Реферат: Коллективный договор

В новой редакции частей 3, 5 и6 ст. 12 законодатель сделал еще один шаг в создании приемлемой для практике модели достижения единства и согласия между представителями работников. Теперь единый представительный орган формируется в течение 5 календарных дней. Закон не указывает, с какого момента отсчитывается этот срок Видимо, срок исчисляется со дня, когда один (или несколько) представительных органов выразили намерение вступить в коллективные переговоры В этом случае целесообразно направить письменное предложение о создании единого представительного органа всем действующим в организации представителям.

Сделать это может любой (или каждый) представитель работников.

Если ответ на предложение не получен, и единый орган не создан в течение 5 календарных дней, представительный орган, проявивший инициативу, имеет право действовать самостоятельно. Этот вывод вытекает из содержания части 5 ст. 12 Закона, которая регламентирует порядок проведения переговоров в том случае, когда единый представительный орган не сформирован или его участниками не достигнуто согласие.

В такой ситуации каждый представитель может разработать проект коллективного договора. В этом проявляется их равноправие. Однако вступить в переговоры от имени работников организации, филиала, представительства (а часть 5 ст.12 еще раз подчеркивает, что коллективный договор заключается от имени работников организации или обособленного структурного подразделения) представительный орган может только после рассмотрения вопроса общим собранием (конференцией). Поскольку в рамках организации возможно использование механизмов непосредственной демократии, общему собранию принадлежит право окончательного решения. Оно выбирает наиболее приемлемый проект и поручает представителю работников, разработавшему этот проект, на его основе провести переговоры.

Таким образом, по существу установлен порядок разрешения противоречий и разногласий между представительными органами. Если они не могут достичь конструктивного согласия, в том числе по поводу создания единого представительного органа, вопрос решается коллективом работников сообща.

Следует подчеркнуть, что выбор собранием одного представителя из нескольких никоим образом не нарушает их прав. поскольку каждому была предоставлена возможность изложить свою позицию, предложить свой вариант коллективного договора. В конечном итоге именно работники организации (филиала, представительства) признаются стороной коллективного договора, представительные же органы созданы работниками с определенными целями. Вполне оправдано поэтому предоставление общему собранию таких широких полномочий.

Изложенный выше вариант решения проблемы множественности представителей работников является, на наш взгляд, основным. В любой ситуации необходимо сделать попытку создать единый представительный орган или прибегнуть к созыву общего собрания (конференции). Вместе с тем, существует и другая модель поведения, предусмотренная частью 6 ст. 12. Если единый представительный орган не создан, представители вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников. Это своего рода исключение из правил, допускаемое в критических ситуациях. Ведь по определению коллективный договор - правовой акт, заключаемый работниками организации, филиала или представительства, т.е. всеми работниками, а не их частью.

Несколько противоречивое решение, предложенное ст. 12 Закона, лишний раз свидетельствует об отсутствии сформировавшихся традиций коллективно-договорного процесса. В такой ситуации понятны опасения законодателя негативно повлиять на практику социального партнерства и его стремление предоставить сторонам и их представителям максимальную свободу и возможность выбора.

Коллективный договор заключается с одним работодателем в отличие от соглашения, одной из сторон которого выступают работодатели, объединенные по территориальному, отраслевому или иному признаку. Фактически это единственное существенное различие между коллективно-договорными актами различных видов, не считая возможности заключить соглашение на трехсторонней основе.

Работодателем могут признаваться организации (юридические лица), их обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства) и физические лица. Все они обладают равными правами и обязанностями в переговорном процессе и, заключив коллективный договор, должны его выполнять.

Работодатель в соответствии со ст. 11 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» является стороной коллективного договора. В необходимых случаях, как указано в законе (ст. 11), работодателя представляет руководитель организации или другое полномочное лицо. Как известно, юридическое лицо приобретает права и принимает на себя обязанности через свои органы (ст. 53 ГК РФ)[4]. Трудовое законодательство не оперирует понятием «орган юридического лица», однако под руководителем обычно понимается единоличный исполнительный орган юридического лица, обладающий правом приема и увольнения. В государственных и муниципальных предприятиях это руководитель, назначаемый собственником либо уполномоченным собственником органом (п.4 ст. 113 ГК РФ).

            В связи с переходом к рыночной экономике и существованием разнообразных юридических лиц, в том числе различных объединений (обществ, товариществ), вопрос о руководителе организации не может быть решен однозначно для всех случаев.

Корпоративные организации (общества и производственные кооперативы) могут создавать как единоличные, так и коллегиальные исполнительные органы. Так, в соответствии со ст. 110 ГК РФ исполнительными органами производственного кооператива являются правление и (или) его председатель. Аналогичная ситуация складывается и в акционерных обществах: исполнительный орган может быть коллегиальным (правление, дирекция) и (или) единоличным (директор, генеральный директор) (п. 3 ст. 103 ГК РФ)[5]

В таких случаях вопрос о представительстве работодателя в коллективных трудовых отношениях решается следующим образом.

Если действует единоличный исполнительный орган (председатель производственного кооператива, директор или генеральный директор акционерного общества), он и должен признаваться руководителем по смыслу ст. 2 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» в новой редакции.

Гражданское законодательство допускает одновременное функционирование единоличного и коллегиального исполнительных органов. Например, в акционерном обществе руководство текущей деятельностью может осуществляться директором (генеральным директором) и правлением (дирекцией) (ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах»).

В этом случае единоличный исполнительный орган (директор или генеральный директор) выполняет также функции председателя коллегиального исполнительного органа общества. С учетом положений п.2 ст. 69 указанного закона можно предположить, что в коллективные переговоры вступает и коллективный договор подписывает директор, поскольку он «...представляет его (общества) интересы... утверждает штаты, издает приказы…»[6], т.е. в числе других функций осуществляет управление трудом. Вместе с тем, необходимо иметь в виду, что компетенция исполнительных органов общества определяется его уставом. Поэтому при решении вопроса о том, кто выступает представителем работодателя на переговорах, следует, прежде всего, опираться на положения устава. Если упоминания о представительстве в коллективных трудовых отношениях нет (а на практике чаще всего так и бывает), представителем работодателя выступает лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа.

Аналогично описанной схеме решается проблема представительства работодателя в производственном кооперативе.

На практике может возникнуть и такой вопрос: в соответствии со ст. 69 Закона «Об акционерных обществах» полномочия исполнительного органа общества могут быть переданы по договору управляющей организации или управляющему. В этом случае эти управляющие должны признаваться руководителями организации, если иное не предусмотрено уставом[7]

Своеобразный порядок представительства существует в товариществах.

Согласно ст. 72 ГК РФ ведение дел полного товарищества осуществляют его участники совместно либо один или некоторые из них. Они действуют от имени юридического лица, а специальный орган управления не создается. Делами товарищества на вере управляют полные товарищи (ст. 84 ГК РФ).

В коллективных трудовых отношениях от имени товарищества должен выступать тот его участник (участники), который учредительными документами уполномочен на ведение дел этой организации.

Представителем обособленного структурного подразделения юридического лица (филиал, представительство) будет являться руководитель подразделения, назначаемый юридическим лицом и действующий на основании его доверенности.

Рассматривая проблему представительства, необходимо иметь в виду одну особенность. Легитимное представители работодателей, перечисленные в ст. 2 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» в новой редакции, имеют право принимать решения в ходе переговоров, заключать и подписывать от имени юридического лица (его филиала, представительства) коллективно-договорные акты. Это не исключает возможности делегирования ими всех или части полномочий другим лицам, привлечения к участию в переговорах специалистов предприятия, руководителей структурных подразделений и т.п. Однако такое "двойное" представительство всегда должно быть надлежащим образом оформлено. Целесообразно в этом случае издавать приказ или распоряжение с точным указанием передаваемых прав.

З. Право на ведение переговоров и порядок их организации.

Коллективные переговоры, представляющие собой процедуру согласования интересов сторон переговоров, являются важнейшим элементом социального партнерства. Успешность и результативность их осуществления зависят от существования, а также неукоснительного соблюдения четких правил, которые определяют все основные моменты проведения переговоров.

Общие правила ведения коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективных переговоров регламентируются главой II Закона «О коллективных договорах и соглашениях».

До недавнего времени процедура заключения коллективных договоров предусматривала лишь разработку проекта договора, обсуждение и одобрение его на общем собрании и само подписание договора сторонами[8]. По сути дела сама процедура предполагала единство позиций, в связи с чем обсуждение или одобрение проекта коллективного договора носило лишь формальный характер. Поэтому этап согласования интересов, взаимных требований и обоюдной ответственности не имел места. Сегодня коллективные переговоры принадлежащей их организации являются единственно эффективным средством примирения исходных интересов сторон, учета взаимных требований.

Признание коллективных переговоров в качестве необходимой процедуры согласования интересов сторон и стадии осуществления коллективно-договорного регулирования полностью соответствует действующим международным нормам. Согласно Конвенции МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам»[9], под термином «коллективные переговоры» понимаются все переговоры, проводимые между предпринимателем (группой предпринимателей, одной или несколькими организациями предпринимателей) с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся, с другой, в целях определения условий труда и занятости, регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися, регулирования отношений между предпринимателями и их организацией и организацией или организациями трудящихся.

Участниками переговоров являются представители сторон, специалисты и эксперты, приглашенные сторонами.

Участники переговоров наделены законом соответствующими полномочиями - кругом прав и обязанностей.

Представители работников обладают правом на получение от работодателя, а также государственных органов информации, необходимой для ведения коллективных переговоров. В Законе «О коллективных договорах и соглашениях» не устанавливается перечень сведений, которые понадобятся профсоюзам или представителям работников для проведения переговоров. В соответствии с Рекомендацией МОТ № 163 «О содействии коллективным переговорам» 1981 года[10] предусмотрена необходимость предоставления информации о социально-экономическом положении производственного подразделения, в рамках которого ведутся переговоры, и предприятия в целом. Государственные органы предоставляют информацию об общем социально-экономическом положении страны и соответствующей отрасли в таком объеме, при котором разглашение такой информации не будет наносить ущерба интересам нации.

Следовательно, праву представителей работников получать необходимую информацию для ведения переговоров корреспондирует обязанность другой стороны эту информацию предоставлять. В этой связи, вопросы, относящиеся к обеспечению представителей работников информацией (ее объем, сроки и порядок предоставления, условия ознакомления со сведениями, являющимися государственной или коммерческой тайной, и т. д.) имеет смысл решить в самом коллективном договоре.

В соответствии со ст. 27 Закона России «О коллективных договорах и соглашениях» установлена ответственность для лиц, виновных в непредоставлении необходимой информации.

Помимо предоставления соответствующей информации, работодатель обязан обеспечить представителей работников возможностью доведения для каждого работника разработанного сторонами проекта коллективного договора. Для этого работодатель должен предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи информации, помещения для проведения собраний, консультаций, оргтехнику, места для размещения стендов и т.д.

Специалисты и эксперты не вправе принимать участие в голосовании и принятии решений комиссией. Их полномочия сводятся к тому, чтобы обосновать с точки зрения экономики, финансов и права позиции работодателя и работников, проконсультировать их и оценить круг выдвигаемых в ходе переговоров предложений.

Все участники переговоров, в том числе эксперты, специалисты и посредники, обязаны соблюдать государственную, служебную и коммерческую тайну. В противном случае они несут ответственность.

В соответствии со ст.6 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» инициатором коллективных переговоров может выступать любая сторона.

Об инициативе начать коллективные переговоры свидетельствует письменное уведомление, которое посылает заинтересованная сторона. В законе нет четко определенных требований, которые необходимы для составления такого уведомления. Сторона составляет его в произвольной форме. Целесообразно составлять его в двух экземплярах.

Очевидно, что более заинтересованной стороной, которая хотела бы начать переговоры, выступят представители работников. Но перед тем, как посылать уведомление, необходимо провести подготовительную работу, учитывая особенности и возможности трудового коллектива предприятия, профессионального союза и нескольких союзов и других представительных органов трудящихся. В ходе подготовительной работы следует выработать ту позицию, которую будут занимать представители работников, выступающие стороной в коллективных переговорах.

Для этого необходимо знать, что думают о предстоящем коллективном договоре работники конкретного предприятия, объединения и члены соответствующего профсоюза. С этой целью на практике прибегают к опросу общественного мнения путем анкетирования. Качественно проведенный анкетный опрос коллектива может охватывать не только вопросы социальной защиты и заработной платы, но также вопросы о перспективах развития предприятия, повышения производительности труда и оборудования и другие вопросы. Полученные результаты анкетирования могут в значительной степени помочь представителям работников выработать тот круг требований, который будет положен в основу переговорного процесса.

Опрос общественного мнения может производиться в ходе проведения общих собраний (конференций) трудового коллектива путем получения мнения отдельных членов трудовых коллективов при сборе предложений и мнений работников о действующем коллективном договоре и его позитивных, а также негативных моментах. В ходе анализа результатов опросов и учетов мнений происходит отбор наиболее существенных и оптимальных вопросов, которые могут быть положены в основу вырабатываемых требований, их более четкая формулировка. В этом деле значительную помощь могут оказать компьютеры, которые позволяют ускорить информационную обработку интересующих сторон данных, провести необходимый анализ.

Вместе с тем заинтересованная идти на переговоры сторона должна иметь представление и о состоянии производственно-экономического, финансового положения предприятия, объединения. Для этого представители работников должны иметь информацию не только о настроениях, пожеланиях и мнениях трудящихся. Профсоюзные лидеры, а также другие представители работников должны получить информацию финансово-экономического состояния предприятия и быть допущены к ней.

В этой связи весьма желательно участие в такой работе специалистов, способных разобраться в получаемых сведениях. Особую ценность в такой работе может приобрести независимая экспертиза специалистов, которые не связаны интересами коллективной солидарности или давлением работодателя.

Итак, требования сформированы, проанализированы и сформулированы.

В соответствии с Законом «О коллективных договорах и соглашениях» если на предприятии действует коллективный договор, то уведомление о начале переговоров направляется в течение трех месяцев до окончания срока его действия или в сроки, которые определены действующим коллективным договором.

Таким образом, подготовительный этап проведения коллективных переговоров можно условно разделить на следующие стадии:

1) отбор и формирование делегаций (представители сторон);

2) опрос работников предприятия;

3) сбор информации и документации;

4) составление каждой стороной своего проекта коллективного договора;

5) проявление инициативы стороной, предлагающей начать переговоры.

Сторона, которая получила уведомление, должна в 7-дневный срок начать коллективные переговоры. В целом во время первой встречи представителей сторон определяется процедура переговоров: определяются место их постоянного проведения, их частота, продолжительность, вопросы технического оснащения и т.д., если эти вопросы не урегулированы сторонами заранее.

Страницы: 1, 2, 3, 4