 |
|
|||
 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Меню |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Из таблицы видно, что на предприятии преобладают работники со стажем свыше 20 лет. Преобладание опытного персонала (работников со стажем) может отражать «успех» выбранной политики предприятия. Структура уравновешена по рабочему стажу (не слишком молодые кадры, не слишком старые). Это говорит о рациональной политике выбора работников с соответствующим опытом, и уровнем образования. Из таблицы следует, что на предприятии большинство работников это мужчины. Это связано с тем, что работа на предприятии тяжелая и преимущественно мужская. По возрасту преобладают работники от 30-40 лет, менее востребованы работники с возрастом 40 лет. Это связано с тем, что высокая доля немолодых людей в составе персонала снижает восприимчивость к инновациям и в долгосрочном периоде ведет к сокращению выпуска продукции. На предприятии преобладает персонал с высшим образованием. Изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, которое оценивается с помощью таких показателей: оборот по приему, оборот по увольнению, текучесть, постоянство кадров. Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, проходящих производственную практику. Оборот по увольнению имеет под собой объективные причины: состояние здоровья работников, требования законодательства, состояние здоровья возраст. Текучесть связана с субъективными причинами: уход по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Обычно текучесть характерна для молодых сотрудников и после 3-х лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет 5%. Анализ численности и движения рабочей силы ООО «Сфера» показан в таблице 3.
Движение персонала на предприятии | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
№ п/п |
Показатель |
Обозначение |
2005г |
2006г. |
Абсол.измен. |
Темп роста,% |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
1. |
Среднесписочная численность |
Чтр., чел. |
450 |
581 |
131 |
129 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
2. |
Число принятых |
Чел. |
98 |
113 |
15 |
115 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
3. |
Число уволенных в т.ч. а)увол. по собств. желанию б)за нарушение трудовой дисциплины |
Чел. Чел. Чел. |
16 8 8 |
18 10 8 |
2 2 - |
113 125 - |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
4. |
Обеспеченность предприятия работниками |
К=факт.числ/потребность |
0,85 |
1,04 |
0,19 |
122 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
5. |
Движение рабочей силы: а) оборот по приёму б) оборот по увольнению в) текучесть г) постоянство кадров |
К=число прин./среднеспис.числ. К=число ув./среднеспис.числ. К=число ув.по неув.причине/среднесп.числ. К=работ.прорвесьгод:средес.числ |
0,22 0,04 0,02 0,96 |
0,19 0,03 0,02 0,97 |
-0,03 -0,01 - 0,01 |
86 75 - 101 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Данные таблицы показывают, что численность персонала в 2006 году увеличилась на 131 человека, это связано с ростом производства. Видим, что на предприятии больше принимается работников, чем увольняют, хотя на многих предприятиях идет увольнение работников или закрытие предприятий. В 2005 году был недостаток рабочей силы, т.к. коэффициент обеспеченности меньше 1, а в 2006 году избыток рабочей силы, т.к. коэффициент больше 1.
Движение рабочей силы по приему больше, чем по увольнению. В 2006 году идет незначительное уменьшение оборота по приему. Это объясняется тем, что молодые специалисты в виду низкой заработной платы не хотят идти работать на предприятие. Оборот по увольнению также снизился на 75 %.Текучести на предприятии нет. Кадровый состав изменился незначительно.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, является заработная плата, выплаты и льготы.
Вознаграждение каждого работника зависит от количества и качества затрачиваемого им труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается, какая бы то ни было дискриминация в этой области. В связи с участившимися случаями невыплаты заработной платы виновные в этом руководители могут понести уголовную ответственность.
Под системой вознаграждения понимается способ исчисления его размеров. Он зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции и т.п.
Основными документами, регулирующими оплату труда в ООО «Сфера», являются «Положение об оплате труда на предприятии», а также «Положение о премировании».
На предприятии используются следующие системы оплаты труда: сдельная и повременная оплата труда.
Для рабочих, связанных с вырубкой и переработкой леса и пиломатериала, в ООО «Сфера» предусмотрена сдельная заработная плата.
В этом случае заработок рабочих зависит от количества фактически произведенной продукции. Он исчисляется помощью сдельных расценок, норм выработки, формула расчета представлена в формуле(1).
ЗП=Выраб.раб*Расценку (1)
Для руководителей предусмотрена повременная оплата труда. Величина зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки, расчет производится по формуле(2).
ЗП=Время факт*коэф.тарифн. (2)
В ООО «Сфера» оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов. Дополнительно предусматривается выплата премий в процентах от выручки.
Основная заработная плата не может решить всех проблем, связанных с привлечением людей к труду. Причина в том, что она выплачивается за сам факт выполнения какой-то работы, но не учитывает сопутствующие обстоятельства (вредные условия труда, нервные нагрузки и т.п.). Их компенсация обеспечивается дополнительной заработной платой в форме различного рода доплат, надбавок, единовременных вознаграждений. Одновременно они позволяют обеспечивать большую индивидуализацию труда.
В ООО «Сфера» выплачиваются следующие надбавки сотрудникам: за длительный непрерывный стаж (зависит от проработанного времени на предприятии), выполнение особо важных работ, за профессиональное мастерство.
Доплаты в ООО «Сфера» обычно компенсируются следствии совмещения профессий, должностей, а также за работу в неблагоприятных условиях (сверхурочная или ночная работа, работа в выходные и праздничные дни).
Ежемесячно на предприятии выплачивается премия в размере 30 % от заработной платы за достижения плановых результатов предприятия, а также уральский коэффициент в размере 15%. После определенного стажа работы, в ООО «Сфера», работнику при выходе на пенсию выплачивается премия за выслугу лет, их размер равен 3 заработным платам работника.
2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО - ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИПРЕДПРИЯТИЯ
Анализ – это всестороннее изучение экономической и финансовой информации о функционировании анализируемого предприятия с целью принятия оптимальных управленческих решений.
Анализ представляет собой комплексное исследование действия внешних и внутренних, рыночных и производственных факторов на количество и качество производимой продукции, финансовые показатели работы предприятия и указывает возможные перспективы развития дальнейшей производственной деятельности.
Основная цель проведения анализа – повышение эффективности функционирования хозяйственных субъектов и поиск резервов такого повышения.
Финансово – экономическая деятельность – это непрерывный процесс привлечения разного рода ресурсов, объединение их в процессе производства для получения некоторого финансового результата.
Главная цель анализа – оценка финансово – хозяйственной деятельности организации относительно будущих условий существования.
Финансовый анализ может использоваться для выявления проблем управления предприятием, для оценки деятельности руководства организации, также в качестве инструмента для прогнозирования отдельных показателей и всей финансово – хозяйственной деятельности в целом.[9,с.142]
Источником информации для анализа предприятия является:
- форма № 1 «Бухгалтерский баланса»;
- форма № 2 «Отчет о прибылях и убытках».
2.1. Анализ основных технико-экономических показателей
К основным технико-экономическим показателям деятельности предприятия относят: товарную продукцию, реализованную продукцию, рентабельность, выручку, себестоимость, прибыль, фондоотдачу, основные производственные фонды.
Товарная продукция- это валовая продукция за минусом внутризаводского оборота.[9,с.317]
Реализованная продукция - это стоимость реализованной продукции, отгруженной и оплаченной покупателю.
Рентабельность - это показатель прибыльности, а значит и показатель эффективности работы.
Выручка - общий финансовый результат от реализации продукции.[9,с.296]
Себестоимость – это выраженное в денежном выражении затраты организации на изготовление продукции, находящихся на различных стадиях готовности.[9,с.314]
Прибыль – разница между валовыми доходами и валовыми издержками.[9,с.311]
Средняя заработная плата - это заработная плата, приходящаяся на одного работника.
Чистая прибыль - прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия после уплаты всех налогов.[9,с.311]
Фондоотдача- отношение выручки от реализации к средней стоимости основных средств.[9,с.319]
Основные технико-экономические показатели представлены в таблице 4.
Таблица 4
Основные технико-экономические показатели за 2005 – 2006 гг.
Показатель
2005
2006
Абсол.изменение
Темп роста %
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10