Реферат: Лекции по управлению персоналом

Основные задачи информационной подсистемы:

1.    Сбор информации.

2.    Систематизация информации.

3.    Анализ информации.

4.    Выдача информации для принятия управленческих решений.

Информация – это та, которая необходима для комплектования кадров, информации о сотрудниках этой фирмы, информация о различных их перемещениях, информация о мотивациях и вознаграждениях. Информация нужна не только для комплектования кадров, но и для их наиболее эффективного использования.

Правовая подсистема.

Ее часто называют правовой базой управления персоналом. Правовой базой системы управления персоналом являются:

-      “Кодекс законов о труде РФ”;

-      “Закон о коллективных договорах и соглашениях РФ”;

-      “Закон о предприятии и предпринимательской деятельности”;

-      “Закон РФ об образовании”;

-      “Закон РФ о пенсиях и об основах налоговой системы”;

-      “Гражданский кодекс РФ”.

На уровне предприятия:

-      устав предприятия;

-      учредительный договор;

-      контракт, подписанный директором, администрацией.

Информационная система как правило содержит информацию по правовой и управленческой деятельности.

Основной круг норм, отражаемый в кодексе законов о труде РФ.

1.    Порядок заключения коллективного договора с одной стороны, и трудового договора (контракта) с другой стороны.

2.    Обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд.

3.    Время работы и отдыха.

4.    Заработная плата.

5.    Гарантии и компенсации.

6.    Трудовая дисциплина.

7.    Вопросы охраны труда.

8.    Труд женщин, молодежи.

9.    Квоты различным категориям работников.

10.   Трудовые споры.

11.   Профессиональные союзы.

12.   Полномочия трудовых коллективов.

13.   Службы страхования.

Финансовая подсистема.

Финансовая подсистема предназначена для изыскания средств для решения основных вопросов кадрового менеджмента: для найма, отбора, расстановки, стимулирования, перемещения и социального развития персонала.

Социально-психологическая подсистема.

Это прежде всего система мотивации, социальной адаптации, планирования и карьеры.

Социально-психологическая подсистема прежде всего связана с социальной и психологической поддержкой персонала.

Упрощенная матрица взаимосвязей обеспечивающих подсистем и функциональной.

Характеристика диагностического моделирования при управлении персоналом.

Разработал ее Джон Иванцевич для разработки кадровой политики.

УП-модель включает три главных объекта анализа:

       персонал;

       условия м факторы внешние и внутренние;

       само предприятие или организация.

Такая модель прежде всего показывает какие из взаимосвязей трех важнейших ее элементов должны быть выделены и проанализированы при решении конкретной задачи управления персоналом..

УП-модель (диагностическая).

Факторы по Иванцевичу:

1. Внешние факторы:

а) Правительственное регулирование и законодательство. Затрагивает области, связанные с законодательством управления при приеме на работу, при оценке, продвижении и обучении. Исключение дискриминации по возрастному и половому признакам. Регулирование условий оплаты труда, условий и режима труда, в том числе продолжительность рабочего дня. Регулирование вопросов, связанных с пособиями, особенно с такими, которые оказывают влияние или связаны с пенсионной системой. В этот круг включаются основные вопросы, связанные с охраной здоровья.

Основные проблемы, возникающие в связи с государственным регулированием сводятся к следующему:

-      Регулирование редко, а чаще всего никогда не учитывает специфику предприятий, связанную с размерами предприятия. Система способствует применению упрощенных методов к решению сложных проблем.

-      Сроки принятия решений удлиняются с учетом необходимости государственного вмешательства. Регулирование не приводит к явному эффекту и взаимной выгоде, предполагает необходимость более сложного юридического маневрирования.

-      Предписания устаревают, не сохраняют силу.

б) Профсоюзы.

в) Экономические условия. Связан с конкуренцией в первую очередь.

г) Структурный состав рабочей силы надо рассматривать с позиции условий на рынке труда с точки зрения предложения силы и т.д.

д) Месторасположение предприятия рассматривается с разных позиций. С позиций близости к населенным пунктам. Рассматривается в ракурсе с поставщиками – источник снижения затрат, высвобождаются средства для решения кадровых вопросов. С позиции расположения потребителей, клиентов.

2. Внутрипроизводственные факторы:

а). Цели, как генеральная, так и общие. В отношении кадровой политики: удовлетворенность трудом работников предприятия, адаптивность предприятия к изменениям на этой основе. Способность предприятия быстро адаптироваться может создавать хорошие результаты в короткие сроки. Это не значит только поменять технологическую базу, начинать надо с персонала.

 б) Стиль работы акцентирует внимание на двух крайностях: на централизации или децентрализации. Централизация – контроль, бюрократизация, или это отражение оптимального соотношения.

в) Природа задачи. Обычная характеристика работы – с одной стороны это степень требуемых физических усилий, с другой стороны

-      степень вредности для здоровья;

-       продолжительность работы;

-       взаимодействие с другими людьми;

-      месторасположение работы (рабочего места) на улице, на транспорте, в помещении.

г) Состав рабочей группы. Все члены рабочей группы должны воприниматься и ощущать себя как единая команда. Каждый член этой группы является полноправным членом при решении всех вопросов и дискуссий. Цели этой группы должны быть четко сформулированы, определены. Все участники группы активно ищут средства для достижения этой цели. Нужно исходить из того, что имеющиеся ресурсы должны четко соответствовать кругу решаемых задач.

д) Стиль и опыт лидера. Лидеры должны умело применять свое мастерство, личные качества, власть и авторитет в первую очередь для решения кадровых вопросов.

Кадровая политика.

Способности могут быть: механические или двигательно-координационные.

-      умственные;

-      творческие.

Многие способности обусловлены генетически, их нужно использовать с позиции наиболее рационального применения средств. Речь идет об образе мышления, склонности, предпочтениях. Все это вместе взятое существенно влияет на поведение человека на работе. Менеджеры-управленцы должны иметь четкие представления и уметь ориентироваться, чтобы направлять все в нужное русло.

Мотивация преследует здесь цель индивидуальную, для достижения общих и индивидуальных целей. Профессиональные интересы должны превалировать, чтобы они реализовались и следовательно развитие работников.

Личностные качества работника – это черты характера, личностные ценности, мотивы, генетические особенности. Необходимо раработать базу, методику для работы с персоналом.

Разработка кадровой политики (стратегии).

Кадровая стратегия, характеристика, варианты выбора

Комплектование кадров.

1. Задачи менеджеров.

2. Факторы влияющие на комплектование.

3. Минимизация ошибок при найме.

1.    Комплектование кадров предполагает поиск, отбор, наем, распределение по рабочим местам в соответствии с профессионально-квалифицированной структурой.

Круг задач менеджера связан с этими вопросами. Основные задачи менеджера по персоналу при комплектовании кадров:

1.    Определение оптимальной численности управления. Ориентируются на объем выпуска и парк оборудования.

2.   Подбор качественного состава.

3.   Распределение работников по рабочим местам, закрепление ответственности в соответствии с персонально-квалифицированным уровнем персонала.

4.   Сохранение высококвалифицированных кадров.

5.   Продвижение по служебной лестнице.

2. На процесс комплектования кадров оказывают влияние внешние и внутренние факторы.

Внешние:

-      демографический, возрастной ценз, пол;

-      социальный, образование;

-      состояние рынка труда;

-      правовые факторы;

-      организационно-технические (научно-технические) – организационно-технический уровень предприятия и отрасли.

Страницы: 1, 2, 3, 4