Реферат: Договоры в сфере найма труда: проблемы отраслевого разграничения 
Некоторые
организации, принимающие на работу иностранных граждан (в том числе граждан
СНГ), заключают с ними гражданско-правовые договоры. Таким образом, они
пытаются избежать оформления в миграционных органах необходимых разрешительных
документов. Эти организации не учитывают одну деталь. Даже заключив
гражданско-правовой договор, организация должна оформить разрешение на привлечение
иностранной рабочей силы и индивидуальное разрешение на работу иностранца. Об
этом гласит ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 «О правовом положении
иностранных граждан в Российской Федерации».
Нормы
Трудового кодекса регулируют трудовые отношения лиц, работающих по трудовому
договору в любых организациях, независимо от формы собственности и
организационно-правовой формы. Обязанности и права, включенные в содержание
трудового договора, не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством
(ст. 46 ТК РФ). Поэтому включение, например, в договор пункта о полной
материальной ответственности работника, если его специальность (должность) не
указана в Перечне, суд признает недействительным.
Как
свидетельствует практика, в частных фирмах заключают, как правило, договоры с
указанием срока их действия в нарушение ст. 58 ТК. В определении Судебной
коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ содержится положение, что если
такого работника увольняют в связи с истечением срока трудового договора, суд
признает увольнение незаконным и восстанавливает на прежней работе. Из данного
определения следует, что трудовой договор, заключенный с работником без должных
оснований на определенный срок, в соответствии со ст. 46 ТК РФ должен считаться
заключенным на срок неопределенный, поскольку он заключен с нарушением ст. 58
ТК.
Защитная
функция трудового законодательства обусловлена спецификой трудовых отношений,
которая заключается в наличии отношений руководства – подчинения между
работодателем и работником и экономической зависимостью последнего, что
отсутствует в гражданском правоотношении.
При
разрешении трудовых споров суды руководствуются рядом основополагающих
признаков. Важными признаками, требующими объединения всех трудовых отношений,
основанных на личной трудовой деятельности, являются:
·
совместный
кооперированный труд с подчинением внутреннему трудовому распорядку;
·
охрана труда;
·
равное
справедливое имущественное вознаграждение за труд одинаковой ценности;
·
необходимость
предоставления каждому работающему ряда одинаковых гарантий, которые не зависят
от величины собственности и размера дохода организации[17].
Наличие указанных признаков
позволяет говорить об объединении всех трудовых отношений, возникающих в
организациях, независимо от формы собственности и метода хозяйствования, в
предмете трудового законодательства.
Истоки генезиса понятия "делать" и "сделать",
имеющего решающее значение для современных представлений о подряде и
индивидуализации соответствующего договора, зародились в римском праве.
В современной научной правовой литературе утверждается, что
именно римское частное право впервые признало за рабочей силой человека
самостоятельную имущественную ценность, вследствие чего выделило и обособило способность
человека к труду (operae) в самостоятельный объект имущественного или товарного
оборота.
В тот же период происходит разделение договоров подряда и
трудового как такового. В отличие от договора подряда (locatio-conductio
operis), имеющего объектом предоставление подрядчиком готового результата
работы (operis), договор locatio-conductio operarum имел объектом услуги
определенную трудовую деятельность, которую совершал нанявшийся по указанию
нанявшего. Тем самым в договоре locatio-conductio operarum в качестве объекта
выступал известный нам по современному трудовому договору определенный вид
(род, процесс) труда[18].
Современная система российского права подходит к соглашениям о
работе практически с тех же позиций, что и римское частное право. В случае,
когда деятельность, создающая предмет работы, выступает самостоятельным
объектом взаимоотношений двух субъектов, заключается самостоятельный тип
договора, который в наше время именуется трудовым договором.
Цивилисты усматривают историческую несправедливость в разделении
вышеназванных договоров и требуют ее восстановления путем так называемой
реинтеграции трудового права в гражданское..
Однако нецелесообразность, а по большому счету невозможность
такого рода действий очевидна. Единственное, о чем более или менее серьезно
может идти речь - это о включении трудового договора в число гражданско-
правовых сделок, но даже и в этом случае он останется самостоятельным типом
договора о применении индивидуального труда, у которого объективно сохранятся
те же самые элементы сегодняшнего трудового договора, как то: стороны (работник
и работодатель), объект (труд как постоянно повторяющийся процесс, т. е.
трудовая функция конкретного работника) и содержание (обязанности работника
исполнять определенную трудовую функцию и подчиняться внутреннему трудовому
распорядку, а также обязанности работодателя предоставлять работу, оплачивать
ее и создавать работнику нормальные условия труда)[19].
Точно так же, как и сейчас, этот договор будет особым в том
смысле, что к нему невозможно будет применить многие институты гражданского
права, как, например, двустороннюю реституцию в случае признания договора
недействительным. Таким образом, фактически ничего не изменится, кроме смены
формальной принадлежности самого договора к определенной отрасли права. Однако
эта цель не оправдает тех затрат, неудобств и просто тупиков, которые неминуемо
возникнут как в ходе, так и в результате ее достижения.
Трудовой
договор - основной способ реализации права на труд и привлечения к труду в условиях
перехода экономики к рыночным отношениям.
Гражданам
он обеспечивает свободный выбор работы в соответствии со своими способностями,
профессией и квалификацией. Для работодателя заключение трудового договора -
это возможность подобрать наиболее квалифицированных и опытных работников.
Трудовой
договор является основанием возникновения трудового правоотношения и, в то же
время, основанием действия этого правоотношения во времени.
Изменение
условий трудового договора или его прекращение влечет за собой соответственно
изменение или прекращение трудового правоотношения. Это позволяет работнику и
работодателю, заключившим трудовой договор, в наибольшей степени учитывать
(согласовывать) взаимные интересы не только на момент возникновения трудового
правоотношения, но и в период его существования.
Трудовой
договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым
работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой
функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными
нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными
нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном
размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично
выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие
в организации правила внутреннего трудового распорядка[20].
Сторонами
трудового договора являются работодатель и работник. Работник – физическое лицо,
вступившее в трудовые отношения с работодателем. Гражданин становится
работником, заключив трудовой договор, на все время его действия.
Второй
стороной трудового договора является работодатель. Работодатель – физическое
лицо либо юридическое лицо(организация), вступившее в трудовые отношения с
работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве
работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые
договоры[21].
От
имени организации, предприятия, учреждения в качестве работодателя может
выступать руководитель филиала, представительства юридического лица, которому
последнее передало право приема и увольнения работников этого филиала; они
имеют самостоятельный счет в банке по оплате труда и план по труду.
Стороны могут
заключить трудовой договор, если обе обладают трудовой право-, дее-,
деликтоспособностью как признаваемой законодательством способностью быть
стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения.
Обе
стороны свободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора.
Закон установил некоторые ограничения для работодателя: обязывая его принять по
квоте инвалида или другое лицо, молодого, заявленного им для подготовки
специалиста, а также запрещая отказ в приеме на работу не по деловым качествам
и дискриминацию (ст. 64 ТК РФ).
Трудовой
договор имеет большое народнохозяйственное, социальное и правовое значение.
Правовое
значение трудового договора в том, что он является основанием для возникновения
и действия во времени трудового правоотношения. Хотя трудовой договор и
трудовые отношения - взаимосвязанные правовые категории, все же их следует
различать: трудовой договор это соглашение, а трудовое правоотношение это
возникающая по данному соглашению юридическая связь работника и работодателя.
По трудовому договору работник становится членом данного трудового коллектива и
приобретает дополнительные льготы, установленные коллективным договором и
социально-партнерскими соглашениями, а также право на участие в управлении
организацией (ст. 52 ТК РФ). С заключением трудового договора на его стороны
распространяются трудовые права и обязанности, предусмотренные другими
институтами трудового права (по ограничению рабочего времени, отпускам, по
оплате, охране труда и т.д.). Таким образом, трудовой договор является
основанием распространения на работника общего и специального трудового
законодательства. Трудовой договор - это договор личного характера, так как
работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это делать
через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личность работника, его
здоровье, честь и достоинство. Трудовой договор, отражая индивидуальный способ
регулирования труда, может предусмотреть дополнительные трудовые льготы для работника[22].
Трудовой
кодекс РФ требует, чтобы с сотрудником, принятым на работу, обязательно
заключался письменный трудовой договор. По такому договору работодатель
обязуется предоставить работнику определенную работу, обеспечить надлежащие
условия труда, своевременно и полностью выплачивать зарплату. Работник, в свою
очередь, обещает лично выполнять порученную работу, а также соблюдать действующие
в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Реквизиты
и условия, которые обязательно должны быть в трудовом договоре, перечислены в
ст. 57 Трудового кодекса РФ:
1)
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (либо фамилия, имя,
отчество работодателя - физического лица);
2)
существенные условия договора:
-
место работы (в том числе структурное подразделение);
дата
начала работы;
-
наименование должности, специальности, профессии и квалификации в соответствии
со штатным расписанием или конкретная трудовая функция;
-
права и обязанности работника и работодателя;
-
характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в
тяжелых, вредных или опасных условиях;
-
режим труда и отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил,
установленных в организации);
-
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного
оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- виды
и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой
деятельностью.
Как
известно, Трудовой кодекс РФ предоставляет работникам обширные права и
гарантии. Работнику положено платить зарплату не ниже МРОТ, предоставлять
ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачивать больничные листы, командировочные,
отпускные, доплачивать за работу в неурочные часы и выходные и т. д.
Работающих
по трудовому договору нельзя уволить в любой момент без соблюдения определенных
условий. К тому же нужно оформлять множество документов: приказы, трудовые
книжки, личные карточки работников и многое другое.
Словом,
с точки зрения некоторых работодателей, хлопот от трудовых договоров столько,
что лучше их избегать, заключая с сотрудником вместо трудового договора
соглашения гражданско-правового характера. В тех случаях, когда в судебном
порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически
регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким
отношениям применяются положения трудового законодательства[23].
Гражданский кодекс также предусматривают право суда переквалифицировать один
вид договора о труде на другой, который скрыт руководителем организации под
иным видом договора, если это не составляет чего- либо незаконного.
Истец
обратился в суд с иском к совместному предприятию “Италсовмонт” о признании
увольнения с работы незаконным, о взыскании оплаты за труд, компенсации за
неиспользованный отпуск и других выплат, а также о компенсации морального
вреда. В принятии заявления суд отказал из-за неподведомственности дела суду,
так как работа истца на совместном предприятии определялась не трудовым, а
гражданским договором, который раскрывал порядок работы и оплаты труда.
Трудовая книжка на истца не заводилась.
Судебная
коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала в определении, что
отказ в принятии искового заявления подлежит отмене, поскольку не соответствует
требованиям ТК и другому трудовому законодательству, а также ГПК РСФСР. Истец
был вправе обратиться в суд за защитой нарушенных трудовых прав,
предусмотренных трудовым законодательством, ибо он являлся субъектом трудовых,
а не гражданских правоотношений (дело № 16-Г98-6)[24].
В
соответствии с Конституцией РФ каждый субъект трудовых отношений имеет право на
судебную защиту, если работодатель в процессе применения трудового
законодательства нарушает его трудовые права. Конституция РФ гарантирует
судебную защиту государством трудовых прав работника от незаконного действия
или решения любого руководителя – субъекта правоприменения законодательных
актов о труде. Эти иски рассматриваются судом в гражданско-процессуальном
порядке. В соответствии со ст. 46 Конституции РФ предметом обжалования в суд
может быть любой приказ руководителя, нарушающий трудовые права работника[25].
Стороны
трудового договора могут оговорить и дополнительные условия в пределах,
допустимых законодательством РФ. Например, условия об испытании, о
неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать
после обучения не менее установленного договором срока, если обучение
производилось за счет средств работодателя и др.
Для
сделки между работником и работодателем, именуемой трудовым договором,
установлена письменная форма. И если для заключения сделки нужна письменная
форма, то и для прекращения, то же самое — письменная форма. Следовательно,
такое соглашение может быть подтверждено только письменными доказательствами.
Форма соглашения может быть различной, но должны быть указаны стороны и их
полномочия. Вообще для всех приказов главное юридически значимое обстоятельство
— полномочность представителя работодателя, подписавшего приказ об увольнении.
Второе
юридически значимое обстоятельство — согласование даты увольнения. Должна быть
обозначена четкая дата, когда прекращаются трудовые отношения. И если эту дату
стороны не определили или работодатель поставил эту дату односторонне, это
безусловное основание для восстановления на работе.
Следующее
юридически значимое обстоятельство — добровольность волеизъявления при
заключении соглашения. И последнее юридически значимое обстоятельство —
фактическое прекращение трудовых отношений с даты, определенной в соглашении[26].
При
заключении трудового договора (в отличии от договора подряда) следует
учитывать, что на работодателя возлагается бремя расходов по обязательному
страхованию от несчастных случаев и оплате профессиональной подготовки
работника в случае ликвидации его рабочего места вследствие нарушения
требований охраны труда[27]
(ст.ст.212, 219 ТК).
Отношения
между работниками и работодателями, связанные с исполнением взаимных
обязанностей в области охраны труда, регулируются нормами глав 34-36 ТК, иными
законодательными актами (например, Федеральным законом от 17 июля 1999 г.
"Об основах охраны труда в Российской Федерации"). При этом стороной
трудового договора, обязанной обеспечить безопасные условия и нормы охраны
труда, является работодатель (ст.ст.22, 212 ТК). Согласно ч.2 ст.211 ТК
требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими
лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, разработке
технологических процессов, организации производства и труда.
Следует
также учитывать, что в Российской Федерации действует система государственных
стандартов безопасности труда и видов работ (ГОСТов). Полный перечень
республиканских ГОСТов и иных общеобязательных норм, касающихся обеспечения
безопасности работ, приведен в качестве справочного материала в приложении к
Общим правилам охраны труда для организаций г.Москвы (утверждены распоряжением
Премьера Правительства Москвы от 30 марта 1999 г. (Вестник мэрии Москвы. 1999.
N 10). Представляется, что обязанность организации по обеспечению требований к
безопасности работ, установленных государственными стандартами и иными
общеобязательными нормами и правилами, сохраняется и в случаях привлечения
работников на основании договоров гражданско-правового характера.
Следовательно, если физическое лицо - исполнитель по гражданско-правовому
договору с организацией пострадает при осуществлении работ, должностные лица и
лица, организующие такие работы, должны нести ответственность за несоблюдение
безопасных условий ведения работ по общим правилам.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
|
