Шпаргалка: Вопросы по менеджменту (Госы)
22. Стиль управления (руководства) и его влияние на эффективность организации
Когда руководитель решат вопрос о выборе системы методов управления, то
это называется стилем руководства - форма, манеры, правила, приемы. Стиль
управления - выбор системы методов. То, как руководитель сочетает методы в
систему, определяет стиль его управления. Методы и стиль связаны между собой,
как содержание и форма. Содержание (метод) отчасти влияет на форму (стиль),
а форма изменяет результаты метода. Плохим стилем руководства можно загубить
самый замечательный метод.
Стиль руководства - ключевой фактор управления. Во внутрифирменном управлении
эффективность на 80процентов зависит от стиля руководства.
Типовые индивидуальные стили руководства представляют собой модели, где собраны
определенные черты стиля. Различают 3 типовых индивидуальных стиля руководства:
авторитарный, демократический, пассивный. Эти стили являются теоретическими
конструкциями, нет руководителя, который в полной мере воплощает тот или иной
тип. Классификация стилей руководства и их анализ позволили разработать рекомендации,
с помощью которых руководитель может выбиать свой индивидуальный стиль и управлять
им.
23. Типовые стили руководства
представляют собой модели, где собраны определенные черты стиля. Различают
3 типовых индивидуальных стиля руководства: авторитарный, демократический,
пассивный. Эти стили являются теоретическими конструкциями, нет руководителя,
который в полной мере соответствует тому или иному стилю. Характерные черты
стилей следующие.
Авторитарный: преимущественное использование командных методов
управления, ориентация на задачу или на себя, централизация полномочий,
подавление инициативы, жесткий контроль, высокое мнение о себе, навязывание
своей воли, минимальное информирование, малая гласность, предпочтение наказаниям,
устранение неугодных, нетерпимость к критике, грубость, нетактичность, невыдержанность.
Демократический: упор на социально-психологические и экономические
моменты управления, ориентация на человека, делегирование полномочий, коллегиальность
в решениях, поощрение инициативы,, адекватность самооценки, высокая нравственность,
широкая гласность, полное информирование, предпочтение поощрениям, забота,
помощь подчиненным, терпимость к критике, доброжелательность, вежливость.
Пассивный - характерные черты - бессистемность в методах,
ориентировка на себе, не использование полномочий, самотек в организации
дел, бесконтрольность подчиненных, уход от принятия решения, использование
коллегиальности для уклонения от ответственности, бессистемность стимулирования,
безразличие к критике, отсутствие заботы о персонале.
Достоинства и недостатки методов. Авторитарный. Дост.- обеспечивает четкость
и оперативность выполнения. Недост.- подавляет инициативу, не создает эффективных
стимулов к труду, вызывает недовольство персонала.
Демократический. Дост.- создает условия для творческой инициативной работы,
мобилизует резервы. Недост.- активность и инициативность работников не всегда
ведут к достижению целей организации.
Пассивный. Дост.- абсолютная свобода исполнителей. Недостаток - тот же, потому
что она почти всегда вредна.
24.Практическаяя работа менеджера по формированию стиля руководства.
Типовые инд. стили руководства - модели,. где собраны определенные черты
стиля. Различают 3 типовых стиля руководства: авторитарный, демократический,
пассивный. Эти стили являются теоретическими конструкциями, нет руководителя,
который в полной мере соответствует одному стилю. Классификация стилей руководства
и их анализ позволили разработать рекомендации, с помощью которых руководитель
может грамотно выбирать свой индивидуальный стиль в управлении. Пакет рекомендаций
по формированию стиля руководства состоит из сочетаний авторитарных и демократических
качеств. Пассивный был исключен сразу. В результате была получена ситуационная
модель выбора и коррекции стиля руководства, где ситуационные факторы ранжированы
по значимости и связаны с коррекцией стиля. Используя эту модель, менеджер
получает возможность действовать целенаправленно.
Рассмотрим теперь, как меняется ситуационный фактор при авторитарном и демократическом
стиле руководства.
Дисциплина, исполнительность, ответственность (правосознание) при авторитарном
стиле - низкие, в демократическом - высокие.
Психологический климат в коллективе, т.е. уровень конфликтности при авторитарном
стиле - плохой (высокий), при демократическом - благоприятный (низкий).
Квалификация, образовательный и культурный уровень исполнителей при авторитарном
стиле - низкие, в демократическом - высокие.
Ценностный - ориентации, преобладающие в коллективе при авторитарном стиле
- индивидуалистские, демократический стиль - коллективистские.
Основные ожидания членов коллектива относительно стиля руководства при автор.-
авторитарные или попустительствующие, дем. - демократические.
Характер решаемых производственных задач, автор.- сложные, ответственные,
незнакомые; дем.- простые, привычные.
Условия деятельности коллектива: автор. - трудные, тяжелые; дем. - легкие,
простые.
Менеджер оценивает затем результаты работы руководителя-предшественника,
определяет его стиль по системе: хороший, удовлетворительный, неудовлетворительный.
Хороший означает: допустима незначительная коррекция, удовл. - стиль сохраняется,
но с последующей заменой, неудовл.- стиль надо изменить сразу.
25.Зарубежные подходы к анализу стиля руководства
Большинство работ по исследованию стиля руководства принадлежит американцам.
В японском менеджменте кроме значительной национальной специфики ничего принципиально
нового обнаружено не было. Американцы признают авторитарный и демократический
стили, но вместо пассивного говорят о либеральном, который можно понимать
как смесь демократического и пассивного. Американская трактовка стилей в корне
отличается от наших моделей. Российская концепция состоит в понимании несоответствия
между типовыми моделями и конкретным стилем руководства. Американцы стараются
создать модели, однозначно отражающие реальность и в результате приходят к
континууму стилей, поскольку практика показывает бесчисленное множество вариантов.
Дальнейшие разработки американских специалистов привели к созданию ситуационных
моделей, представляющих собой попытки связать стиль с ситуацией. Примером
может служить “Управленческая решетка Роберта Блейка и Джейна Мутона”. Американские
модели стиля руководства разделяют на 2 типа.
Первая модель поведенческая, в основе которой поведение руководителя.
Структура модели: 1)авторитарно-либеральный континуум - это простейший способ
моделирования стилей, не нашедший практических предложений. 2)Авторитарно-демократический
континуум Лайкерта - попытка увязать модель с реальностью путем введения черт
автократии и демократизма. 3)Континуум “Человек-задача” Лайкерта. Эта модель
выражает предпочтения, отдаваемые менеджерами производственным задачам или
человеческим отношениям. 4)Управленческая решетка Блейка и Мутона - это двухмерная
модель, которая выявила 5 различных стилевых ситуаций.
Ситуационная модель, опирающуюся на характер ситуации. Примеры:
1)модель Фидлера.В этой модели учитываются факторы ситуации - взаимоотношения
руководителя с подчиненными; привычность производственной задачи, четкость
ее формулировки и структурированность; должностные полномочия руководителя.
2)Модель Митчела и Хауса: в ней учитываются следующие ситационные факторы
- внутренние психические качества подчиненных; характер решаемых производственных
задач.
Модель Херси и Бланшара - учитывается 1 фактор - “зрелость”
(правосознание) исполнителей.
Модель Врума и Иеттона, в которой учитывается 7 ситуационных
факторов, определяемых только применительно к решению конкретной задачи.
26.Авторитарный стиль руководства
Типовые стили руководства представляют собой модели, где собраны определенные
черты стиля. Различают 3 типовых индивидуальных стиля руководства: авторитарный,
демократический и пассивный. Характерные черты авторитарного стиля руководства
следующие:
преимущественное использование командных методов управления;
ориентация на задачу или на себя;
централизация полномочий;
подавление инициативы;
жесткий контроль;
высокое мнение о себе;
навязывание своей воли;
минимальное информирование, малая гласность;
предпочтение наказаниям;
устранение неугодных;
нетерпимость к критике;
грубость, нетактичность, невыдержанность.
Достоинства стиля: обеспечивает четкость и оперативность исполнения команд.
Недостатки: подавляет инициативу, не создает эффективных стимулов к труду,
вызывает недовольство персонала отношением к нему руководителя.
Недостатков может не быть, если персонал добровольно и охотно соглашается
на авторитарное руководство.
27.Демократический стиль руководства
Типовые стили руководства представляют собой модели, где собраны определенные
черты стиля. Различают 3 типовых индивидуальных стиля руководства: авторитарный,
демократический и пассивный.
Основные черты демократического стиля: упор на социально-психологические
и экономические моменты управления, ориентация на человека, делегирование
полномочий, коллегиальность в решениях, поощрение инициативы,, адекватность
самооценки, высокая нравственность, широкая гласность, полное информирование,
предпочтение поощрениям, забота, помощь подчиненным, терпимость к критике,
доброжелательность, вежливость. Дост. - создает условия для творческой инициативной
работы, мобилизует резервы. Недост. - активность и инициативность работников
не всегда ведут к достижению целей организации.
Достоинства могут не проявляться, если исполнители не хотят или не могут
работать творчески.
28.Управленческая решетка Блейка и Мутона
Американцы признают авторитарный и демократический стили, но вместо пассивного
говорят о либеральном, который моно понимать как смесь демократического и
пассивного индивидуальных стилей руководства. Американцы в теории М. стараются
создать модели, однозначно отражающие реальность и в результате приходят к
континууму стилей, поскольку практика показывает бесчисленное множество вариантов.
Примером служит управленческая решетка Роберта Блейка и Джейна Мутона. Это
поведенческая модель, в основе которой - поведение руководителей. Характерна
тем, что выявила 5 различных стилевых ситуаций. Вводится понятие “клманды”,
когда успешное решение производственных задач становится общим интересом и
мотивом труда всех работников.
Степень учета интересов людей
Модель показывает 5 различных стилевых ситуаций: 1-низкая степень учета интересов
людей и низкая степень учета интересов дела. 2- высокая степень учета интересов
людей, низкая степень учета интересов дела. 3- высокая степень учета интересов
людей, высокая степень учета интересов дела. 4- низкая степень учета интересов
людей, высокая степень учета интересов дела. 5- центр поля - средняя степень
учета интересов людей, средняя степень учета интересов дела.
29. Модели стилей руководства, предложенные Рэнсисом Лайкертом.
Американская теория М. признает авторитарный и демократический стили, вместо
пассивного говорят о либеральном, который составляет демократический и пассивный
стили вместе. Американцы стараются создать модели, однозначно отражающие реальность
и в результате приходят к континууму стилей, поскольку практика показывает
множество вариантов.
Рэнсис Лайкерт создал 2 поведенческие модели, в основе которых поведение
руководителя.
1)авторитарно-демократический континуум Лайкерта. Представляет собой попытку
увязать модель с реальностью путем введения оттенков автократии и демократизма.
Устанавливается 4 стилевых оттенка:
эксплуататорско-авторитарный (ярко выраженный автократ);
благосклонно-авторитарный (разрешается ограниченное участие подчиненных
в принятии решений. Побуждает к труду с помощью поощрений);
консультативно-демократический (значительное, но не полное доверие к подчиненным.
Важные решения принимаются наверху, конкретные вопросы решаются самими подчиненными);
основанный на участии. (ярко выраженный демократ).
Другой метод. Континуум “Человек-задача” Лайкерта. Эта модель выражает предпочтения,
отдаваемые менеджерами производственным задачам, либо человеческим отношениям.
30. Пассивный и либеральный стили руководства
Типовые индивидуальные стили руководства представляют собой модели, где собраны
определенные черты стиля. Различают 3 типовых индивидуальных стиля руководства:
авторитарный, демократический, пассивный. Американцы признают авторитарный
и демократический стили, вместо пассивного говорят о либеральном, который
представляет собой смесь демократического и пассивного.
Характерные черты пассивного стиля.
бессистемность в применении методов управления
ориентировка на себя
не использование полномочий
самотек в организации дел
бесконтрольность пдчиненных
уход от принятия решений
использование коллегиальности для уклонения от ответственности
бессистемность стимулирования
безразличие к критике
отсутствие заботы о персонале.
Достоинства пассивного метода - абсолютная свобода исполнителей. Недостаток-
тот же. Абсолютная свобода исполнителей почти всегда вредна, за исключением
тех случаев, когда персонал высоко компетентен.
Либеральный стиль - смесь пассивного и демократического Основные
черты демократического стиля: упор на социально-психологические и экономические
моменты управления, ориентация на человека, делегирование полномочий, коллегиальность
в решениях, поощрение инициативы,, адекватность самооценки, высокая нравственность,
широкая гласность, полное информирование, предпочтение поощрениям, забота,
помощь подчиненным, терпимость к критике, доброжелательность, вежливость.
Дост.- создает условия для творческой инициативной работы, мобилизует резервы.
Недост.- активность и инициативность работников не всегда ведут к достижению
целей организации.
Достоинства могут не проявляться, если исполнители не хотят или не могут
работать творчески.
31. Главные требования к руководителям
Менеджеры должны обладать определенными качествами, знаниями и навыками,
отвечающими задачам, характеру и содержанию своего труда. Исследователи выявляют
их путем анализа работы менеджеров-практиков или на основе заключения экспертов.
В результате получают квалификационную модель руководителя. Существуют различные
модели, например модель "трижды-семь", разработанная Михайловым
Я.В. Она содержит 3 уровня по 7 требований.
1 уровень - важнейшие требования, определяемые функциональным
содержанием управленческого труда. Задаются качества М., без которых невозможен
успех работы. 2 уровень включает основные сервисные требования,
которые носят обслуживающий характер по отношению к функциональным требованиям.
3 уровень объединяет сервисные требования меньшей значимости
по сравнению с основными.
Квалификационная модель менеджера “Трижды семь”
Функциональные требования:
1.Понимание людей. Психологическая интуиция - умение понять психические
свойства и состояние личности. Психологический такт - умение найти нужную
форму общения. Коммуникабельность, понимаемая как способность к поддержанию
контактов и связей. 1.2.Качества лидера. Способность понять, выразить
и отстоять интересы людей. Желание брать ответственность на себя. Способность
неформально влиять на окружающих. 1.3.Знание основ современного М. и умение
применять их на практике. Грамотный выбор стиля руководства. Эффективная
мотивация. Умение организовать подготовку и принятие решений. 1.4.Компетентность.
Знание специальных вопросов, определяемых профилем и спецификой работы организации.
Знание основ трудового и хозяйственного законодательства. 1.5.Способность
предвидеть развитие событий. 1.6.Умение ставить цели. (необходимо
для планирования). 1.7. Способность организовать взаимодействия и наладить
оптимальный контроль. (для рационального разделения труда, для выбора
способов контроля).
Сервисные основные
1.Ясно осознаваемые и четко сформулированные личные цели, связанные с
личной жизнью и работой. Осознание целей позволяет менеджеру судить насколько
важно для него то, что он делает, как вписывается работа в стратегию его жизни.
Это формирует его мотивацию, способствует последовательности и основательности
в решениях. Менеджер не способный прояснить личные цели не сумеет грамотно
ставить цели перед коллективом. 2.2.Стремление к совершенствованию себя
и организации в противовес чувству самодостаточности, самоудовлетворения,
успокоенности. Проявляется в непрерывном поиске резервов, стремлении к
обоснованным нововведениям. 2.3.Энергичность, инициативность, решительность
и настойчивость в достижении целей. Качества, необходимые в связи с тем,
что менеджер в своей работе встречает не только поддержку, но и сопротивление,
которое приходится преодолевать. 2.4.Владение стратегией эффективного мышления.
Имеется в виду способность концентрироваться на главном, выявлять существенное,
отбрасывать второстепенное. 2.5.Эффективное использование времени как синтетический
показатель уровня организации труда. 2.6.Нравственные качества адекватные
уровню морали, господствующей в коллективе, в том числе: единство слова
и дела, требовательность к себе и другим, непримиримость к недостаткам, но
терпимость к людям, забота о персонале. 2.7.Здоровье физическое и психическое
достаточное для обеспечения требований к менеджеру.
Сервисные дополнительные
1.Личая организованность и высокая культура собственного труда, умение распределить
силы. 3.2.Объективность и реализм оценки событий в сочетании со стремлением
знать мнения других. 3.3.Гибкость, понимаемая как способность быстро перестроиться,
отказаться от неэффективной стратегии и тактики. 3.4.Способность сохранять
самообладание в непредвиденных ситуациях. 3.5.Способность находить необходимую
информацию. 3.6.Знание технических возможностей современной оргтехники. 3.7.
Способность коротко и ясно говорить о деле.
32. Целеполагание в планировании
Планирование - постановка целей и разработка путей их достижения.
Цель организации представляет собой направление, в котором осуществляется
ее деятельность. Основные цели воздействуют на стратегию, которая влияет на
структуру, систему управления и саму деятельность. Таким образом, цель - есть
“контур” плана. Цели образуют собой иерархическую систему. Основные базовые
цели, в направлении которых действует фирма при планировании параметров эффективности:
рост, рентабельность, платежеспособность, доля рынка, гибкость, устойчивость.
Страницы: 1, 2, 3, 4
|
|