Реферат: Трудовые споры 
По требованию согласительной комиссии
работодатель обязан представлять все необходимые документы и расчеты. По
заявлению работника или работодателя (его представителя) возможны отводы членов
согласительной комиссии, если ходатайство об отводе подано до начала заседания
согласительной комиссии либо в процессе рассмотрения трудового спора. Заявление
об отводе и решение согласительной комиссии должны быть мотивированными
(заинтересованность члена комиссии в исходе дела, неприязненные отношения с
заявителем и т.п.).
Закон не устанавливает конкретного срока
обращения в согласительную комиссию. На практике этот срок ограничивается
тремя месяцами со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении
своего права. В любом случае, если срок подачи пропущен по уважительным
причинам, согласительная комиссия должна рассмотреть вопрос об уважительности
или неуважительности причин.
При признании причины пропуска
уважительными, согласительная комиссия рассматривает дело по существу и выносит
решение по делу.
На каждом заседании комиссии ведется
протокол, который подписывается сторонами. При не достижении соглашения в
протоколе подробно излагаются предложения каждой стороны и отмечается, что
соглашение не состоялось. Копии протокола заседания в этот же день вручаются
сторонам и заинтересованному работнику.
Решения комиссии имеют обязательную силу и
в каком либо утверждении не нуждаются. Решения комиссии должны быть
мотивированными и основанными на законодательстве, на коллективном и трудовом
договорах, правилах внутреннего трудового распорядка, на действующих положениях
и инструкциях.
Как правило, по конкретному трудовому спору
согласительная комиссия принимает либо решение о полном или частном удовлетворении
требований работника, либо решение о не достижении согласия. При удовлетворении
требований работника (полностью или частично) решение комиссии подлежит
удовлетворению работодателем в трехдневный срок. При не достижении согласия
либо частичном отказе работник вправе обратиться с заявлением в суд.
Решение согласительной комиссии должно быть
четким, категоричным с указанием точных денежных сумм (если предметом спора
является таковое), причитающихся заявителю.
Если порядок рассмотрения индивидуальных
трудовых споров в согласительной комиссии регулируется исключительно трудовым
законодательством и на его основе, то порядок их рассмотрения в суде
регулируется Гражданским Процессуальным Кодексом. Согласно ст. 237 Гражданско-Процессуального
Кодекса Республики Казахстан подлежат немедленному исполнению следующие
решения суда по трудовым делам, а именно: решения о присуждении работнику
заработной платы, но не свыше чем за 3 месяца; решения о восстановлении на
работе; решение о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждением
здоровья, а также потерей кормильца, но не более чем за 3 месяца.
В случае увольнения без законного основания
или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на
другую работу, суд вправе по требованию работника внести решение о возмещении
морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального
вреда определяется судом (ст. 100).1
III. Коллективные трудовые споры.
Коллективный трудовой спор в динамике
проходит следующие стадии:
1 – выдвижение требований;
2 – рассмотрение спора его сторонами;
3 – рассмотрение спора примирительной комиссией;
4 – рассмотрение спора с участием посредника;
5 – рассмотрение спора трудовым арбитражем.
В случае возникновения разногласий между
сторонами работники формируют свои требования и выдвигают их перед
работодателем. Правом выдвижения требований обладают сами работники и их
представители.
Моментом начала коллективного трудового
спора считается день сообщения решения работодателя об отклонении всех или
части требований работников или не сообщение работодателем в установленный
срок своего решения относительно требований работников, а также составления
протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.
Требования работников выдвигаются и
утверждаются на общем собрании (конференции) большинством голосов. Вместе с
выдвижением требований работники своих полномочных представителей для участия в
разрешении коллективного трудового спора.
При выдвижении одинаковых требований
различными представителями работников они вправе сформировать единый орган для
участия в разрешении данного коллективного трудового спора. На собрании
(конференции) ведется протокол, в решении четко формулируются требования
работников. Изложенные в письменном виде требования направляются работодателю.
На работодателя возложена обязанность
принять к рассмотрению направленные ему требования работников и сообщить о
своем решении в письменной форме в определенный законом срок – в течении 3-х
дней со дня получения требований.1
Требования трудового коллектива
рассматриваются в порядке примирительных процедур, т.е. последовательного
рассмотрения коллективного
трудового спора первоначально в примирительной комиссии, а
при не достижении согласия в ней – в трудовом арбитраже. Коллективные трудовые
споры по поводу применения законодательных и иных нормативных правовых актов о
труде (неисполнении или нарушении их) подлежат судебному рассмотрению по
заявлению представителя одной из сторон.
Требования трудового коллектива,
отклоненные или удовлетворенные частично органами, в которые они были
направлены, рассматриваются примирительной комиссией, создаваемой по соглашению
между работодателем и трудовым коллективом, для урегулирования коллективного
трудового спора путем примирения сторон…1
<Деятельность
примирительной комиссии описана ранее>.
В случае не достижения соглашения в
примирительной комиссии работа комиссии прекращается, а для разрешения спора
создается трудовой арбитраж. Этот орган также создается сторонами коллективного
трудового спора в течении 5 календарных дней с участием членов республиканской
или местной трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых
отношений. Количество членов трудового арбитража и его персональный состав
определяется соглашением стороны коллективного трудового сора. В состав трудового
арбитража включаются представители профсоюзных органов, органов по труду,
специалисты-эксперты и другие лица. Трудовой арбитраж должен состоять не менее
чем их трех человек, включая его председателя.
Трудовой арбитраж рассматривает коллективный
трудовой спор с обязательным участием представителей сторон. А при
необходимости также с участием представителей других заинтересованных лиц.
Процедура рассмотрения спора определяется трудовым арбитражем и доводится до
сведения обеих сторон. Свое решение трудовое арбитраж принимает на позднее 7
календарных дней со дня его создания простым большинством голосов членов
арбитража. В случае разделения голосов членов арбитража поровну решающим
является голос председателя. Решение должно быть мотивированным, излагаться в
письменной форме и подписываться всеми членами арбитража. Решение трудового
арбитража является обязательным для исполнения, если стороны об этом заключили
соглашение в письменной форме.
На любой из стадии рассмотрение коллективного
трудового спора стороны могут обратиться к посреднику. Посредник – это
лицо или организация, привлекаемые сторонами для оказания посреднических услуг
по разрешению коллективного трудового спора. Процедура посредничества является
самостоятельной по отношению к примирительным процедурам в примирительной
комиссии, трудовом арбитраже и может проходить параллельно с ними. Порядок
рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется
посредником по соглашению со сторонами спора.
В качестве посредников стороны выбирают
авторитетные лица и организации, нейтральные по отношению к спорящим сторонам,
общественные лица и организации, нейтральные к спорящим сторонам…
При достижении соглашения между сторонами коллективного
трудового спора о его разрешении с участием посредника или без него
незавершенные примирительные процедуры прекращаются. В этом случае условия
разрешения спора являются окончательными.
Стороны и примирительные органы должны использовать
все возможности для устранения причин и обстоятельств, повлекших возникновение
коллективного трудового спора. Ни одна из спорящих сторон не вправе уклониться
от участия в примирительных процедурах. При этом работодатель обязан
предоставить помещение для работы примирительной комиссии.1
IV. Забастовки.
Если примирительная комиссия и трудовой
арбитраж не смогли урегулировать разногласия сторон коллективного трудового
договора, то причины сложившейся ситуации в письменной форме доводятся до
сведения трудового коллектива. В этом случае трудовой коллектив вправе
использовать все иные предусмотренные законом способы защиты своих интересов,
вплоть до забастовки.1
Данное положение указано в Конституции РК
ст. 24 п. 3.
В разной литературе упоминаются различные
определения понятия «забастовка»:
Забастовка – организованный отказ части
работников работать для того, чтобы попытаться заставить работодателей пойти на
уступки и повысить заработную плату, сократить продолжительность рабочего дня,
улучшить условия труда и т.д.2
Под забастовкой понимается мера борьбы
трудового коллектива за удовлетворение своих социально-экономических и
профессиональных требований в коллективном трудовом споре между трудовым
коллективом и работодателем, выражающаяся в полном или частичном прекращении
работы (невыходе на работу, невыполнении трудовых обязанностей) членами
трудового коллектива на определенный срок или на срок до удовлетворения работодателем
требований трудового коллектива…
Решение о проведении забастовки принимается
на общем собрании или конференции трудового коллектива и считается принятым,
если за проведение забастовки проголосовало не менее 2/3 членов данного коллектива
(делегатов конференции). Забастовку возглавляет уполномоченный трудовым
коллективом орган (забастовочный комитет). Если забастовка объявляется
несколькими трудовыми коллективами с одинаковыми требованиями, то ее может
возглавить объединенный орган, формируемый из равного числа представителей этих
коллективов. При этом никто не может быть принужден к участию или отказу от
участия в забастовке.
Работодатель предупреждается письменно о
начале забастовки и возможной ее продолжительности не позднее чем за 15
календарных дней до ее объявления. В решении об объявлении забастовки
указывается: перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления
и проведения забастовки; дата, место и время начала забастовки, ее
продолжительность и предполагаемое количество участников; наименование органа,
возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на
участие в примирительных процедурах; предложения по минимуму необходимых работ
(услуг), выполняемых в период проведения забастовки…
Забастовочный комитет, с согласия трудового
коллектива, может приостанавливать забастовку. В этом случае для возобновления
забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией,
посредником или в трудовом арбитраже. Работодатель и орган по урегулированию
трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее
чем за три рабочих дня.
Если стороны коллективного трудового спора
подписали соглашение о его урегулировании, а также в случае признания
забастовки незаконной, полномочия органа, возглавляющего забастовку,
прекращаются.1
Незаконная забастовка – забастовка при
наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была
объявлена без учета сроков, процедур и требований действующего законодательства
о порядке разрешения коллективных трудовых споров.2
Признаются незаконными забастовки,
объявленные без соблюдения положений о порядке оформления, заявления и
рассмотрения требований трудового коллектива; нарушения предварительных
примирительных процедур, а также принятия решения о проведении забастовки,
предупреждения о ее начале и ограничений на забастовки (ст. 11, 12, 16 Закона
«О коллективных трудовых спорах и забастовках»).
Решение о признании забастовки незаконной
принимается судом в соответствии с действующим законодательством. Суд принимает
к производству дело о признании забастовки незаконной по иску работодателя,
местных исполнительных органов либо соответствующего прокурора. Решение суда о
признании забастовки незаконной обязывает трудовой
коллектив отменить или прекратить ее и возобновить работу не позднее суток
после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку. В свою
очередь, забастовочный комитет имеет право на обжалование решения суда в
порядке, установленном законодательством.
Организация забастовки, признанная судом
незаконной, или участие в ней рассматривается как нарушение трудовой дисциплины
и может повлечь применение мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных
законодательством. Лица, принуждающие к участию в забастовке путем насилия или
угрозой насилия, несут уголовную ответственность в установленном
законодательством порядке.
Возмещение вреда, причиненного
работодателю, другими организациями или гражданами, а также убытков, понесенных
самой организацией, производится в судебном порядке. Если незаконная
забастовка проводилась по инициативе профсоюза, возмещение вреда производилась
за счет его средств в размере, определяемом судом.
Что касается работодателя, уклоняющегося от
участия в работе примирительной комиссии, в трудовом арбитраже или виновного в
задержке выполнения решений примирительных органов, то он подвергается штрафу,
налагаемому в судебном порядке. Подвергается также штрафу работодатель,
виновный в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате
примирительной процедуры или неисполнении решения суда по коллективному
трудовому спору.
По требованию профсоюза, иного
представительного органа работников собственник вправе применять меры
воздействия к руководителям, по вине которых возник коллективный трудовой спор,
вплоть до освобождения от должности.1
Заключение.
При заключении трудовых споров, в процессе
их действия, при прекращении трудовых правоотношений нередко возникают
разногласия между работниками и представителями работодателей (администрацией).
Эти разногласия чаще всего связаны с недовольством работников действиями
администрации, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с трудом
интересов.
Итак, трудовыми
спорами являются разногласия между работником (работниками) и работодателем,
работодателями (администрацией), не урегулированные путем непосредственных
переговоров сторон или с участием профсоюза, по вопросам установления условий
труда и их применения; заключения, изменения и выполнения коллективного
договора, соглашения по
социально-трудовым вопросам.
В данной курсовой работе был затронут
вопрос о причинах возникновения трудовых споров, на основании которых можно
сделать вывод: чтобы предотвратить трудовые споры, которые являются не очень
приятным мероприятием, важно уважение и знание работодателем не только своих
прав и свобод, но и аналогичное поведение с каждым работником. Только при этом
условии можно избежать трудовые споры. Если Вы спросите как же причины,
связанные с экономическим фактором, то эту проблему тоже можно решить
заблаговременно администрацией предприятия.
Список использованной литературы.
1. Конституция Республики Казахстан. Алматы. «Жеты
жаргы». 1998 г.
2. Комментарий к Закону РК «О труде в Республике
Казахстан». Алматы, ТОО
«Баспа».
3. Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник. Издание 2-ое.
М., «Проспект», 1998.
4. Уваров В.Н. Трудовое законодательство Республики
Казахстан. Алматы, ТОО
«Баспа», 1998.
5. Большой экономический словарь. Под ред. А.Н.
Азрилиян. М.: Институт новой
экономики. 1998.
[1]
В.Н. Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО
«Баспа», 1998. С. 179.
2 Конституция Республики Казахстан.
Научно-правовой комментарий. Алматы. «Жеты жаргы». 1998.
ст. 24 п. 3, с. 147.
1 О.С.Смирнов. Трудовое право. Учебник.
Издание 2-ое. М., «Проспект», 1998. С. 370.
2 В.Н. Уваров. Трудовое законодательство
Республики Казахстан. Алматы, ТОО «Баспа», 1998. С. 179.
1 В.Н. Уваров. Трудовое законодательство
Республики Казахстан. Алматы, ТОО «Баспа», 1998. С. 180.
1 О.С. Смирнов. Трудовое право. Учебник.
Издание 2-ое. М., «Проспект», 1998. С. 371.
1 В.Н. Уваров. Трудовое законодательство
Республики Казахстан. Алматы, ТОО «Баспа», 1998. С. 181.
1 В.Н. Уваров. Трудовое законодательство
Республики Казахстан. Алматы, ТОО «Баспа», 1998. С. 182-183.
2 Комментарий к Закону РК «О труде в
Республике Казахстан». Алматы, ТОО «Баспа». Ст. 97.
3 Комментарий к Закону РК «О труде в
Республике Казахстан». Алматы, ТОО «Баспа». Ст. 98.
1 Комментарий к Закону РК «О труде в
Республике Казахстан». Алматы, ТОО «Баспа». С. 198-202.
1 О.С. Смирнов. Трудовое право. Учебник.
Издание 2-ое. М., «Проспект», 1998. С. 373.
1 В.Н. Уваров. Трудовое законодательство
Республики Казахстан. Алматы, ТОО «Баспа», 1998. С. 203.
1 В.Н. Уваров. Трудовое законодательство
Республики Казахстан. Алматы, ТОО «Баспа», 1998. С. 204-205.
1 В.Н. Уваров. Трудовое законодательство
Республики Казахстан. Алматы, ТОО «Баспа», 1998. С. 205.
2 Большой экономический словарь. Под ред.
А.Н. Азрилиян. М.: Институт новой экономики. 1998. С. 170.
1 В.Н. Уваров. Трудовое законодательство
Республики Казахстан. Алматы, ТОО «Баспа», 1998. С. 208.
2 Большой экономический словарь. Под ред.
А.Н. Азрилиян. М.: Институт новой экономики. 1998. С. 170.
1 В.Н. Уваров. Трудовое законодательство
Республики Казахстан. Алматы, ТОО «Баспа», 1998. С. 210.
|
