Реферат: Теория менеджмента
Принципы м-та
Принцип (лат) основа, правило – руководящие правила, осн
положения и нормы поведения, которым руководствуются органы управления. Иными
словами принципы – это правила реализации законов и закономерностей м-та на практике.
Принципы: 1) научности управления – соблюдение его заключ-ся в построении системы
управления и её деятельности на строго научной основе. Как всякий другой
принцип этот принцип должен обладать внутренней противоречивостью, т.к. создаёт
внутреннюю логику и внутренний импульс развития. По мере научно-технического
развития меняются и основные научные постулаты, поэтому и система управления
должна постоянно корректировать свою деятельность. 2) планового ведения хозяйства
– постановка деятельности предприятия на длительный период. 3) правильного
подбора и расстановки кадров. Подбирая кадры нужно руководствоваться след
критериями: способность принимать оптимальные решения; деловая и коммерческая
ориентация; решительность; умение работать с информацией; организаторские
способности др. Расстановка кадров заключается в рациональном распределении
состава кадров на предприятии. 4) ответственности – создание чёткой организ-й
стр-ры, разработка положений о структурных подразделениях, должностных инструкций
руководителей и спецов для того, чтобы каждый работник мог нести персональную
ответственность за свою работу. 5) демократического централизма – сочетание
централизованного руководства и самостоятельности его отдельных элементов. 6)
материального и морального стимулирования труда. Важность его в том, что
стимулирование работников является мощным рычагом в управлении предприятием. 7)
преемственности хозяйственных решений. Она нужна при разработке и реализации
плана с тем, чтобы при любых изменениях в системе управления информация
сохраняла свою сопоставимость. 8) экономичности и эффективности – необходимость
наиболее эффективного решения производственных задач, т.е. на любом предприятии
нужно добиваться не только эффективного сочетания людских и материальных ресурсов,
Но и наибольшей экономии сил при применении труда. 9) иерархичности в
управлении – необходимость в любой системе управления многоступенчатой
структуры и при этом каждая ступень управляется вышестоящей. 10) сочетания
отраслевого и территориального управления – в системе управления любого предприятия
нужно сочетать отраслевое управление (управление основанное на специализации) и
территориальное управление (основанное на территориальной рассредоточенности
основных производственных объектов.
Организация
Это процесс создания структуры предприятия, кот даёт
возможность людям эффективно работать. Она позволяет упорядочить техническую,
экономическую, социально-психологическую и правовую деят-ть любой организации.
Др словами организация отвечает на вопросы кто? И как? ( кто будет выполнять
задания и на каких условиях. Для осущ-я этой ф-ции нужно выбрать структуру организации.
В любой организации кроме формальной структуры существует и неформальная стр-ра
( группы по интересам). В процессе организации происходит делегирование прав,
полномочий и ответственности. Выделяют след-е стр-ры организации:
бюрократическая; функциональная; дивизионная; функционально дивизионная; проектная;
матричная; предпринимательская; продуктивная.
Планирование
В процессе планирования принимается решение о том какими
должны быть цели организации и что должны делать члены организации чтобы достичь
этих целей. Планирование – подготовка к завтрашнему дню – это сложная
социально-экономическая модель будущего состояния организации. Все процесса
планирования в основном универсальны. Что же касается методов планирования, то
существенно различаются. Это связано с тем что разные руководители имеют различный
опыт управления, задачи организации и их условия выполнения различны, поэтому
единого м-да планирования нет. В зав-ти от уровня управления выделяют след
класиф-ю планирования: 1) на высшем уровне руководства заниматься стратегическим
планированием - попытка взглянуть в долгосрочной перспективе (больше 5лет) на
основополагающие составляющие организации. Главная задача – определение
положения организации в рыночной нише. 2) на среднем уровне управления заниматься
тактическим планированием ( 1-5 лет) – здесь определяют промежуточные цели на
достижения главных и стратегических целей и задач. 3) на нижнем уровне
управления занимаются оперативным планированием ( до 1 года). Оперативное планирование
– планирование текущей деятельности. М-ды планирования – обследование; производные
прогнозы; каузальные модели; анализ временного ряда; м-д мозгового штурма; сценарий
на случай непредвиденных обстоятельств; экономико-статистические модели.
Контроль
Здесь есть главный элемент процесса управления, т.к. не
планирование не создание организационных стр-р не мотивацию нельзя рассматривать
в отрыве от контроля. все они являются неотъемлемыми частями общей системы
конроля на фирме. Контроль – процесс соизмерения фактически достигнутых
результатов с запланир-ми. Виды контроля: 1) финансовый; 2) административный. В
административном выделяют 3 стадии: предварительная процесс определения правил,
норм и стандартов для проведения контроля; текущая – текущий контроль
выполняется в ходе выполнения работ; заключительная – заключительный используется
на стадии завершения выполнения задания или когда оно уже выполнено. Заключительный
контроль имеет важную ф-цию – он аёт информацию рук-ву для послед-го планир-я.
Важное значение в процессе контроля отдаётся оценке его эффективности. Чтобы он
был эффективным он дожжен иметь стратегический характер, быть своевременным,
гибким и простым. В общем случае суммарные затраты на проведение контроля не
должны превосходить создаваемые им преимущества.
Понятие и ф-ции целей
Для разработки эк политики гос-ва нужно определить цели
действия на ближайшую и дальнюю перспективы, исходя из ресурсного потенциала
предприятия. Т.о. цели предприятия определяют концепцию его развития и основные
направления деловой активности. Стратегия – разработка обоснованных работ и
планов достижения намеченных целей. Цели – конкретное состояние отдельных характеристик
предприятия, достижение которых для него является характерным. Ф-ции целей: 1)
отражают философию предприятия, концепцию деятельности и развития; 2) уменьшают
неопределённость текущей деят-ти как предприятия, так и отдельного работника; 3)
составляют основу критериев для выделения проблем, принятия решений, контроля и
оценки текущей деятельности; 4) независимо от того реальны цели или мнимы, они
сплачивают вокруг себя энтузиастов; 5) официально провозглашённые цели служат в
глазах общественности необходимостью и законностью существования организации.
Требования к целям: а) они должны быть конкретными, предоставляемыми не только
качественно, но и в количественных показателях; б) цели должны быть реальными,
иначе здравомыслящие люди не станут тратить время на их достижение; в) должны
быть гибкими, не способными к трансформации в соответствии со стремительно
меняющимися условиями деятельности предприятия; г) должны быть признаваемыми работниками;
д) проверяемыми, что связано с необходимостью оценивать степень их достижения и
соответствующим образом стимулировать работников; е) совместимы друг с другом
во времени и пространстве, т.к. нельзя ориентировать работников на действия,
противоречащие друг другу. Соблюдение этих требований придаёт целям предприятия
систему и характер и облачает их классификацию.
Классификация целей
По степени важности: 1) стратегические – на решение
перспективных масштабных проблем; 2) тактические – являются промежуточными по
отношению к первым. Исходя из периода времени реализации: 1) технологические –
совершенствование систем управления производственных объектов, компьютеризацию,
стр-во новых производственных зданий; 2) экономические – укрепление фин
устойчивости организации, рост прибыльности, рын ст0ти акционерного капитала;
3) производственные – состоят в выпуске определённого объёма товаров и услуг,
повышение их качества, эф-ти пр-ва; 4) административная – достижение высокой
управляемости организацией, надёжного взаимодействия м/д сотрудниками, хорошей
дисциплины; 5)маркетинговые – завоевание рынков сбыта, привлечение новых
покупателей, продление жизненного цикла товара; 6) научно-технические – создание
и внедрение в производство новых и усовершенствование существующих образцов;
7) социальные – создание благоприятных условий труда, жизни и отдыха работников.
По форме выражения: 1) в количественном; 2) в качественном – достижение
морально психологического климата в коллективе. По уровню, к которому они относятся:
1) общие – генеральная цель (миссия) и 4-6 общеорганизационных целей. Миссия
даёт представление окружающим о том, что собой представляет данное предприятие,
каковы его философия, имидж; 2) специфические – разрабатываются в каждом подразделении
и определяют основное направление его деятельности в направлении реализации
общих целей. Они бывают операционные – стоят перед отдельными работниками, и
оперативные – стоят перед подразделениями.
Причины постановки и использования целей
Постановка целей сама по себе не может улучшить управление
организацией. Для этих целей надо соблюсти осн 4 принципа использования целей:
1) обсуждение целей – цели использ-ся намного эффективнее, когда подчинённые,
кот несут ответственность за их достижение принимают участие в их постановке,
поэтому вовлечение подчинённых в процесс обсуждения м-дов и способов достижения
целей на групповом уровне, облегчает общение м/д подразделениями в любой
организации; 2) определение приоритетов – организации и менеджеры ставят
огромное число целей, но опытные руководители из всех поставленных целей
выделяют приоритеты, т.о. надо фокусировать своё внимание на целях в тех
сферах, где результаты имеют решающее значение; 3) обеспечение регулярной
обратной связи – исследования показывают, что более высокие рез-ты могут быть
достигнуты если обеспечивается обратная связь. Работники хотят знать на какой
стадии достижения цели они находятся. Лучший способ для этого – разбить процесс
достижения цели на этапы и осуществлять обратную связь устно или ч/з отчёты на
каждом этапе; 4) связь целей с системой поощрения – эф-ть постановки целей
возрастает, когда с ними соединяют систему поощрения. Система поощряющая
выполнение взаимоустановленных целей внушает исключительные обязательства по отношению
к этим целям, но для этого надо обеспечить справедливость системы поощрения.
Выработка стратегии развития компании.
Стратегия компании – рассчитанная на перспективу система мер,
обеспечивающая достижение конкретных целей. Сущ-ть выработки и реализации цели
– выбрать нужное направление из многих альтернатив и направить деятельность про
избранному пути. Для этого стратегическое управление предусматривает след-е
меры: 1) выделение ресурсов на стратегические цели не зависимо от фактической
структуры управления; 2) создание центров руководства каждой стратегической
целью; 3) оценка и стимулирование производственных подразделений и их
руководителей по степени достижения стратегических целей. Выработка стратегии
осуществляется на высшем уровне управления и основана на решении след-х задач:
1) разработка стратегических целей; 2) оценка задач; 3) анализ тенденций маркетинговой
деятельности; 4) оценка альтернативных путей деятельности; 5) определение стратегии
на перспективу; 6) подготовка деятельных оперативных планов, программ и
бюджетов; 7) оценка деятельности предприятия на основе определённых критериев с
учётом намеченных целей и планов. В процессе разработки стратегии производятся:
а) оценка потенциала предприятия, его возможностей для достижения общих целей;
б) анализ внутренних факторов, обеспечивающих рост и укрепление позиций фирмы;
в) оценка альтернативных направлений деятельности фирмы; г) принятие решений,
составляющих основу для разработки долгосрочных планов. Необходимость своевременно
принимать и реализовывать решения в связи с возникновением неожиданных ситуаций
требует применения в управлении предприятием системы ранжирования стратегических
задач. Эта система предусматривает: 1) постоянное наблюдение за внешними
факторами и их анализ; 2) доведение рез-тов анализа до высшего рук-ва
предприятия; 3) ранжирование задач по сложности принятия решений и очерёдности
использования: а) самые срочные и важные; б) важные задачи средней срочности;
в) важные, но не срочные; г) задачи не заслуживающие внимания. Стратегическое
управление предполагает, что предприятие определяет свои ключевые позиции ан
перспективу в зависимости от приоритетности. Отсюда виды стратегий, на кот
предприятие может ориентироваться имеют следующие хар-ки: 1)
продуктово-рыночная – на определение видов конкретной продукции и технологии;
2) стратегия маркетинга – гибкое приспособление деятельности к рыночным
условиям с учётом позиции товаров на рынке; 3) конкурентная – цель- снижение
издержек пр-ва, повышение качества продукции; 4) стр-я управления наборов отраслей
– высшее руководство предприятия должно … все виды деят-ти и процесс
диверсификации; 6) стр-я нововведений – объединение целей технической политики
и политики капиталовложений для внедрения нов технологий и видов продукции; 7)
стр-я капиталовложений – определение относительного их уровня на основе расчётов
масштаба выпуска отдельных видов продукции , анализ конкурентных позиций и
пояснение его возможностей на рынке; 8) стр-я развития – обеспечение устойчивых
темпов развития предприятия; 9) стр-я поглащения – приобретение акций др
компаний, быстрый рост и внедрение ноу-хау; 10) стр-я зарубежного
инвестирования – создание за рубежом собственных херней; 11) стр-я ориентации;
12) стр-я внешне-эк экспансии – по всем видам деятельности создание заграничного
производства, экспорт…
Характеристика внутренней среды
Анализ теории и практики м-та предполагает понимание
внутренней среды, как некоторые переменные в развитии предприятия. Эти
внутренние переменные – это факторы внутри компании, кот в основном являются
контролируемыми и регулируемыми. Осн переменные внутренней среды: 1) цели
компании – желательное, возможное и необходимое состояние компании; 2)
структура – её конструкция, построенная в такой форме, кот обеспечивает
эффективное достижение целей компании. Эта конструкция включает каналы власти и
коммуникации м/д различными службами и подразделениями; 3) ресурсы – трудовые,
оборудование и материальные запасы; 4) оборудование; 5) технология – средства
преобразования сырья или способ, кот позволяет осуществить такое преобразование;
6) культура компании – позиции, точки зрения и мнения, манера поведения
компании, в кот воплощаются все её основные ценности.
Мотивы и мотивация труда
Мотивация – комплекс условий, оказывающих воздействие на
поведение человека в нужную для организации сторону, регулирующих интенсивность
труда и побуждающих проявлять старательность в достижении целей. Мотивы: 1)
внешние – обусловлены стремлением человека обладать какими-либо не
принадлежащими ему объектами; 2) внутренние – связаны с получением удовлетворения
от имеющегося объекта, кот работник желает сохранить или неудобства, кот
приносит обладание объектом, а следовательно стремлением избавиться от такого
объекта. По содержанию стимулы могут быть: неэкономические; организационные; моральные;
экономические. М-ды мотивации взаимосвязаны м/д собой. Соотношение различных
мотивов, обуславливающих поведение людей образуют мотивационную стр-ру. У
каждого человека эта стр-ра индивидуальна и она определяется уровнем благосостояния,
социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и др
факторами. В зависимости от того, что надо стимулировать – саму деятельность
или её результат мотивация выступает в 2-х формах: 1) текущего поощрения
(наказания) – для стабилизации или корректировки в нужную сторону продолжающейся
ещё работы. При этом величина вознаграждения должна быть минимальна, чтобы
постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и
при этом не истощать ресурсы предприятия; 2) вознаграждения (наказания) по
итогам – связывается с достигнутым результатом, поэтому оно должно отражать
истинный вклад в него работника, быть справедливым и создавать у человека
стремление ещё лучше работать в будущем.
Экономические м-ды мотивации труда.
Эти м-ды являются одними из основных м-дов мотивации труда
работников. Эти методы проявляются в форме должностных окладов для служащих,
тарифные ставки для рабочих, дополнительной оплаты, премий, участие в прибыли.
Существенность эк м-дов подтверждается тем, что только данная форма
стимулирования позволяет удовлетворить большинство разнообразных материальных и
духовных интересов человека, исходя из чего эк м-ды мотивации – сов-ть материальных
форм, м-дов и средств привлечения людей к труду. Чтобы заинтересованность
работников к достижению высоких результатов труда была постоянной, применяемые
эк м-ды должны удовлетворять след требованиям: 1) возможности получения
заработков должны быть реально высокими и реальными; 2) база и м-ды,
используемые для расчёта вознаграждений должны быть постоянными для работников;
3) вознаграждения должны быть соизмеримы с дополнительными усилиями каждого
работника; 4) работники должны быть защищены от воздействия условий, которые
они не в состоянии контролировать. Способы осуществления эк мотивации: 1) з.п.:
сдельная, повременная, смешанная; 2) вознаграждения, доплаты, надбавки, премии.
Виды дополнительных выплат делятся на 2 группы: 1) доплаты и надбавки не
имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности, кот являются обязательными
для предприятий всех форм; 2) компенсационные доплаты и надбавки, применяемые в
определённых сферах приложения труда, о размере кот заранее договариваются с
администрацией. К эк м-дам мотивации относятся след-е доплаты: за совмещение
профессий; за повышения объёма выполняемых работ; за выполнение обязанностей
отсутствующего работника; за высокий уровень квалификации; за повышение эф-ти
труда. К неэкономическим способам относятся организационные и моральные м-ды.
Организационные включают: мотивацию целями, привлечением к участию в делах
организации; обогащённого труда.
Нематериальные стимулы к труду
1)Теоретические постановки целей Локка – она базируется на
том, что все работники в той или иной степени воспринимают цель организации как
свою собственную и стремятся к её достижению, получая удовольствие от
выполнения такой работы. 2) теория партисипативного управления – она исходит из
того, что если человек принимает участие во внутриорганизационном управлении,
тем самым он получает удовлетворение от работы и работает с большой отдачей;
3) теория мотивации с обогащением труда – предоставление людям более
содержательной, важной, интересной, социально значимой работы с широкими
перспективами должностного и профессионального роста, дающий возможность
контролировать ресурсы и условия собственного труда. Моральные м-ды, признание
которых может быть личным и публичным. Суть личного признания в том, что особо
отличившихся работников упоминают в спец докладах высшему руководству, имеют
право подписывать документы, в разработке кот они принимали участие, их
персонально поздравляет администрация по случаю праздников и т.д. публичное
признание – это распространение информации о достижениях работников в многотиражных
газетах, регулярно выпускаемых организацией, на спец стендах, награждение
специальными знаками. Специфическими моральными м-дами мотивации явл-ся: 1)
похвала – должна следовать за любыми достойными действиями работников. При это
к ней предъявляются след-е требования: дозированность, последовательность и
регулярность; 2) критика – отрицательная оценка окружающими результатов работы,
она должна быть конструктивной, стимулировать деятельность человека на
устранение недостатков , конфидициальной, доброжелательной, без обвинительного
акцента, с элементами похвалы, уважительной по отношению к критикуемому и все
замечания должны быть аргументированы.
Страницы: 1, 2, 3, 4
|
|