Реферат: Управление персоналом 
Реферат: Управление персоналом
1. Предмет курса УП, его связь с др.
дисциплинами.
Предмет—с-ма знаний, связ. с целенаправленным воздействием на перс. фирмы для
обеспеч. эффектив. функц-я фирмы и удовлетворения потребностей работников,
особенно близких интересам труд. коллектива. Содержание курса сост. принципы и
методы упр-я в приложении к кадрам фирмы, теор. и практич. проблемы разработки
с-мы УП, пути реал-ии кадр. политики, выбор наиб. эффектив. технологии, ср-в и
методов кадр. работы прим-но к конкр. ситуации. Задача курса УП сост. в том,
чтобы исходя из теор. положений менеджмента и обобщения практич. опыта раскрыть
содержание организац. формы проведения работы в области УП фирмы в совр.
условиях. УП затраг. деят-ть чел-ка во всем ее многообразии, исследуя широкую
сов-ть факторов, обусл. результативность труд. деят-ти работника и коллектива,
формир-х поведение чел-ка на пр-ве. Упр-е чел-ом в его произв. деят-ти основ.
на теории целостности чел-ка, разрабатываемой философией, и использовании таких
основополаг. принципов как соц. и предметно-деятельностная сущность чел-ка,
целостная и истор. понимание чел-ка Широко испол. и положения эк.т. как науки о
законах, управляющих пр-вом, распред. и обменом матер. благ в чел. общ-ве. Курс
УП тесно связан с эк. труда, предметом изуч. кот. явл. труд в его истор. опред.
форме, обществ. орган-ии труда, науч. орган-ии труда, объектом изучения и
реал-ии кот. явл. труд. процесс. УП связано с соц-ей и соц-ей труда, изуч. соц.
аспекты труд. деят-ти и закономерности функц-я труд. коллективов (х-р и сод-е труда,
соотношение различ. стимулов и факторов удовлетворенности трудом, соц. аспекты
орган-ии труда, труд. активности работника, проф. и соц. адаптация работника).
УП еще связ. с соц. психологией.
2. УП как составная часть менеджмента
пр-ия. Сущность и задачи УП. Фирма, будучи целостной произв.-хоз. с-мой м\б представлена как сов-ть
составляющих ее эл-тов (подс-м), взаимосвяз. друг с другом. Объект упр-я—отдел.
работник + их сов-ть, выступ. как труд. коллектив. Сов-ть работников может вкл.
как весь перс. фирмы, так и перс. структур. подразделения (отдела, цеха) или
произв. ячейки, бригады. Субъект упр-я—группа специалистов, выполн. соотв. ф-и
в кач-ве работников кадр. службы и руководители всех уровней, выполн. ф-ю упр-я
по отнош-ю к своим подчиненным. Сущность УП—системное, планомерно
организованное воздействие с помощью взаимосвяз. организац.-эк. и соц. мер на
процесс формирования, распред-я, перераспред-я р.с. на уровне фирмы, на
создание условий для испол-я труд. качеств работника в целях обеспеч-я эффектив.
функц-я фирмы и всесторон. развития занятых на нем работников. Целями УП
явл.: -повышения конкур. способности фирмы в рын. условиях, -повышение
эффектив-ти пр-ва и труда, достижение макс. прибыли, -обеспеч-е высокой соц.
эффектив-ти функц-я коллектива. Задачи—обеспечение потр-ти пр-ия в раб. силе в
необход. объемах и треб. квалификации; достижение обоснов. соотношения м\у
организац.-технич. структурой произв. потенциала и структурой труд. потенциала;
полное и эффектив. испол-е потенциала работника и произв. коллектива в целом;
обеспеч. условий для высокопроизв. труда, высокого уровня его организованности,
мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к
взаимодействию и сотрудничеству; закрепление работника в фирме, формир-е
стабил. коллектива как условие окупаемости ср-в, затрач. на раб. силу
3. Рынок труда: понятие, виды,
механизм функц-я. РТ—это
особ. эк. категория, охват. оплачиваемую занятость, к кот. относ. претендующие
на раб. место и все занятые, кроме учащихся и замостоят. (домашних) работников,
ведущих натур. х-во. Как эк. категория, РТ—сложная с-ма отношений по поводу
обмена индивид. способностей к труду на фонд жизн. ср-в, необход. для
воспроизв-ва р.с., и размещения работников в с-ме ОРТ по законам тов. пр-ва и
обращения. РТ расм-ся как один из мех-мов согласования спроса на раб. руки со
стороны работодателя и предл-я р.с. со стороны лиц, готовых работать по найму. Виды
РТ—в территор. разрезе: федеральный (на уровне страны), регион. (на уровне
республики, обл-ти, города)+на уровне фирмы (корпоративный, внутризаводской);
по хар-ке внутр. структуры террит. РТ выдел. подвиды: первич. РТ—субъекты кот.
лица впервые вступ. в труд. жизнь, имея соотв. спец. проф. подготовку, вторич.
РТ. М\у перв. и втор. РТ стоит переподготовка кадров. Отраслевой РТ
хар-ся соотношением спроса и предл-я р.с. по сов-ти профессий, характер. для
данной отрасли. Проф. РТ—соотношение спроса и предл-я р.с. по конкр.
профессии. В класич. варианте функц-е РТ--появление доп. спроса на опред. вид
товара меняет ситуацию, сложившуюся на рынке капиталов, в рез-те возрастает
ст-ть акций фирм, способных изготовить дефицит. товар, начин. перелив капиталов
в перспект. пр-во, открытие нового и расширение действующего пр-ва треб. доп.
ресурсов, в том числе и р.с., что и обусловливает рост спроса на нее.
4. Внутренний (внутризаводской) РТ,
формы проявления.
Внутр. РТ имеет особенности—гл. из кот.—отношение "спрос—предл-е"
реал. внутри коллектива, т.е. из числа уже нанятых и занятых работников, причем
претенденты на нов. раб. место м\б из числа высвобождаемых работников с др.
участков пр-ва, или из числа продолжающих работать, но изъявивших желание
сменить свое раб. место по собств. инициативе. Внутр. РТ фирмы тесно связан с
внеш. по отношению к нему—с террит. РТ. Фирма выступ. на террит. РТ в 2-х
ролях: во1-х, как покупатель р.с., т.к. пр-ие, располаг. раб. местами опред.
спрос на раб. силу. К тому же на пр-ии, где осущ. процесс непосредственного
потребления р.с. реал-ся рын. мех-м в части обеспечения соотв-ия цены р.с. и ст-ти
затрат на ее воспр-во. Во2-х, фирма выступ. в кач-ве поставщика на террит. РТ
излишней р.с. или р.с., не соответствующей по своим качеств. хар-кам треб.
пр-ва. Внутр. РТ >управляем, он не подвержен спонтанным колебаниям, кот.
хар-ны для террит. РТ. Регулирование соотн-я спроса и предл-я р.с. здесь осущ.
чаще всего целенаправленно, а не с помощью своб. конкуренции.
5. Роль УП в регулировании спроса и
предл-я р.с. на пр-ии.
6. Пути и ср-ва, используемые в
регулировании РТ. 2
типа регул-я РТ: 1—пассивное—объект внимания – р.с., уже попавшая на РТ и
активно ищущая применение, т.е. мероприятия касаются в основном безработных и
направлены на их скорейшее трудоустройство, а в необх. случаях—на
переподготовку. 2—активное—направленное на предупреждение безработицы,
вытеснение р.с. с пр-ия на РТ, на переход нас-я из категории эк. неактивного в
эк. активного, т.е. меры воздействия в этом случае носят во многом упреждающий
х-р. Регул. ф-я гос-ва осущ. ч\з пересмотр важнейших норм гос., труд. и админ.
права, регулир. наем и увольнение, раб. t, охрану и условия труда, формы
трудоустройства и т.п.; установление мин. з\п; соц. защиту малоимущих слоев
нас-я, высвобождаемых работников; контроль за уровнем безработицы; орган-ия
с-мы пере- и подготовки нас-я; фед. программы занятости Повышению спроса на
р.с. способствуют: развитие произв. сил, инвестиции в развитие региона;
развитие новых форм хозяйствования, разрешения нестандартных форм занятости;
орган-ия обществ. работ; смулир-е развития пр-ва как следствие мер по повышению
покуп. спос-ти нас-я; субсидирование занятости; льготное кредитование и фин-ие
создания новых раб. мест на фирмах. Увеличению предл-я р.с. содействуют:
изменения труд. законодательства, расширяющие возможности трудоустройства;
расширение масштабов проф. пере- и обучения кадров повыш-я квалификации;
миграц. политика по привлечению р.с. в регионы; информирование нас-я о наличии
вакантных раб. мест; разработка спец. программ, повыш-х конкурентоспособность
отдел. групп нас-я. К мероприятиям по снижению предл-я р.с. относят:
миграционная политика в регионе; сокращение раб. t, разрешение неполной
занятости; увеличение срока обучения с отрывом от пр-ва и рост числ-ти
обучаемых по данной форме; увеличение пособий и сроков отпуска женщин по уходу
за детьми; повышение пенсий, поощрение досрочного выхода на пенсию; интеграция
в МРТ и содействие выезду р.с. на работу за рубеж и др.
7. Труд. потенциал: понятие, факторы
влияющие на формир-е и испол-е, анализ. ТП работника—его возможная труд. дееспособность, его
ресурсные возможности в обл-ти труда. ТП пр-ия—совокуп. труд. дееспособность
его коллектива, ресурсные возможности в обл-ти труда списочного состава фирмы
исходя из их возраста, физ. возможностей, имеющихся знаний и проф.-квалиф.
навыков. Есть мнение—ТП не только масса труда, кот. облад. произв. объект, но и
условия реал-ии этого потенциала (технич. вооруженность труда, уровень его
механизации, орган-ии). ТП коллектива пр-ия не есть величина пост., его колич.
и кач. хар-ки пост. меняются под воздействием не только объект. факторов
(изменений в веществ. компоненте пр-ва, в произв. отношениях), но и управл.
решений. Чем выше ТП пр-ия, чем выше потенц. возможности нанятой р.с., тем
>сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции,
ее кач-ва, быстроты освоения новых ее видов). Анализ: направление ан.—методика
ан.—испол-е результатов ан. 1. динамика колич. и кач. хар-к ТП—сравнение
показателей по отдел. составляющим ТП в отчетном и предшеств. периодах—оценка
результативности провед. мероприятий по изменению хар-к ТП. 2. соответствие
фактич. уровня ТП необходимому—по показателям, кот. планируются, путем
сравнения фактич. и план. величин показателя. Сравнение необход. уровня
показателя и фактич. (ср. разряд работ и рабочих)—управленческие решения по
корректировке кадровой политики с целью изменения ТП в нужном направлении. 3.
Степень испол-я ТП—сравнение фактич. величины показателя с потенциально
возможным (качество фактич. отработанных чел\ч. и чел\д. с макс. возможной
величиной, ср. разряда выполненных работ и разряда рабочего)—мероприятия по
> полному испол-ию возможностей работников.
8. С-ма показателей, используемая в
хар-ке ТП. Одним из
важнейших показателей, хар-их произв. возможности пр-ия, явл. числ-ть
пром.-произв. персонала (ЧПП). Чем >числ-ть, тем при прочих =условиях,
>объем выпуска. Такой путь увелич-я объема пр-ва класиф-ся как экстенсивный.
Этого недостаточно и нужна опред. с-ма показателей, хар-ая все стороны ТП: 1.
функциональная, временная, пространственная структура. 2. оценка с позиции чел.
ресурсов. 3. оценка с позиции чел. фактора пр-ва. В оценке ТП необходима хар-ка
колич. и кач. сторон. С колич.: 1. ЧПП и персонала непром. подразделений. 2.
Кол-во раб. t, возможного к отработке при норм. уровне интенсивности труда
(границы возможного участия работников в труде). Кач. хар-ка ТП направлена на
оценку: 1. физич. и психол. потенц. работников. 2. объема общих и спец. знаний,
труд. навыков и умений, обусл. способность к труду опред. кач-ва. 3. кач-во
членов коллектива как субъектов хоз. деят-ти (ответств-ть, сознат. зрелость,
интерес к деят-ти фирмы). Для оценки ТП могут применяться и условно натур.
показатели, в частности по рез-там спец. исследований рассчит. коэф., хар-ие
потенц. произв. возможности каждой половозрастной группы работников. ТП в целом
опред. как ср.-взвеш. величина этих коэф-в, где весами случит доля той или иной
половозр. группы в общей числ-ти.
9. Методы управления персоналом. Метод—это способы воздействия на
коллективы и отдел. работников с целью осущ-я координации их деят-ти в процессе
пр-ва. М. дел. на: администр. (ориентир. на мотивы поведения –
осознанная необх-ть дисциплины труда, чувство долга, стремление чел-ка
трудиться в опред. орган-ции и т.п. Эти методы отлич. прямой х-р воздействия:
любой регламентирующий и администр. акт подлежит обязат. исполнению. Для этих
М. х-но их соответствие прав. нормам, действующим на опред. уровне упр-я, актам
и распоряжениям вышестоящих органов упр-я.), экон., соц.-психол. (носят
косв. х-р управленч. воздействия. Нельзя рассчитывать на их автомат. действие,
трудно определить силу их воздействия и конеч. эффект). Эк. М. осущ. материал.
стимулирование коллективов и отдел. работников. Основ. на использовании эк.
механизма. Соц.-псих. М. основ. на использовании соц. механизма (с-ма
взаимоотношений в коллективе, соц. потр-ти и т.п.). Все виды методов органично
связаны м\у собой. Админ. М.—формирование структуры органов упр-я;
установление госзаказов; утверждение админ. норм и нормативов; издание приказов
и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных
инструкций, стандартов орган-ции. Эк. М.—технико-эк. анализ; технико-эк.
обоснование; планирование; матер. стимулирование; ценообраз-е; налог. с-ма; эк.
нормы и нормативы. Соц.-псих.—соц. анализ в коллективе работников; соц.
планирование; участие работников в управлении; соц. развитие коллектива; псих.
воздействие на работников: формирование групп, создание нормал. псих. климата;
моральное стимулирование; развитие у работников инициативы и ответств-ти.
10. Технология УП.
11. Информац. обеспечение УП. Эффект-ть функц-ия с-мы УП во многом
зависит от информ. базы—сов-ть данных о состоянии управляемой с-мы и тенденциях
ее развития с помощью колич. хар-к процесса, происход. в составе работников, в
окружающей их произв. и соц. среде. Информация, используемая в УП, по своему
х-ру подраздел. на нормативную, справочную, методическую, учетную, основ. на
материалах первич. учета, +отчетную, представл. уже в обобщенном виде и др.
Осн. источник первич. информации—документы отделов кадров (личные листки по
учету кадров, личные карточки работников, личные дела), приказы и распоряжения,
издаваемые руководством пр-ия и структур. подразделений в отношении личного
состава работников, первич. учетная и отчетная документация о выполненных
работах и произвед. оплате. Др. источник инф-ии—сами работники со своим мнением
по тем или иным ??, материалы соц. исследований, результаты психофизиологич.
исследований (тестирование). Инф-ия д\б: объективной (полной, непротиворечивой,
достоверной); актуальной; своевременной; целенаправленной; лаконичной (сжатой,
но без потерь); коммуникативной (понятной и приемлемой для руководителей и
специалистов).
12. Информац. технологии в УП. Реал-ия требований своеврем.
обеспечения процессов упр-я необход. инф-ии в условиях увеличения ее объемов
м\б осуществлена, если инф. база будет оформлена в виде автоматизир. с-мы упр-я
кадрами—АСУ "Кадры"—или ее варианта—автоматизир. раб. места
специалиста кадр. службы (АРМ), выполненного на базе ПЭВМ. АСУ—форма орган-ии
УП, основ. на тесной взаимосвязи чел-ка и ЭВМ, +на широком испол-ии
выработанных в практике упр-я приемов и методов оптимизации и автоматизации
принимаемых решений. АРМ—проф. ориентир. комплекс, включ. в себя технич. и
программные ср-ва, информац. и методич. обеспечение для решения задач
пользователя непосредственно на раб. месте в режиме диалога с ЭВМ. АРМ дает
возможность: ввода и корректировки данных о работнике; формировании и выдаче
различ. рода выходных документов; создание новых баз данных и д.р. Для
эффектив. работы с-мы УП важно создать на пр-ии един. автоматизир. сеть ЭВМ,
предусм. взаимный обмен кадр. инф-ии м\у всеми уровнями упр-я на базе совр.
ср-в передачи данных. Осн. путями повыш-я кач-ва информац. обеспечения УП явл.:
дальнейшая интеграция кадр., эк., соц. инф-ии; повышение оперативности внесения
изменений в инф. файлы; существенное расширение инф-ии, касающейся хар-ки раб.
мест, содержание самой работы, определяющих требований к работнику, что
позволит взаимоувязать наем нового работника с хар-ками вакантных должностей;
повышение компьютерной грамотности работников кадр. служб.
13. Кадр. служба: понятие, структура,
задачи функц-ия в новых условиях. КС пр-ия—сов-ть специализир. структурных подразделений в
сфере упр-я пр-ем вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными
управлять персоналом в рамках избранной кадр. политики. Гл.
назначение—руководствоваться в осущ-нии кадр. политики интересами пр-ия,
действовать с учетом труд. законодательства, реал-ции соц. программ, принятых
на фед. и террит. уровнях. Ф-и, структура и задачи КС оч. связаны с х-ом
развития эк-ки, пониманием руководством пр-ия роли персонала в выполнении целей
и задач, стоящих перед организ-ей. В совр. условиях КС д\б организатором и
координатором всей работы с кадрами на пр-ии. Она призвана выполнять ф-ю
контроля за реал-ей кадр. политики в структурных подразделениях, осуществлять
надзор за оплатой труда, мед. обслуживанием работников, соц.-психол. климатом в
коллективе, соц. защитой работников. Х-р выполняемых ф-ий и решаемых задач
предопределяет и требования к КС, в частности необх-ть проведения
научно-исслед. разработок (опросов для выявления факторов, причин, последствий
прим-но к труд. отношениям), установление контактов с террит. органами упр-я
трудом, со службой занятости и профориентации, вузами и техникумами, с частными
структурами, специализир. на подборе кадров, их обучения и повышения
квалификации. Структура КС: во главе КС стоит директор (управляющий) по
кадрам, в его подчинении нах-ся: Сектор найма р.с. (планирование, набор,
тестирование, анализ рынка р.с.); Сектор подготовки и развития персонала
(программы обучения и орган-ии образования, анализ, контроль); Сектор
стимулирования и оплаты труда (анализ, оценка работы, разработка тариф.
соглашений и сеток, надзор за соц. компенсациями); Сектор изучения и анализа
кадров (изучение и анализ кач-ва труд. жизни, морально-псих. климата); Сектор
труд. отношений (разработка и текущий контроль за выполнением положений
коллектив. договоров); Сектор охраны труда (мед. программы, курсы по охране
труда, улучшение условий труда). Эти сектора объединены в Сектор стратегич.
упр-я (сбор и анализ инф-ии по кач-ву жизни, рынку р.с., корректировка и
планирование деят-ти всех секторов в соотв-ии со стратегич. задачами, инф-ое обеспечение
руководства).
14. Кадр. политика пр-ия. Особенности
КП в условиях становления рыночных отношений. КП—гл. направление в работе с кадрами, набор
основополаг. принципов, кот. реализуются КС фирмы. При выборе КП учит. факторы,
свойственные внеш. и внутр. среде фирмы: требования пр-ва, стратегия развития
фирмы; фин. возможности фирмы, опред. ими допустимый уровень издержек на УП;
колич. и кач. хар-ки имеющегося персонала и направленность их изменения в
перспективе; ситуация на рынке труда; спрос на р.с. со стороны конкурентов.
Общие требования к КП в совр. условиях: 1. КП д\б тесно увязана со стратегией
развития фирмы. В этом отношении она представл. собой кадр. обеспечение реал-ии
этой стратегии. 2. КП д\б достаточно гибкой, т.е. с одной стороны стабильной,
т.к. со стабильностью связаны опред. ожидания работников. С др.
стороны—динамичной, т.е. корректироваться в соотв-ии с изменением тактики
фирмы, произв. и эк. ситуации. 3. КП д\б эк. обоснованной, т.е. исходить из
реальных фин. возможностей фирмы. 4. КП должна обеспечить индивид. подход к
своим работникам. Т.О. КП в совр. условиях направлена на формирование такой
с-мы работы с кадрами, кот. ориентировалась бы на получение не только эк., но и
соц. эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
Страницы: 1, 2
|
|
