Реферат: Адаптация персонала
Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные
кризисы”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В
результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса,
поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.
На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная
система управления адаптацией. О ней и пойдет речь в следующей части.
3. Организация
эффективного управления адаптацией
Управление процессом адаптации — это «активное
воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение
неблагоприятных последствий и т. п.» [3].
Необходимость управления адаптацией предопределяется большим
ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана
опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.
Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию,
предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его
психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др), так и
факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на
показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации
следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда,
гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении
рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных
привычек и т.п), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем
месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть
существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности
и проведения кадровой политики предприятия [3].
Адаптация работника на производстве, эффективное управление
этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих
предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров.
Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала
предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы
управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных
задач в сфере управления производством и других моментов.
Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные
структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других
функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) — в отдел
кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда
должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых
управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном
общей систем, управления кадрами на предприятии.
Цели системы управления адаптацией хорошо сформулированы
у Кибанова и могут быть представлены в виде схемы:
[1]
Задачами подразделения или специалиста по управлению
адаптацией в области организации технологии процесса адаптации, по Кибанову,
являются:
организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в
должность;
специальные курсы подготовки наставников;
использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком
заданий;
выполнение разовых общественных поручений для установления контактов
нового работника с коллективом;
подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных
ролевых игр по сплочению сотрудников [1].
Структурное закрепление функций управления адаптацией может
проходить по следующим направлениям:
1. Выделение
соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом.
Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению
персонала.
2.
Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по
производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности
со стороны службы управления персоналом.
3. Развитие
наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях незаслуженно
забыто [1].
Если говорить о конкретных мерах или этапах адаптации, то
следует четко разграничивать функции непосредственного руководителя и менеджера
по персоналу. Так, например, видят Базаров и Еремин распределение обязанностей
в ходе подготовки и реализации программы ориентации:
Функции и
мероприятия по ориентации
|
Обязанности
|
непосредственного руководителя
|
менеджера по персоналу
|
Составление
программы ориентации |
Выполняет |
Ассистирует |
Ознакомление
новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами |
|
Выполняет |
Объяснение
задач и требований к работе |
Выполняет |
|
Введение
работника в рабочую группу |
Выполняет |
|
Поощрение помощи
новичкам со стороны опытных работников |
Выполняет |
|
[2]
Как мы видим, значительная часть обязанностей по
профориентации персонала лежит на непосредственном руководителе.
Это подчеркивается в ряде учебных пособий. Веснин в этом смысле является автором,
широко раскрывающим его функции на всех этапах — от «введения в должность» до
завершающих этапов адаптации.
По его мнению, при индивидуальном введении в должность
(которое, опять же, предпочтительнее группового, так как более эффективно и
требует меньших затрат), непосредственный руководитель «поздравляет нового
сотрудника с началом работы, представляет его коллективу (рассказывает
биографию, особо отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой
в нем, подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о
трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в
работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых
всегда можно положиться, просить совета…Руководитель осуществляет инструктаж,
контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его
подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении,
оказывает всестороннюю помощь в адаптации» [4].
Непосредственно процесс адаптации также значительно
облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит проведение
предварительной работы с будущими коллегами, с тем чтобы новичка хорошо встретили;
назначение опекуна, проверка состояния материальных условий труда.
В течение первой недели руководителю желательно ежедневно
видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это
позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить
представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе,
исполнительности, внешнем виде.
Руководителю целесообразно завести карточку контроля за
адаптацией и постоянно держать в поле зрения этот процесс. На первом этапе ему
нужно помочь новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место, на
втором — оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, на
третьем — смежных профессий, а также привлекать к делам коллектива [4].
Со всеми этими выводами сложно не согласиться, так как в
современных российских условиях, когда большая часть организаций не может себе
позволить не то что организовать отдельное подразделение, выполняющее
исключительно функции адаптации персонала, а даже нормально функционирующий
кадровый отдел, который бы состоял из квалифицированных сотрудников, в этих
условиях на плечи непосредственных руководителей ложиться гораздо больше
функций.
Сложно утверждать, является ли концентрация адаптационных
функций в руках руководителя положительным или отрицательным моментом.
Делегируя ему эти функции, надо помнить, что сам руководитель тоже является
объектом адаптации, и что ему, подчас, требуется некоторое время на
приспособление к подчиненным.
Социально-психологической адаптации руководителей также
уделено много внимания у Веснина. Он, в частности, пишет, что эта адаптация
сложна «прежде всего из-за несоответствия уровня их и новых подчиненных.
Если руководитель будет на голову выше коллектива, последний не сможет
воспринимать его требований, и руководитель в сущности окажется в положении
генерала без войска; в противном случае коллектив будет «стадом без пастуха».
Процесс вхождения осложняется в том случае, если прежний начальник остается
начальником более высокого уровня» [4].
В учебнике же у Кибанова представлена, по сути, идеализированная
схема распределения функций по адаптации персонала между подразделениями. Но ее
необходимо изучать и пытаться к ней максимально приблизиться.
Для достижения целей адаптации в организациях целесообразно
иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или
самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией
кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек:
профконсультант (профессиональная ориентация) и менеджер по персоналу (отбор,
подготовка и адаптация работников).
Функции этого подразделения должны быть ориентированы на
работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и
переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед
выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в
организацию или поменявших место работы внутри ее.
Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией
должно выполнять следующие функции:
изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий
по адаптации к нему, осуществление соответствующей переструктуризации
кадрового потенциала;
наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ,
тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;
расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закреплением
ротаций и внутрипроизводственными перемещениями кадров, формирование стабильного
трудового коллектива;
отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;
организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией
и адаптацией на взаимовыгодных условиях.
В обязанности профконсультанта входят:
1.
Профессиональная консультация для работников предприятия.
2. Сбор,
накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности
профессии.
3. Участие в
найме и отборе персонала.
4. Организация
(совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников.
5. Налаживание
связей с ПТУ.
6. Организация
оборудования кабинета профориентации на предприятии.
7. Оказание
помощи ПТУ и школам по оборудованию тематических стендов профориентации.
8. Организация
разработки профессиограмм.
9. Организация
тематических вечеров для школьников.
10. Проведение
в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов
управления предприятия.
11. Организация
в школах выставок литературы о выборе профессии.
12. Проведение
группового обследования профессиональной направленности школьников.
13. Организация
лектория для родителей школьников по вопросам профориентации.
14. Проведение
в организации дня открытых дверей.
В обязанности менеджера по персоналу входят:
1. Ознакомление
с организацией; характеристика; условия найма; оплата труда.
2.
Представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по
обучению.
3. Организация
экскурсии по рабочим местам.
4. Разъяснение
условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем).
5. Организация
обучения (совместно с отделом обучения).
6. Введение в
коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем) [1].
Как и при наборе кадров, так и при введении в должность
новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость
работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей,
приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут
справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или
нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных
опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура
введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала [5].
Программа адаптации представляет собой набор конкретных
действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В
различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации — их
также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений
примерно одна и та же. Мы будем пользоваться термином «программа адаптации»,
так как считаем адаптацию базовым и всеохватывающим процессом, подчиняющим себе
введение в должность и ориентацию.
Большинство авторов разделяют программу на общую и специальную
(специализированную). Общая программа адаптации касается в целом
всей организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов.
Наиболее полно, с нашей точки зрения, изложена суть общей программы адаптации в
учебнике Базарова и Еремина. Согласно ему, в ходе проведения программы должны
затрагиваться следующие вопросы:
1. Общее представление о компании:
цели, приоритеты, проблемы;
традиции, нормы, стандарты;
продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;
разнообразие видов деятельности;
организация, структура, связи компании;
информация о руководителях.
2. Политика организации:
принципы кадровой политики;
принципы подбора персонала;
направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;
содействие работникам в случае
привлечения их к судебной ответственности;
правила пользования телефоном внутри
предприятия;
правила использования различных режимов
рабочего времени;
правила охраны коммерческой тайны и
технической документации.
3. Оплата труда:
нормы и формы оплаты труда и ранжирование
работников;
оплата выходных, сверхурочных.
4. Дополнительные льготы:
страхование, учет стажа работы;
пособия по временной нетрудоспособности,
выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия
по материнству;
поддержка в случае увольнения или ухода
на пенсию;
возможности обучения на работе;
наличие столовой, буфетов;
другие услуги организации для своих
сотрудников.
5. Охрана труда и соблюдение
техники безопасности:
места оказания первой медицинской помощи;
меры предосторожности;
предупреждение о возможных опасностях на
производстве;
правила противопожарной безопасности;
правила поведения при несчастных случаях
и порядок оповещения о них.
Страницы: 1, 2, 3, 4
|