Совершенствование учета труда и заработной платы в условиях применения прикладных программных продук...

В левой части этой ведомости записывают суммы начислений заработной платы по ее видам (сдельно, повременно, премии и разного рода оплаты), а в правой - удержания по их видам и сумму к выдаче. На каждого работника в ведомости отводят одну строку. Для выплаты заработной платы используют платежную ведомость (см. Приложение 10).

В ней указывают фамилии и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и расписку в получении заработной платы. Расчетные и платежные ведомости применяют для расчетов с работниками за целый месяц. В ООО «Орбита» дополнительно к платежной ведомости на каждого работника составляются отдельные расчетные листки, где указываются: фамилия, имя, отчество работника, табельный номер, оклад, должность, сколько начислено и удержано и сумма к выдаче (см. Приложение 11).

Аванс за первую половину месяца обычно выдают по платежным ведомостям. Сумму аванса определяют из расчета 40% заработка по тарифным ставкам или окладам с учетом отработанных работниками дней. Заработную плату выдают из кассы в течение трех дней. По истечении этого срока кассир против фамилий работников, не получивших заработную плату, делает отметку ‹‹Депонировано››, составляет реестр не выданной заработной платы и на титульном листе ведомости указывает фактически выплаченную и не полученную работниками сумму заработной платы. Сумма не выплаченной в срок заработной платы по истечении трех дней сдают в банк на расчетный счет.

На выданную сумму заработной платы составляется расходный кассовый ордер (ф. РКО-2), номер и дата которого проставляются на последней странице ведомости (см. Приложение 12).

Журнал регистрации платежных ведомостей (ф. № Т-53а) применяется для учета и регистрации платежных ведомостей по произведенным выплатам работникам организации. Ведется работником бухгалтерии.

Выплаты, не совпадающие со временем выдачи заработной платы (внеплановые авансы, отпускные суммы и т.п.), производятся по расходным кассовым ордерам, на которых делают пометку ‹‹Разовый расчет по заработной плате››.

Расчетно-платежная ведомость выполняет несколько функций расчетно- платежного документа и, кроме того, служит регистром аналитического учета расчетов с работниками по заработной плате.

Однако на практике использовать расчетно-платежные ведомости для подсчета средней заработной платы за какой-либо предшествующий период (например, за три месяца при оплате отпуска) неудобно, поскольку необходимо делать трудоемкие выборки из различных ведомостей.

Поэтому в организации на каждого работника открывают лицевые счета (ф. №Т-54), в которых записывают необходимые сведения о работнике (семейное положение, разряд, оклад, стаж работы, время поступления на работу и др.), все виды начислений и удержаний из заработной платы за каждый месяц. По этим данным легко рассчитать средний заработок за любой период времени (см. Приложение 13).

Форма №Т-54 используется для записи всех видов начислений и удержаний из заработной платы на основании первичных документов по учету выработки и выполненных работ, отработанного времени и документов на разные виды оплат. На основании данного лицевого счета составляют расчетную ведомость.

Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (ф. №Т-60) предназначена для расчета причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого или иного отпуска (см. Приложение 14).

Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (ф. №7-61) применяется для учета и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении действия трудового договора (контракта). Составляется работником кадровой службы или уполномоченным лицом.

Расчет причитающейся заработной платы и других выплат производится работником бухгалтерии. Для получения аванса за первую половину месяца в банк предоставляют следующие документы: чек, платежные поручения на перечисление денежных средств в бюджет по удержанным налогам на перечисление сумм, удержанных по исполнительным документам и личным обязательствам, а также на перечисление платежей на социальные нужды (в фонды - пенсионный, социального страхования, обязательного медицинского страхования) [50].

2.2. Методика подсчета основного и дополнительного заработка различных категорий персонала

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ [3] и частью первой Гражданского кодекса (ГК) России [2] предприятия и организации любой организационно-правовой формы самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников. При этом месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда) не может быть ниже, установленного Законом размера минимальной месячной оплаты труда. Основанием служит статья 133 ТК РФ.

На государственном уровне определяются только размеры минимальной заработной платы и минимальные размеры компенсационных доплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных за работу в вечернее и ночное время и т.д.). В настоящее время в соответствии с ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» [7] минимальный размер оплаты установлен в сумме 600 руб. в месяц, для расчета применяется ставка в размере 200 руб.

Также необходимо отметить, что действующим законодательством предусмотрена разная продолжительность рабочего времени. Так, например, нормальная продолжительность рабочего времени в соответствии со ст. 91 ТК [3] не может превышать 40 часов в неделю.

Сокращенная продолжительность времени рабочей недели устанавливается для отдельных категорий работников:

¾  для лиц в возрасте от 16 до 18 лет не более 36 часов в неделю;

¾  для лиц, в возрасте от 15 до 16 лет и учащихся в возрасте от 14 до 15 лет,

¾ работающих в период каникул, не более 24 часов в неделю;

¾  для работников, занятых на работах с вредными условиями труда не более 36 часов в неделю;

¾  для инвалидов 1 и 2 групп не более 35 часов в неделю (ст.92 ТК).

Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: нормированием труда, тарифной системой и формами оплаты труда.

Нормирование труда позволяет определить необходимое количество трудовых затрат (рабочего времени) на изготовление единицы готовой продукции. Нормы труда устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. На основе норм труда организации самостоятельно разрабатывает тарифные и сдельные расценки, по которым осуществляется оплата труда членов трудового коллектива.

Тарифная система оплаты труда, предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы; условий труда; природно- климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда. Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка - размер вознаграждения за работу определенной сложности, выполненную в единицу времени.

Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы определяется посредством тарифного коэффициента. Тарифный коэффициент 1 разряда не может быть ниже минимального размера оплату труда, предусмотренного законом [7].

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень профессий и основных видов работ с указанием требований, которые предъявляются работнику соответствующей квалификации.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать ее сложность и условия выполнения работы, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, отношения к труду, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда. Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам [45]..

Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются повременная (простая повременная, повременно-премиальная), сдельная (прямая сдельная, сдельно-премиальная), аккордная оплата труда. Отдельные организации используют оплату труда по конечному результату (в процентах от полученного дохода или прибыли).

При повременной оплате труда заработок работнику начисляется в зависимости от количества отработанного времени и тарифной ставки (оклада).

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

При повременно-премиальной форме оплаты труда работников дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к оплате труда, начисленной за фактически отработанное время. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный период (квартал).

При сдельной оплате труда заработная плата работникам начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы. Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная и сдельно-премиальная. При прямой сдельной форме заработок начисляется за выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам для любого количества изготавливаемой продукции. При сдельно-прогрессивной форме оплата повышается за выработку сверх нормы.

Косвенная форма, как правило, применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы, обеспечивающие основные работы. Осуществляется в % -тах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

При сдельно-премиальной форме оплаты труда работникам начисляется премия за выполнение условий и показателей качества работы, срочность, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиентов и др. Размер премии обычно устанавливается в процентах к сдельному заработку.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы.

Также на предприятии может применяться бестарифная система оплаты труда. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия, фактически отработанного времени.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также премиям сдельщикам и повременщикам, доплата в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной оплате относятся выплаты за неотработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и т.п.

Рассмотрим, как производится подсчет основного и дополнительного заработка, на примере ООО « Орбита».

На данном предприятии применяется повременная форма оплаты труда, в основу расчета оплаты труда работника берется должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. При этом если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время. Также здесь существует система премирования. Премирование работников общества производится по решению руководителя организации , зависит от объема и результатов реализации товарной продукции.

За объявленное по приказу замечание работник лишается 10% премии, за выговор 25%, строгий выговор 50%.

Пример: Руководителю ООО «Орбита» Чаплыгину С.В. начислен оклад в размере 12000 руб. В январе 2003г. он отработал 12 рабочих дней (число рабочих дней в январе - 20) . Следовательно, его заработок составит 7200 руб. (12000: 20 ×12).

Пример: Главному бухгалтеру Чалой О.В. в феврале 2003 года должна быть выплачена премия в размере 50% от должностного оклада (10000 руб.) с учетом фактически отработанного времени. Таким образом, при полностью отработанном времени ее заработок за месяц составил 15000 руб.(1000+1000×0,5).

На предприятии для выполнения некоторых работ, привлекаются работники со стороны, (например, для оформления вывески на магазин, витрин и т.д.). Между работником и предприятием заключается трудовое соглашение. Трудовое соглашение должно иметь обязательные реквизиты: место и дата его составления: наименование предприятия; должность, фамилия, имя, отчество лица, подписывающего трудовое соглашение; содержание соглашения с указанием обязанностей предприятия и работника; срок выполнения работы и сумма оплаты труда; требования предъявляемые к качеству работы и порядок ее приемки; срок и порядок оплаты труда работнику; адреса сторон; подписи сторон; печать предприятия.

Трудовое соглашение должно быть зарегистрировано лицом, которому вменено в обязанность ведение трудовых книжек, либо в бухгалтерии предприятия. Соглашение составляется не менее, чем в 2 экземплярах: один выдается работнику исполнителю, другой остается у предприятия.

Работы, выполненные по трудовому соглашению, оплачиваются на основании счета - заявления исполнителя об оплате выполненных работ, который подают на имя руководителя предприятия лица, выполнившего работу по трудовому соглашению.

Согласно трудовому законодательству рабочим и служащим оплачивается и неотработанное время. В основе расчета сумм таких выплат лежит средний заработок, правила исчисления и применения которого устанавливаются соответствующими нормативными документами.

Порядок исчисления среднего заработка, утвержденный Постановлением Минтруда России 17 мая 2002г. № 38 предусматривает следующую методику исчисления:

¾  среднего дневного заработка;

¾  начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде;

¾  среднего часового заработка;

¾  среднего дневного заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска;

¾  коэффициенты повышения минимальных размеров оплаты труда и др.[31].

Средний дневной заработок во всех случаях кроме оплаты отпуска и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск, определяется путем деления начисленной суммы заработанной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней в этом периоде по календарю пятидневной рабочей недели. При определении среднедневного заработка из расчетного периода исключаются нерабочие праздничные дни, установленные законодательством РФ.

Расчетным периодом являются двенадцать календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию. Под событием понимаются случаи, с которыми связана выплата средней заработной платы.

Размер среднего заработка конкретного работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней, подлежащих оплате. На малых предприятиях, где применяется суммированный учет рабочего времени, для исчисления среднего заработка конкретного работника используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок рассчитывается путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих часов в этом периоде, исходя из среднемесячного количества рабочих часов.

Размер среднего заработка конкретного работника определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате.

Расчетным периодом для исчисления среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска являются последние три календарных месяца.

В то же время в коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Поскольку для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат, то материальная помощь, оказываемая всем или большинству работников, в расчет не включается, поскольку эта выплата не является заработной платой.

Средней дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

При не полностью отработанном расчетном периоде средний дневной заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на суммарное количество календарных дней, определенных для полностью отработанных месяцев (29,6) и приходящихся на отработанное время в не полностью отработанных месяцах.

Средний заработок определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество календарных дней отпуска без учета праздничных дней.

В рабочих днях ежегодные отпуска предоставляются работникам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев, из расчета два рабочих дня за месяц работы, ст. 291 ТК РФ [3].

Средний дневной заработок для оплаты отпусков предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы за отработанное время на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время [53].

Если в организации практикуется начисление и выплата работникам премий, вознаграждений по итогам работы за год, а также оказывается материальная помощь, то размер указанных выплат включается в расчет среднего заработка работника следующим образом: за каждый месяц расчетного периода включается не более одной ежемесячной премии за одни и те же показатели.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8