые. Это касается главным образом частных
фирм, выступающих в роли работодателей. Цель очевидна - набор обязательств
работодателя перед лицом, которое трудится у него по гражданско-правовому
договору, значительно меньше, чем перед теми, с кем заключен трудовой договор. Соответственно
работник, который трудится на основании гражданско-правового договора,
обходится гораздо "дешевле".
Гражданско-правовой
договор часто рассматривается как «выгодная альтернатива» трудовому, потому что
он не обременяет работодателя целым рядом обязанностей. А обязанностей этих
много:
-
обеспечить работой или оплатить время простоя;
-
предоставить через шесть месяцев оплачиваемый отпуск или выплатить компенсацию
при увольнении;
-
оплачивать больничные;
-
своевременно выплачивать заработную плату;
-
расторгать договор только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом, и
т. д.[34]
Есть
еще одна причина, по которой при выборе между трудовым или гражданско-правовым
договором работодатели предпочтение нередко отдают последнему. У
гражданско-правового договора есть небольшие фискальные преимущества. С
вознаграждения по такому договору не надо платить страховые взносы на
обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний (если только обязанность их начислять прямо не
прописана в договоре). Кроме того, на эти вознаграждения не нужно начислять
единый социальный налог в части, которая уплачивается в ФСС России.
Как
правило, чтобы обойти требования законодательства, трудовые отношения с
работниками «камуфлируются» под договоры возмездного оказания услуг, договоры
подряда или агентские договоры
В
судебной практике последнего времени можно обнаружить дела, суть которых в том,
что лицо, выполняющее те или иные обязанности по гражданско-правовому договору,
требует переквалификации его на обычный трудовой договор[35].
Разграничение
трудового и гражданско-правового договоров имеет существенное значение для
полноты определения налоговой базы по единому социальному налогу.
Представляется,
что на основании норм Гражданского и Трудового кодексов и указаний Фонда
социального страхования РФ в качестве трудового договора можно квалифицировать
любое письменное или устное соглашение с лицом, занятым в производственной
(текущей) деятельности организации, если по условиям такого соглашения:
·
не предусмотрено
выполнение по заданию организации конкретной работы (услуги, действий) в
определенные договором сроки;
·
расчеты
производятся в виде регулярных (периодических) выплат, не зависящих от
определенного результата и обусловленных наступлением очередного срока платежа
(календарной даты);
·
не производится
сдача результата работ исполнителем и его приемка представителями организации с
составлением двустороннего акта.
По
общему правилу объектом налогообложения по единому социальному налогу
признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые организацией в пользу
физических лиц - как по трудовым договором, так и по договорам
гражданско-правового характера[36].
Однако вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по гражданско-правовым
договорам, не включаются в налоговую базу в части суммы налога, подлежащей
уплате в Фонд социального страхования РФ[37].
Таким
образом, неправильное определение организацией вида договора может повлечь
ненадлежащее исполнение налоговых обязательств в виде недоплаты взносов в этот
Фонд (уплачиваемых в составе единого социального налога), а также недоплаты
налога на прибыль организаций вследствие искажения суммы расходов, уменьшающих
налогооблагаемую базу, на сумму взносов, не доплаченных в Фонд[38].
Определение
расходов при исчислении налога на прибыль происходит следующим образом.
Согласно
ст.ст.247, 253, 255 НК к расходам, уменьшающим базу по налогу на прибыль
организаций, относятся как выплаты по трудовым договорам, так и расходы на
оплату труда работников, не состоящих в штате организации, за выполнение ими
работ по договорам гражданско-правового характера (п.21 ст.255 НК). При
определении суммы расходов следует учитывать, что в соответствии со ст.252 НК
расходами признаются обоснованные (экономически оправданные) и документально
подтвержденные затраты. Таким образом, для обоснованного отнесения к расходам выплаты
по всем договорам гражданско-правового характера, а также основания таких
выплат должны иметь документальное подтверждение.
Полагаем,
что для подтверждения обоснованности платежей по договорам подряда и
возмездного оказания услуг необходимо оформлять смету (расчет стоимости работ
или услуг), а также двусторонний письменный акт приемки результатов работ или
услуг (ст.ст.709, 720, 783 ГК). Если предметом договора является юридическое
или фактическое действие (поручение, комиссия, агентирование), подтверждением
обоснованности платежей может служить отчет поверенного, комиссионера, агента.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
|
|
