Современные подходы к банковскому менеджменту в Республике Молдова

Источник: Составлено автором на основе отчетности BC «Moldova Agroindbank» S.A.

Анализируя общие показатели финансовой деятельности банка BC «Moldova Agroindbank» S.A. представленные в таблице 5 можно сделать следующие выводы банк не получило прибыли, убытки составили – 55646,76, в 2009 году чистая прибыль возросла в основном за счет увеличения чистого комиссионного дохода, увеличения процентного дохода на 430916,89.

Динамику прибыли банка за анализируемый период наглядно отражает диаграмма 1. В условиях рыночных отношений целью деятельности BC «Moldova Agroindbank» S.A. является получение доходов от предоставляемых услуг.

Доходы банка – это увеличение экономической выгоды в сумме хозяйственных операций, кроме операций по реализации дополнительного количества акций банка, которые приводят к увеличению суммы активов банковского учреждения без соответственного увеличения суммы его обязательств и уменьшению суммы обязательств банковского учреждения без соответствующего уменьшения суммы его активов.

Диаграмма 1 Динамика прибыли BC «Moldova Agroindbank» S.A. за период 2003 – 2005 г.

Источник: Составлено автором на основе отчетности BC «Moldova Agroindbank» S.A.

Из приведенных данных видно, что доходы BC «Moldova Agroindbank» S.A. от основных операций в 2004 г. возросли на 43091,89 тыс. лей. или 11,81%, а в 2005 году возросли на 210156,05 тыс.лей или на 21,66%.

Основная часть доходов банком получена от процентных операций 75,45% в 2005 году, 53,79% в 2004 году и 41,98% в 2003 году.

Наблюдается снижение доходов от непроцентных операций на 21,73% в 2004 году и на 2,08% в 2005 году

Общая сумма процентных доходов возросла. На величину процентных доходов банка влияют два фактора: изменение суммы предоставленных кредитов и уровня процентной ставки по ним. Количественное влияние этих факторов на изменение величины дохода определяют, используя прием абсолютных разниц.

Таблица 6 Анализ структуры процентных доходов BC «Moldova Agroindbank» S.A. 2009 г.

Источник: Составлено автором на основе отчетности BC «Moldova Agroindbank» S.A.

Из данных таблицы 6 видно, что процентные доходы банка за период возросли на 56692652 тыс. лей, по сравнению с 2008 год 333676466.

Процентные расходы банка возросли в 2004 году на 11959,41 мил., в 2005 году снизились по отношению к 2009 году на 68952662 мил. лей, а в 2008 году 333334549. Весь удельный вес процентных расходов приходится на кредитные операции.

За 2009 год общий объем активов возрос, что свидетельствует о динамичном развитии банка в течении года. Хотя принято считать, что интенсивное увеличение сопряжено с повышенным риском, который постоянно сопутствует различным активным операциям, в данном случае данное утверждение требует определенных пояснений:

- увеличение вложений банка подкреплялось наращиванием собственных оборотных средств, которое опережало наращивание привлеченных средств, то не влияло на финансовую устойчивость банка;

- соблюдался принцип разумной диверсификации при осуществлении активных операций с учетом конъюнктуры рынка, что позволяет сделать вывод об эффективности банковского менеджмента.

В 2008 году объем активов банка снизился в основном за счет кредитной деятельности банка.

Касса представляет собой наличные денежные средства, дорожные чеки и банковские металлы. Данная статья за 2008 год увеличилась примерно в 2 раза (темп увеличения составил 201,8%). Это объясняется обслуживанием клиентом работающих в розничной торговле, в промышленности, у которых значительные обороты денежных средств. Поскольку клиенты банка в течение рабочего дня сдают выручку в банк, то у последнего на конец дня остаются в кассе значительные остатки.

Анализ кредитного портфеля по видам обеспечения представлен в таблице 7.

Таблица 7. Анализ кредитного портфеля по видам обеспечения, %

Источник: Составлено автором на основе отчетности BC «Moldova Agroindbank» S.A.

Из анализа обеспеченности выдаваемых банком кредитов видно, что качество кредитного портфеля за анализируемый период значительно улучшилось. Что свидетельствует о снижении кредитного риска для банка.

Основные средства представляют собой здания и сооружения, а также оборудование, которое необходимо банку для оказания различных услуг своим клиентам. В 2007 и 2008 годах основные средства имели большой удельный вес в структуре собственных средств банка, но в 2008 году их удельный вес составил 14,15%, что свидетельствует о рациональном использовании собственных средств, которые были использованы для увеличения доходной части бюджета банка.

Прочие активы включают в себя активные статьи, их достаточно большой удельный вес негативно характеризует использование банковских ресурсов.

Банк BC «Moldova Agroindbank» S.A. возглавляет список эффективности банков Республики Молдова, подтверждением чему служит ряд релевантных показателей полученных банком. На 31.12.2009, банку принадлежал сегмент в 19.5% общего объема активов, 19.3% общего объема кредитов, 20.0% общего объема депозитов по банковской системе страны. Благодаря продуманной банковской политики BC «Moldova Agroindbank» S.A. получил в 2009 г. прибыль в сумме 104.7 мил. лей.

Успехи достигнутые BC «Moldova Agroindbank» S.A. обусловлены эффективным сотрудничеством банка со своими клиентами. Для того чтобы быть ближе к клиентам и в целях увеличения оперативности их обслуживания, банк постоянно развивает и улучшает альтернативные, быстрые и практичные каналы банка на расстояние, которые облегчают осуществление банковских операций и удовлетворяют потребности клиентов. Так, альтернативная сеть продаж на 28.02.2010 достигла 123 банкоматов и 1774 POS-терминалов. Одновременно, банк имеет в настоящее время одну из самых разветвленных сетей на рынке, включающей на 28.02.2010 - 71 филиалов и 24 представительств.

Стабилизация экономической и политической ситуации, рост реальных доходов граждан, высокий уровень доверия клиентов к банку, подкрепленный взвешенной процентной политикой, учитывающей интересы различных социальных и возрастных групп, позволяют филиалу BC «Moldova Agroindbank» S.A. контролировать 70 % всех услуг, предоставляемых физическим лицам. Причем по многим позициям филиал превосходит своих конкурентов, особенно по таким как:

- более низкие проценты по кредитам;

- обслуживание международных пластиковых карт;

- выпуск сберегательных сертификатов с большим процентом доходности;

- большое разнообразие других услуг, оказываемых банком физическим лицам.

Банковская прибыль важна для всех участников экономического процесса. Акционеры заинтересованы в прибыли, так как она представляет собой доход на инвестированный капитал. Прибыль приносит выгоду вкладчикам, ибо благодаря увеличению резервов и повышению качества услуг складывается более прочная, надежная и эффективная балансовая система. Заемщики косвенно заинтересованы в достаточной банковской прибыли, в связи с тем, что способность банка предоставлять ссуды зависит от размера и структуры его капитала, а прибыль – основной источник собственного капитала. Полученная прибыль является базой для увеличения и обновления основных фондов банка, прироста его собственного капитала, гарантирующего стабильность финансового положения и ликвидность баланса, обеспечение соответствующего уровня дивидендов, развития и повышения качества банковских услуг.

3.2 Формирование современной системы стимулирования банковского персонала

В современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.

Результаты изучения сложившейся практики управления в финансово-банковском секторе экономики Республики Молдова показывают, что большинство отечественных коммерческих банков, как правило, основное свое внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом банковский персонал как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства банков Молдовы имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены и по сути ограничиваются выполнением лишь учетных функций.

Между тем, как показывает не только зарубежный, но и современный отечественный опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания банка.

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы стимулирования:

■ объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

■ предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

■ адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

■ своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);

■ значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;

■ справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Несмотря на простоту и очевидность перечисленных требований, не стоит ими пренебрегать. Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект. По опыту работы можно сказать, что это гораздо сильнее сказывается на производительности труда персонала банка, чем отсутствие каких бы то ни было механизмов определения вознаграждения за результаты труда.

Для того чтобы система мотивации персонала предприятия принесла ощутимый положительный эффект, при ее создании рекомендуется последовательное выполнение следующих шагов.

Формирование структуры персонала банка и определение размера постоянной части заработной платы.

Декомпозиция стратегических целей на уровень подразделений и отдельных сотрудников (выделение ключевых показателей эффективности деятельности для расчета переменной части заработной платы).

Разработка механизмов стимулирования (определение правил расчета переменной части вознаграждения сотрудников).

Рассмотрим, что нужно сделать на каждом из перечисленных выше этапов.

Один из наиболее распространенных вариантов оплаты труда представляет собой выплату постоянной части вознаграждения и его переменной части (по результатам труда). Ошибочно полагать, что эффективно мотивировать персонал BC «Moldova Agroindbank» S.A. можно только за счет выплаты переменной части вознаграждения. Хотя постоянная часть вознаграждения и не позволяет сориентировать сотрудников на более интенсивный труд и решение определенных задач, она призвана сформировать у них лояльность по отношению к работе (направлена на формирование долгосрочных стимулов).

К сожалению, полностью отказаться от постоянной части заработной платы на практике невозможно. На расчет суммы вознаграждения серьезное влияние оказывает конъюнктура рынка труда. Иначе говоря, если бухгалтеру предлагают постоянный оклад, то вряд ли вы наймете хорошего специалиста, предложив вознаграждение, полностью зависящее от результатов его труда. При определении условий оплаты труда всегда приходится принимать во внимание требования рынка, иначе это приведет к высокой текучести кадров.

Другая причина, по которой необходима выплата постоянной части вознаграждения, - это наличие большого числа должностей, результат работы на которых будет виден только спустя определенное время. Иными словами, если результат работы можно оценить только через год, то никто не будет работать этот год бесплатно, ожидая далекую и призрачную перспективу. Будущие результаты приходится авансировать и в какой-то степени идти на риск.

Создание системы постоянных (базовых) выплат подразумевает проведение анализа деятельности на рабочих местах, описание должностных обязанностей, а также оценку ценности рабочих мест исходя из определенного перечня должностных обязанностей.

На этапе анализа деятельности на рабочих местах нужно определить, выполнение каких действий входит в обязанности работника при существующей системе управления, а также проанализировать их необходимость. Полномочия по описанию обязанностей, выполняемых сотрудниками, как правило, передаются начальникам подразделений. Тем не менее, анализ деятельности требует профессиональной подготовки по регламентации деятельности. В идеальном случае руководители подразделений должны пройти короткий курс обучения.

После того как список обязанностей будет составлен для каждой должности, нужно внести коррективы в существующие должностные инструкции и ознакомить с ними сотрудников.

На последнем этапе проводится оценка ценности рабочих мест. На крупном предприятии целесообразно предварительно разбить все должности по группам (например, "специалисты" и "руководители") и определить ценность для каждой из групп. В рамках этих групп можно выделить подгруппы ("линейные руководители", "менеджеры среднего звена", "топ-менеджмент" и т.д.). Затем нужно определить конкретные значения заработной платы каждой группы должностей.

Нередко в практике BC «Moldova Agroindbank» S.A. используется более простой способ - установление окладов руководством на основе личного опыта и собственных представлений о рынке труда. Другой вариант - должности ранжируются по степени важности топ-менеджерами банка. Затем определяется суммарный фонд заработной платы, который распределяется по должностям в соответствии с присвоенной степенью важности. После распределения фонда заработной платы оклады корректируются.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11