Реферат: Трудовые споры
Реферат: Трудовые споры
Министерство науки и образования
Республики Казахстан
Международная Академия Труда
№ 113
Кабанчук
Николай Сергеевич
2-ой курс
Юридический факультет
Группа – 00-2
К У Р С О В А Я Р А Б О Т А
По
предмету:
Трудовое Право
Т Е М
А:
«Трудовые споры»
|
Рецензент
– ст. преподаватель
Мухтарова Ираида Вахитовна
|
г. Актау 2001 год
П Л А Н.
Введение -
3
1.
Трудовые споры: причины, классификация - 4
2.
Индивидуальные трудовые споры
и
порядок их рассмотрения. - 9
3.
Коллективные трудовые споры. - 13
4.
Забастовки -
16
Заключение -
19
Введение.
Данная курсовая работа «Трудовые споры»
взята мною по причине ее актуальности именно на кануне десятилетия
независимости Республики Казахстан, потому что понятие «трудовые споры» не
может существовать в таком государстве, где права человека, свобода слова и
возможность восстановления своих нарушенных прав ставятся на второе место, если
и вообще не ставятся ни на какое место. То, что фактически вышеперечисленные
условия существуют в Республике Казахстан – это бесспорно, но о реальном
соблюдении (речь не идет полном соблюдении) остается мечтать (к глубокому
сожалению). Как говорил один из Великих: «Мечтать - значит иметь цель, иметь
цель – половина победы, а остальная половина – действия».
Я считаю, что построение в дальнейшем
высокоразвитого государства это в первую очередь – соблюдение прав и свобод
человека, а тема моей курсовой работы «Трудовые споры» - это первый шаг
соблюдения прав в сфере трудовой деятельности. Поэтому человек, который уделит
внимание моей курсовой работе и поймет ее суть – сделает для себя большое
открытие и положительные знания, так как любой человек за свою жизнь хотя бы
раз «столкнется» с трудом, а трудовые споры возникают именно в процессе труда и
о труде.
I. Трудовые споры:
условия возникновения и
классификация.
Постановление
Президента Республики Казахстан от 19 декабря 1994 г. № 1987 «О социальном
партнерстве в области социально-экономических и трудовых отношений» ориентирует
субъектов трудового права на создание системы социального партнерства в
области трудовых отношений, предупреждения и разрешения трудовых конфликтов. В
то же время в условиях перехода к рыночной экономике с ее разнообразием форм
собственности и хозяйствования, организацией производства и распределением
полученных доходов ясно обозначаются противоречивые интересы собственников
(работодателей, предпринимателей) и наемного персонала, составляющие
объективную основу для возможных разногласий и споров (конфликтов) в области
социально-экономических и трудовых отношений. В силу этого Конституцией
Республики Казахстан (ст. 24 п.3) признается право на индивидуальные и
коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их
разрешения, включая право на забастовку.[1]
Впервые в
Конституции Республики Казахстан провозглашается право на индивидуальные и
коллективные трудовые споры. Ранее трудовым законодательством регулировался
порядок разрешения в основном только индивидуальных споров. К коллективным
спорам было отнесено рассмотрение разногласий между профсоюзным комитетом
предприятия, учреждения, организации и администрацией по вопросам установления
или изменения условий труда. Остальные трудовые споры являются индивидуальными
спорами между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации.2
При заключении трудовых договоров, в
процессе их действия, при прекращении трудовых правоотношений нередко возникают
разногласия между работниками и представителями работодателя (администрацией).
Эти разногласия чаще всего связаны с недовольством работников действиями
администрации, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с трудом
отношений.
Трудовыми спорами являются
разногласия между работником (работниками) и работодателем (администрацией), не
урегулированные путем непосредственных переговоров сторон или с участием
профсоюзов (профкома), по вопросам установления или изменения условий труда и
их применения; заключения, изменения и выполнения коллективного договора,
соглашения по социально-трудовым вопросам.
Под условиями труда понимаются совокупность
социально-правовых, производственных факторов, в которых работник осуществляет
свою деятельность.
Под социально-правовыми факторами
понимается размер оплаты руда, продолжительность рабочего времени, отпуска и
другие условия, устанавливаемые законами и иными нормативными правовыми актами,
а также соглашением сторон.
Под производственными факторами понимаются
технические, санитарные, гигиенические, производственно-бытовые и другие
условия, устанавливаемые законами и иными нормативными правовыми актами.1
В другой литературе можно заметить
некоторые различия в формулировке трудовых споров, но все же суть остается
одной и той же.
Под трудовыми спорами понимаются
разногласия между субъектами трудового права по поводу применения
законодательства и иных нормативных актов о труде, коллективных договоров и
других соглашений о труде, а также установления новых или изменения
существующих условий труда, не урегулированных трудовым законодательством.2
Очевидно, что разногласия, возникшие между
субъектами трудового права, возможно урегулировать в ходе непосредственных
переговоров путем взаимных уступок и соглашений. Однако если такого соглашения
не произошло, то разногласие переносится в соответствующие органы по
рассмотрению трудовых споров.
Источники, вызывающие трудовые споры
разнообразны. В одних случаях это могут быть факторы объективного характера.
Они вытекают, прежде всего, из социально-экономической обстановки в Республике,
вызванной переходом к рыночной экономике, приватизацией государственной
собственности, остановкой производства на отдельных предприятиях и
высвобождением в связи с этим работников и так далее.
Также источниками трудовых споров могут
быть факторы субъективного характера. Разногласия подобного рода связаны с
ошибками и некомпетентностью лиц административно-управленческого аппарата,
обеспечивающих организацию производства, совместную деятельность работника в
процессе труда без учета их интересов. К этому следует добавить недостаточную
правовую подготовку руководящего состава предприятий (учреждений, организаций),
в том числе в области трудового законодательства. С другой стороны, недостатки
в правовом сознании характерны и работникам наемного труда. Это проявляется,
нередко, в необоснованных притязаниях работников к администрации предприятия
(учреждения, организации), основанных на заблуждении относительно своих
трудовых прав и обязанностей.1
Условия возникновения споров – это
та обстановка, обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют
на трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками
и администрацией.
Причины возникновения трудовых споров
– те юридические факты, которые непосредственно вызвали разногласия между
работником (работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споров
причины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению
трудового спора. Это – нарушения тех или иных прав работника или его
обязанностей перед предприятием (например, при его материальной ответственности
за причиненный ущерб).
Условия возникновения трудовых споров
становятся конкретными причинами в конкретном трудовом споре. Нередко трудовые
споры возникают в результате сочетания несколько причин. Одни из них носят экономический,
другие – социальный, третьи – юридический характер.
К условиям экономического
характера относятся, в частности, финансовые трудности организаций,
препятствующие полной и своевременной выплате заработной платы, предоставлению
полагающихся работникам гарантий и льгот (например, молока на работах во
вредных для здоровья условиях, лечебно-профилактического питания), отсутствие
или недостаточность средств на охрану труда. Условия возникновения трудовых
споров экономического характера порождают серьезные социальные последствия,
которые, в свою очередь или в сочетании с экономическими последствиями,
вызывают трудовые споры. Так, недостаток средств приводит к сокращению
численности работников или ликвидации организации, ко все растущей безработице.
Высвобождаемые работники, отстаивая свое право на работу (рабочее место),
нередко обращаются за разрешением трудового спора и защитой своих прав в
судебные органы.
К условиям социального
характера относится, например, растущий разрыв в уровне доходов низко- и
высокооплачиваемых работников.
К условиям юридического
характера относятся, в частности, сложность, противоречивость, а также
недостаточная доступность трудового законодательства для администрации и
особенно для работников, в результате – слабое знание работниками своих
трудовых прав и обязанностей работодателей (администрацией), способов защиты
своих прав; нежелание соблюдать трудовое законодательство многими
руководителями организаций, должностными лицами администрации; слабая
подготовленность профсоюзных лидеров, профсоюзных активистов к защите
работников на основе трудового законодательства.1
Трудовые споры (конфликты) можно
классифицировать по различным основаниям: по субъективному составу, по характеру
(предмету споров), по подведомственности их рассмотрения.
По субъективному составу трудовые споры
принято делить на индивидуальные и коллективные.
Индивидуальные трудовые споры возникают по
инициативе отдельных работников, выдвигающих требование к администрации
(работодателю) о признании или восстановлении их нарушенных трудовых прав.
Данная категория споров возникает по поводу применения норм трудового
законодательства, коллективного договора и соглашения о труде.
Коллективные трудовые споры (конфликты)
возникают между трудовыми коллективами (коллективами подразделений), профсоюзом
либо иным уполномоченным работниками представительным органом и администрацией
предприятия или отраслевыми (межотраслевыми) органами управления по вопросам
применения действующего законодательства о труде, заключения и исполнения
условий коллективных договоров и соглашений в части установления новых или
изменения существующих социально-экономических условий труда и быта работников.
По своему характеру трудовые споры могут
быть исковыми и неисковыми.
Трудовые споры искового характера связаны с разрешением
разногласий по поводу применения законодательства о труде. В этом случае
спорящий работник предъявляет иск о признании или восстановлении его
нарушенного права.
К неисковым относятся трудовые споры по поводу изменения
действующих либо установления новых условий труда.
Рассмотренная классификация трудовых споров
позволяет установить подведомственность их разрешения. Каждой категории
трудовых споров законодательством определен порядок и система органов,
наделенных полномочиями рассматривать эти споры.
Трудовые споры искового характера преимущественно
являются индивидуальными. Это объясняется тем, что трудовые права работника
(как субъекта индивидуального трудового правоотношения) являются
персонифицированными, в связи с чем их защита осуществляется в индивидуальном
порядке.
Трудовые споры неискового характера могут быть
индивидуальными и коллективными. Согласно действующему законодательству споры,
возникающие между работниками, с одной стороны, и администрацией предприятия
(учреждения, организации), с другой – по поводу установления новых или
изменения существующих условий труда, не урегулированных законодательством или
иными нормативными положениями о труде (т.е. индивидуальные споры неискового
характера), разрешаются администрацией предприятия (учреждения, организации) и
соответствующим профсоюзным комитетом в пределах предоставленных им прав.1
II. Индивидуальные трудовые споры
и порядок их разрешения.
Рассмотрение индивидуальных трудовых споров
основывается на общих положениях разбирательства споров, сложившихся в
гражданско-процессуальной практике: доступность обращения работника, трудовые
права которого нарушены, в органы по рассмотрению трудовых споров; равное
положение для всех категорий работников на защиту своих трудовых прав;
сокращенные сроки разрешения трудовых споров; объективность, полнота и
гласность рассмотрения споров; система гарантий исполнения решений органов по
трудовым спорам. При этом работники при обращении в органы по рассмотрению
трудовых споров освобождаются от уплаты расходов по трудовым делам.1
Если разногласия не были урегулированы
заинтересованными работниками при непосредственных переговорах с работодателем,
они могут стать предметом разбирательства органов по рассмотрению трудовых
споров. Разногласия чаще всего связаны с недовольством работников действиями
работодателя, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с трудом
интересов.2
В разрешении разногласий между работником и
работодателем различают две стадии:
1 – непосредственные переговоры сторон, с их обоюдного
согласия, в согласительной комиссии.
2 – рассмотрение трудовых споров в суде.
Индивидуальные споры могут рассматриваться согласительной
комиссией вне зависимости от того, является ли работник штатным, временным,
совместителем, вне зависимости от членства в профсоюзе.3
Согласительные комиссии организуются в
организациях из равного числа представителей работников и представителей
работодателей. Число представителей и срок действия комиссии устанавливается по
соглашению между представителями работников и работодателей. Многие вопросы
организации и деятельности согласительной комиссии нуждаются в дополнительном
регулировании актами работодателя. С этой целью в организациях должны быть
разработаны положения о согласительной комиссии, в которых закрепляются
принципы создания и работы, порядок ее формирования, численный состав, сроки
полномочий, компетенция, порядок избрания председателя и секретаря, порядок
работы, порядок внесения решения и его обжалования, формы участия в профсоюзной
работе комиссии и другие вопросы. Согласительная комиссия является обязательным
первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев,
когда законодательными актами устанавливается иной порядок их рассмотрения.
Представители работников избираются общим
собранием организации, а представители работодателя назначаются руководителем
организации. Работодатель и трудовой коллектив вправе досрочно отозвать из
состава комиссии своих представителей, не оправдавших доверия, и назначить
(избрать) новых представителей на срок, оговоренный сторонами.
Предметом индивидуального трудового спора,
подлежащего рассмотрению в согласительной комиссии, является право и законные
интересы работника, нарушенные, по его мнению, работодателем при применении
трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде,
коллективного договора, соглашения, трудового договора, т.е. при неисполнении
или ненадлежащем исполнении этих актов. В более обобщенном виде согласительные
комиссии рассматривают споры по вопросам: переводов и увольнений; оплаты труда;
гарантии и компенсации рабочего времени и времени отдыха; дисциплинарной и
материальной ответственности; охрана труда и другие (Закон РК «О труде в РК»
ст. 99).
Согласительная комиссия должна
рассматривать трудовой спор в трехдневный срок со дня подачи заявления. Спор
рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление. Рассмотрение
спора в отсутствии работника допускается только на основании письменного
заявления. Если работник на заседание не явился, то рассмотрение заявки
откладывается. При повторной неявки работника без уважительных причин
согласительная комиссия может внести решение о снятии данного заявления с
рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь. Если
согласительная комиссия не рассмотрела в трехдневный срок трудовой спор,
заинтересованный работник вправе обратится в суд. Исключения составляют случаи,
если согласительная комиссия не смогла рассмотреть спор из-за отсутствия
заинтересованного работника на ее заседаниях и его письменного заявления о
рассмотрении спора без его присутствия.
Согласительная комиссия имеет право
приглашать на свои заседания специалистов, представителей работников,
работников, действующих в организации, вызывать свидетелей. Эти лица могут быть
вызваны на заседание как по ходатайству сторон спора, так и по инициативе самой
согласительной комиссии. К не явившимся свидетелям, специалистам, экспертам и
другим лицам, вызываемых на заседание, согласительная комиссия не вправе
принимать какие-либо меры принуждения.
Страницы: 1, 2
|