Реферат: Сущность менеджмента 
1 Коммуникабельность;
1 Честность;
1 Умение принимать решение;
1 Умение и желание слушать;
1 Дружелюбие;
1 Умение сосредотачиваться;
1 Умение воспитывать;
1 Заинтересованность в людях.
В принципе о себе можно говорить очень долго, поэтому я закончу
этот список.
Качества, которыми я не обладаю:
1 Авторитетность;
1 Знание специальности;
1 Широта познаний;
1 Лидерство;
1 Способность делегировать власть;
1 Решительность;
1 Твердость.
Я думаю, что менеджер должен быть лидером, достойным подражания.
Его главная задача – делать дело при помощи других людей, добиваться
коллективной работы. Это значит сотрудничество, а не запугивание. Хорошего
менеджера всегда заботят и интересы всей фирмы.
Каждый человек-менеджер находит свой стиль
работы, общения с персоналом. Один динамичен, обаятелен, способен воодушевлять
других. Другой спокоен, сдержан в речи и поведении. Однако оба они могут
действовать с равной эффективностью – внушать к себе доверие и добиваться
того, чтобы работа выполнялась быстро и качественно. Но некоторые характерные
черты, все же присущи менеджерам различных стилей.
Каждый должен быть
предан своей фирме, он не принижает свою фирму в глазах сотрудников и не
унижает своих сотрудников в глазах руководства фирмы.
Оптимистичность.
Оптимист всегда охотно выслушивает других и их идеи, потому что он всегда ждет
хороших новостей. Пессимист слушает как можно меньше, так как ожидает плохих
новостей.
Любовь к людям. Его интересует, что делают другие. Он человечен,
человечен, отдает себе отчет в собственных слабостях, что делает его терпимее
к слабостям других.
Смелость. Он
всегда попытается найти новый способ выполнить задачу только потому, что этот
способ лучше. Но он никогда не делает это необоснованным. Если он разрешит
кому-то провести эксперимент и тот окончится неудачей, то он не возложит вину
на него и не потеряет в него веру.
Тактичность и внимательность. Основной принцип: критиковать работу, а не человека, ее
выполняющего. Один мудрец сказал, что каждое критическое замечание нужно
упаковывать как бутерброд – меж двух ломтей хвалы.
Справедливость
– тоже важная черта менеджера. Например, если сотрудник получает надбавку, а он
ничего не сделал, чтобы ее заслужить, вероятно, появится десяток недовольных.
Когда подчиненный совершает ошибку, ему нужно указать на нее, он должен ее
признать, а потом надо забыть об этом.
Честолюбие. Он
радуется не только за себя, но и за достижения сотрудников и разделяет их
успех. Он вдохновляет таким образом других своим энтузиазмом и энергией, и все
преуспевают по службе.
Скромность. Он
не нуждается в лести окружающих, к тому же ему не надо скрывать свои ошибки.
Уверенность. Уверенность в себе без заносчивости, вера в свои силы без
высокомерия – вот отличительные черты сильного менеджера.
глава II
функции управленческого цикла: планирование,
организация, мотивация, контроль.
Для каждого менеджера самая
важная способность – это способность эффективно управлять. Это:
0 способность управлять собой;
0 четкие личные цели;
0 упор на постоянный личный рост;
0 навык решать проблемы;
0 изобретательность и способность к инновациям;
0 высокая способность влиять на окружающих;
0 знание современных управленческих подходов;
0 способность руководить;
0 умение обучать и развивать подчиненных;
0 способность формировать и развивать эффективные рабочие
группы.
Управление – это непрерывный
процесс, состоящий из перманентно повторяющихся и взаимосвязанных действий.
Эти действия определяются в
качестве функций управления. Анри Фойоль различал 6 таких функций:
1.
Предсказывание.
2.
Планирование.
3.
Организовывание.
4.
Распоряжение.
5.
Координирование.
6.
Контролирование.
Другие авторы разрабатывали иные
функции. Например, по обзору литературы можно определить следующие:
1.
Маркетинг.
2.
Прогнозирование.
3.
Планирование.
4.
Организация.
5.
Распорядительство (командование).
6.
Мотивация.
7.
Руководство.
8.
Координация.
9.
Контроль.
10.
Коммуникация.
11.
Исследование.
12.
Оценка.
13.
Принятие решений.
14.
Подбор персонала.
15.
Представительство.
16.
Ведение переговоров и заключение сделок.
Функций
можно сформулировать много, но базовыми, которые включают все остальные,
являются:
8 Планирование.
8 Организация.
8 Мотивация.
8 Контроль.
Планирование
Эта
функция представляет собой процесс подготовки решений. Его назначение состоит в
стремлении заблаговременно учесть по возможности все внутренние и внешние
факторы, обеспечивающие благоприятные условия для нормального функционирования
и развития предприятий, входящих в фирму.
Есть несколько форм планирования (в зависимости от
длительности планового периода):
1.
Перспективное планирование (прогнозирование).
2.
Среднесрочное планирование.
3.
Текущее (бюджетное, оперативное)
планирование.
Планирование
включает этапы:
·
Постановка целей. «Цели должны быть
сконцентрированы на самом важном». Таковым в условиях рынка является продукция,
потребность которой ощущает потребитель. Работать на потребности рынка –
наиважнейшая цель экономики.
·
Определение исходных предпосылок. Они жизненно важны для любой цели. Например, выбирая цель перехода к
рыночной экономике, необходимо обдумать не только детали этого процесса –
технические, экономические, финансовые, но и учесть психологическую атмосферу в
обществе.
·
Выявление альтернатив. Они
выявляются разными методами:
í Простым набором на основании опросов или высказываний.
í Путем обсуждения выдвинутых проблем в малых группах.
·
Выбор наилучшей альтернативы. Для этого применяется метод Дельфы, когда
каждый участник обсуждения выносит свое мнение по поводу той или иной
альтернативы, и все это сопоставляется. Экспертам, которые не знают друг друга,
даются вопросы, связанные с решением проблемы, мнение меньшинства экспертов
доводится до мнения большинства. Большинство должно либо согласиться с этим
решением, либо его опровергнуть. Если большинство несогласно, то их аргументы
передаются меньшинству и там анализируются. Этот процесс повторяется до тех
пор, пока все эксперты не придут к одному мнению, либо перейдут к тому, что
выделятся группы, которые не меняют своего решения. Этот метод используется для
достижения эффективности.
·
Ввод и исполнение плана.
Альтернатива не может сама привести к желаемому результату. Она должна пройти
испытание делом, а потом уже занять достойное место в плане. Далее план должен
быть преобразован в логическую последовательность целенаправленных действий.
Далее менеджер обязан прозондировать подготовленный план на его эффективность.
Планы бывают:
í В зависимости от содержания хозяйственной деятельности –
планы НИОКР; производства; сбыта; материально-технического снабжения;
финансовый план.
í В зависимости от организационной структуры фирмы – планы
производственного отделения; планы дочерней компании.
Организация
Функция
организации нацелена на упорядочение деятельности менеджера и исполнителей. Это
прежде всего оценка менеджером своих возможностей, изучение подчиненных,
определение потенциальных возможностей каждого работника, расстановка сил.
Организация
ставит вопрос: Кто и как будет реализовывать план действий?
Функция
организации реализуется двумя путями: через административно-организационное
управление и через оперативное управление.
Административно-организационное
управление – предполагает определение структуры фирмы, установление
взаимосвязей распределение функций между всеми подразделениями, предоставление
прав и установление ответственности между всеми работниками.
Оперативное
управление – обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с утвержденным
планом. Он заключается в периодическом или непрерывном сравнении фактически
полученных результатов с результатами, намеченными планом, и последующей их
корректировке.
Сам термин
организация в менеджменте употребляется в двух значениях:
1. упорядочение
деятельности работников,
2. раскрытие структуры
предприятия, учреждения, ведомства.
Менеджер действует в условиях сложной
структуры предприятия, компонентами которой являются:
а) работник: выступает в процессе своей
активности в 4 направлениях – это человек, индивид, индивидуальность, личность.
Менеджер, управляя работником, действующим в группе, имеет дело со сложными
психологическими образованиями (характер, темперамент, способности).
б) формальная организация: каркас для размещения отдельных работников
(рядовых, специалистов, руководителей всех звеньев). Это что-то типа пирамиды –
директор – начальник цеха – мастер – бригадир. Такая иерархическая структура
реализации не идеальна, она называется линейной. Есть также и функциональная
структура, которая основана на разумной централизации.
в) неформальная организация: каждое
предприятие, кроме формальной структуры объединяет в себе ряд неформальных
социально-психологических образований (микрогрупп), формирующихся на основе
самых различных психологических факторов, но главным образом на базе симпатии -
антипатии. Что касается размеров таких групп, то они, как правило, колеблются в
пределах 2-5 человек. Неформальные группы на предприятии возникают в процессе
взаимодействия членов коллектива между собой. Люди при решении стоящих перед
коллективом задач вступают, на основе предписаний и указаний руководителя, в
деловые контакты. Наряду с этим они также вступают и в неофициальные контакты
друг с другом. Причиной этому является стремление удовлетворять некоторые свои
потребности (в общении, кооперации, дружбе и тд). Данная структура возникает и
развивается спонтанно. Она создается вне компетенции руководства. Есть
различные ее виды: диады, триады и квартеты. Значительно реже встречаются
неформальные структуры более крупных размеров, хотя отмечено функционирование
устойчивых групп и в 6-7 человек.
Самой
распространенной является Диада, представляющая собой систему, объединяющую на
основе конъюнктивных связей двух лиц:
§ друзей;
§ партнеров;
§ коллег;
§ лиц, где один играет
роль лидера, а второй ведомого.
г) трудовой коллектив - это совокупность
работников какого-либо предприятия, высшая форма социальной группы. В
коллективе диалектически объединены два компонента – материальный и духовный.
Материальный – это люди, а духовный – направленность людей. Развитый коллектив
представляет собой самоуправляющуюся и саморегулирующуюся систему.
д) корпорация: данный структурный компонент
существует и в материальной, и в духовной сущности. Он проявляется в
приверженности людей к своей фирме, предприятию. Например, каждая японская
компания имеет свою форму рабочей одежды, свой девиз, ритуалы. Каждая фирма
считает своей обязанностью нести определенные расходы на создание у работников
положительного образа своей фирмы. Делается все, чтобы побуждать рабочих
воспринимать свое предприятие как родную корпорацию.
Мотивация
Мотив – внутреннее побуждение человека к
деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей.
Очень важно обеспечить успешное выполнение
работы после проведения подготовительных мероприятий. В этих целях
используются:
1. Стимулирование –
побуждение работников к активной деятельности с помощью внешних факторов
(материальное и моральное стимулирование).
2. Мотивирование –
создание у работников внутренних побуждений к труду.
Мотивация складывается из совокупности
мотивационных тенденций:
a) Политические,
нравственные идеалы, представления о будущем, о перспективе;
b) достаточно сильные
интересы к получению впечатлений (от спорта, искусства, развлечений);
c) устремленность к
организации жизни и быта, влечение к труду творческой деятельности, к семейной
жизни.
d) Сильная потребность в
чем-то (в книгах, деньгах, в тех или иных предметах, в эстетических
впечатлениях).
e) Достаточно сильное
чувство (признательность, любовь, страх, гнев, ярость, жалость).
f) Действенные моральные
убеждения в необходимости соответствующим образом реагировать в известных
ситуациях.
g) Привычки (традиции,
предрассудки, отношение к труду, другим людям, вещам).
h) Подражание (мода на
одежду, определенные манеры, поведение, вкусы).
Обстановочная
ситуация (физическая и социальная)
Из схемы видно, что
люди действуют далеко не всегда по своему желанию. Их поведением управляют
устоявшиеся субъективные и объективные факторы. Людям только кажется, что они
делают что хотят. На самом деле людьми движут скрытые в их психике
побудительные силы. Есть несколько теорий мотивации.
Психоаналитическая
теория. Создателем и разработчиком теории является австрийский психиатр Зигмунд
Фрейд. Он считал, что движущими силами человеческого поведения являются
инстинкты секса и агрессии. Секс или инстинкт жизни (эрос) признавался сначала
Фрейдом единственным мотивирующим фактором поведения. В последствии Фрейд постулировал
действия другого инстинкта — танатооса (инстинкта агрессии, разрушения и
смерти). Фрейд утверждал, что человечество еще не в полной мере владеет тайнами
эроса и танатоса, и что познание и управление этими инстинктами - задача
грядущих поколений. Это очень интересная теория, которая широко изучается
психологами и в настоящие дни.
Основой основ
психоанализаа является бессознательное. Именно оно, по Фрейду, покоит в себе
многие побудительные силы человека. «Бессознательное психическое - это реальность,
подлежащая научному исследованию». Бессознательное дает нам возможность понять
скрытые поведенческие устремления людей и тем самым обратить эти устремления на
пользу общественному производству.
Теория драйвов (от англ.drive –
влечение, энергизатор поведения). Эта теория базируется на принципах
гомеостата, суть которого состоит в том, что система имеет тенденцию
самостоятельно поддерживать свое внутреннее состояние. В принципе данная теория
представляется как разновидность бихевиористской модели S—R («стимул-реакция»).
Автором этой теории является Карл Халл.
Гедоническая теория. Эта теория возникла
в Древности, уже тогда человек устремляется к тому, чтобы
максимизировать Удовольствие и минимизировать неудовольствие, дискомфорт. Одним
из инициаторов этой теории является американский психолог П. Юнг (1961),
который доказывает, что удовольствие служит тем главным фактором, который
определяет активность, направленность и организацию поведения людей.
Но в этой теории есть несколько противоречий:
1) вряд ли можно считать
принцип удовольствия, лежащий в основе гедонической теории, всеобщим;
2) тяга к получению
удовольствия и избеганию неудовольствия, дискомфорта, боли и других неприятных
ощущений действительно имеет место и с этим нужно считаться.
Теория условных рефлексов. Создание теории
принадлежит И.П. Павлову. Главным понятием является рефлекс (ответ организма
на внешнее раздражение).
Рефлексы
разнообразны. Например, сокращение зрачка на яркий свет и его расширение на
темноту, вздрагивание при внезапном и сильном звуке и многие другие. Это
безусловные рефлексы, которые являются врожденными. Также есть и условные
рефлексы - реакции, приобретаемые с опытом. Этим рефлексам обучаются. И
безусловные, и условные реакции служат базой мотивации. На первой месте здесь,
конечно, находятся условные рефлексы.
В их основе лежат
нервные процессы, которые формируют стереотипный ответ организма. При
взаимодействии стереотипа и реакций образуются сигнальные системы
уравновешивания организма с внешней средой. Их две, первая представляет собой
условные связи, возникающие при воздействии нейтрального раздражителя на
зрение, слух, кожу и другие органы чувств, вторая образуется при воздействии на
организм словами.
Сегодня психологи
стараются учитывать все побудительные тенденции человека в сознании и
подсознании. Без этого нельзя раскрыть потенциальные возможности человеческого
фактора и, конечно, нельзя избавиться от стрессов, которые очень мешают
плодотворной деятельности и труду.
Именно знание положений данных теорий дает
возможность менеджеру осознать общий подход к осуществлению мотивации. Но на
практике наиболее распространенными в системе рыночной экономики являются
теория «X» и «Y» Мак Грегора, теория «мотивационной гигиены» Ф. Герцберга и
теория иерархии потребностей А.Г. Маслоу.
Теория «X»
представляет собой подход к оценке работника с позиций традиционализма. Здесь
выделяются такие факторы:
а) средний работник не любит трудиться, основой его тенденций является
уклонение от работы;
б) работников нужно принуждать к трудовой деятельности;
средствами принуждения могут служить угрозы, наказания, а также награда;
в) средний человек избегает инициативы, он
предпочитает, чтобы им руководили.
Теория «Y» начала
складываться на базе экспериментальных исследований еще в 30-е годы. Своего
современного вида она достигла в 60-е годы. Она отвечает господствующим ныне
взглядам менеджеров на поведение людей. Вот ее основные положения:
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
|
