Реферат: Принятие управленческих решений
Реферат: Принятие управленческих решений
Характеризуя
социальную
организацию
предприятия,
её трактуют
то как совокупность
социальных
групп, образующих
единую систему,
то как систему
отношений,
возникающих
между людьми
и социальными
группами, то
как систему
писаных и неписаных
правил, регулирующих
поведение
людей, или как
систему власти
на предприятии.
Любой подход
имеет, конечно,
право на существование,
поскольку
фиксирует
различные
стороны одного
и того же явления.
В социологии
и теории управления
выделяют две
подсистемы
регуляции
в рамках социальной
организации
- формальную
и неформальную.
Они опираются
на две достаточно
разнородные
совокупности
средств и отношений
с соответствующими
им структурами.
Каждая подсистема
отличается
специфической
природой и
действует по
собственным
законам. Они
постоянно
взаимодействуют
дополняя друг
друга и образуя
единую систему.
Формальная
организация
- костяк административной
структуры -
представляет
собой систему
узаконенных
безличных
требований
и стандартов
поведения,
формально
заданных и
жёстко закреплённых
ролевых предписаний.
Она напоминает
пирамиду,
горизонтальный
срез которой
характеризует
систему требований
функционального
разделения
труда, а вертикальный
(иерархический)
- отношение
власти и субординации.
Формальная
организация
может быть
описана в виде
системы подразделений,
групп и рабочих
мест.
Рабочее место
отдельного
работника и
отдельного
структурного
подразделения
в формальной
организации
легко определяется
позициями,
которые они
занимают в
горизонтальном
и вертикальном
срезах. В одном
случае такая
позиция называется
функцией, в
другой - статусом.
Система
безличных
требований
фиксируется
нормами и образцами
поведения,
которые представляют
собой основные
элементы культуры.
Они фиксируются
в ролевых
предписаниях.
Формальную
организацию
с полным правом
следует отнести
к числу наиболее
древних социальных
изобретений
человечества,
направленных
на рационализацию
управления
и эффективность
кооперированной
деятельности.
Поскольку её
цель - сделать
управление
людьми эффективным,
а поведение
контролируемым
и предсказуемым,
в фундаменте
такой организации
лежит принцип
максимального
упрощения и
стандартизации
отношений. Это
достигается
формализацией
ролевых предписаний,
введением
безличных
стандартов
и норм, регламентирующих
деловое поведение
в организации.
Формальная
структура
образует каркас
отношений в
организации,
придаёт их
необходимую
устойчивость,
позволяя облегчить
и рационализировать
процесс целедостижения.
Вместе с тем
она порождает
ряд неустранимых
дисфункций,
поэтому служит
для социологов
самых разных
направлений
объектом критики.
Неформальная
организация
- вторая подсистема.
Она базируется
на других принципах
и источниках
социальной
регуляции
поведения. В
отличие от
формальной
неформальная
организация
строится на
принципах
саморегуляции
и самоорганизации.
Неформальная
организация
не является
жёстко структурированной,
вектор её
направленности
меняется. При
этом её направленность
может как усиливать
внешний организационный
импульс, так
и противостоять
ему. Вся она
строится на
основе личностных
особенностей
работников,
специфики
отношений,
складывающихся
между ними.
Здесь нет жёстко
закрепленных
безличных
стандартов,
делающих организацию
устойчивой,
напротив, превалируют
групповые
нормы, а спонтанное
взаимодействие
придаёт гибкость
организационному
поведению. Если
формальная
организация
опирается на
жёсткую структуру
отношений,
зафиксированную
в иерархии
должностных
функциональных
позиций, то в
неформальной
подобная структура
носит ситуационный
характер. Таким
образом, формальная
структура
создаётся
отношениями
между безличными
должностными
и профессиональными
позициями, а
неформальная
- отношениями
между живыми
людьми в процессе
их совместной
деятельности.
Обе формы
организации
сосуществуют
на предприятии,
взаимодополняют
друг друга, а
иногда и противоборствуют.
Необходимость
в неформальной
организации
как элементе
социальной
организации
обусловлена
следующими
факторами:
невозможность
стандартизировать
всю совокупность
отношений,
возникающих
на производстве
по поводу трудовой
деятельности;
неизбежность
возникновения
в организации
непредвиденных
ситуаций, требующих
нестандартных
решений;
необходимость
отработки
новых стандартов
поведения,
которые первоначально
возникают
именно в неформальной
организации
и лишь затем
переносятся
в формальную;
невозможность
сведения отношений
между людьми
только к деловым
задачам, поэтому
всё многообразие
неделовых
отношений.
Именно последнее
условие дало
специалистам
возможность
разделить
неформальную
организацию
на два блока:
неформальную
организацию
как тип неформальной
организации,
возникающей
по поводу трудовой
деятельности,
и так называемую
социально-психологическую
организацию,
регулирующую
внепроизводственные
связи людей.
Характеризуя
роль неформальной
организации
внепроизводственной
сферы, они отмечают
её роль в поддержании
социальной
целостности,
в снятии социальных
напряжений
в коллективе,
в поддержании
у работников
высокой самооценки
и самоуважения.
Видимо, неформальная
организация
выступает
своеобразным
буфером между
человеком и
жесткой формальной
организацией.
Она проявляет
себя главным
образом на
уровне контактных
коллективов,
малых групп
и опирается
на спонтанно
формирующиеся
здесь межличностные
нормы, ценности,
механизмы
сплочённости
и лидерства,
на выработанные
группой санкции
за отклоняющееся
поведение.
Особое место
в теории управления
и социологии
организации
занимает проблема
руководства.
Традиционно
под руководством
принято понимать
отношения,
возникающие
в организации
в процессе и
по поводу управления.
Основной принцип
управления
- единоначалие.
Суть его в том,
что власть,
право решения,
ответственность
и возможности
контролировать
процессы и
отношения в
организации
предоставляются
только одному
должностному
лицу. Соответственно
руководитель—лицо
персонифицирующее
ответственность,
власть и право
контроля. Отношения
единоначалия
во многом формируют
иерархическую
пирамиду организации.
Поскольку
вся власть и
ответственность
за функции
контроля над
отношениями
закреплены
за одним лицом
(руководителем),
а он физически
не в состоянии
осуществлять
его в полном
объёме, руководитель
вынужден делегировать
часть своих
полномочий
подчинённым.
Именно это и
формирует
вертикальные
(линейные)
иерархические
структуры.
Специализация
управленческих
функций и формы
их координации
порождают
жёсткий рисунок
функциональной
структуры
современной
организации.
В созданной
таким образом
управленческой
иерархии каждый
работник имеет
собственного
руководителя
и все, кроме
рядовых исполнителей,
имеют подчинённых.
Отсюда вытекает
специфика
двойственной
формальной
позиции любого
руководителя,
которая накладывает
существенный
отпечаток на
образ его поведения.
Говоря о
проблемах
организации,
невозможно
обойти вниманием
такую важную
проблему, как
принятие
управленческих
решений. Она
занимает одно
из центральных
мест в социологии
организации.
Считая организацию
инструментом
управления,
многие социологи
и специалисты
по теории управления,
начиная с М.
Вебера, прямо
связывают её
деятельность
в первую очередь
с подготовкой
и реализацией
управленческих
решений. Эффективность
управления
во многом обусловлена
качеством таких
решений. Интерес
социологов
к этой проблеме
обусловлен
тем, что в решениях
фиксируется
вся совокупность
отношений,
возникающих
в процессе
трудовой деятельности
и управления
организацией.
Через них
преломляются
цели, интересы,
связи и нормы.
Характеризуя
полный цикл
управленческой
деятельности,
состоящий из
целеполагания,
планирования,
организации,
координации,
контроля и
корректировки
целей, легко
заметить, что
он в конечном
счёте представлен
в виде двух
элементов
управления:
подготовки
и осуществления
управленческих
решений. Именно
поэтому решения
– центральный
элемент управления
и организации.
В социологической
литературе
существуют
разнообразные
точки зрения
на то, какие
решения, принимаемые
человеком в
организации,
считать управленческими.
Некоторые
специалисты
относят к таковым,
например, решение
о поступлении
человека на
работу, решение
об увольнении
с неё и т.п. оправданной
представляется
точка зрения,
согласно которой
к управленческим
следует относить
лишь те решения,
которые затрагивают
отношения в
организации.
Управленческие
решения, таким
образом, всегда
связаны с изменениями
в организации,
их инициатором
обычно выступает
должностное
лицо или соответствующий
орган, несущий
полную ответственность
за последствия
контролируемых
или реализуемых
решений. Границы
компетенции,
в рамках которой
он принимает
решение, чётко
обозначены
в требованиях
формальной
структуры.
Однако число
лиц, привлекаемых
к подготовке
решения, значительно
больше числа
лиц, облеченных
властью.
Подготовка
управленческих
решений в современных
организациях
нередко отделена
от функции их
принятия и
предусматривает
работу целого
коллектива
специалистов.
В «классической»
теории управления
она, как правило,
является функцией
штабных служб.
Процесс
осуществления
решения связан
с реализацией
специального
плана, который
представляет
собой совокупность
мероприятий,
направленных
на достижение
целей и сроков
их реализации.
Разработка
такого плана
– прерогатива
соответствующих
служб в аппарате
управления.
Однако сегодня
к его разработке
привлекаются
те, кто будет
его реализовывать,
то есть непосредственные
исполнители.
В литературе
классифи кации
управленческих
решений строятся
по самым разным
основаниям.
Одной из оправданных
с социологической
точки зрения
представляется
классификация
А. И. Пригожина:
она учитывает
меру вклада
субъекта решения
в организационные
преобразования.
Согласно автору,
все управленческие
решения в организации
могут быть
разделены на:
К первым
обычно относят
либо так называемое
стандартизирование
решения (обусловленные
принятыми выше
предписаниями
и распоряжениями),
либо вторично
обусловленные
распоряжением
вышестоящей
организации.
Этот тип решений
практически
не зависит от
качеств и ориентации
руководителя.
Другой тип
решений – так
называемые
инициативные
решения, где
качества руководителя
накладывают
серьёзный
отпечаток на
характер принимаемых
решений. К ним
относятся
решения, связанные
как с локальными
изменениями
в организации
(поощрение,
наказание), так
и с изменением
механизмов,
структуры,
целей организации.
Инициативное
решение обычно
рассматривают
как выбор
альтернативы
поведения из
нескольких
возможных,
каждая из которых
влечёт ряд
позитивных
и негативных
последствий.
В числе факторов,
влияющих на
качество решений,
отмечают:
компетентность
персонала,
деловые и личные
качества
руководителя,
его ролевые
(должностную,
функциональную,
групповую,
гражданскую,
семейную) позиции.
Большое место
среди перечисленных
факторов уделяется
проблеме надёжности
информации,
организации
коммуникации,
помехам, возникающим
в ходе передачи
информации.
В числе последних
большое место
уделяется
положениям,
связанным со
спецификой
ролевой позиции
и интересов
тех, кто перерабатывает
информацию
в процессе её
прохождения
от нижних ярусов
организации
до субъекта
решения.
Одним из
важных факторов,
влияющих на
качество
управленческих
решений, является
число ярусов
в организации,
увеличение
которых ведёт
к искажению
информации
при подготовке
решения, искажению
распоряжений,
идущих от субъекта
управления,
увеличивает
неповоротливость
организации.
Этот же фактор
способствует
запаздыванию
информации,
которую получает
субъект решения.
Это и обуславливает
постоянное
стремление
сократить число
ярусов управления
(уровней) организации.
Не меньшее
значение приобрела
в теории организаций
проблема
рациональности
принимаемых
решений. Если
первые теоретики
социологии
управления
рассматривали
подготовку
решения как
целиком рациональный
процесс, то
начиная с середины
50-х гг. распространение
получил подход,
согласно которому
данный процесс
считается
ограниченно
рациональным,
ибо обусловлен
социокультурными
и человеческими
факторами. Всё
чаще при подготовке
решений отмечается
роль интуиции
руководителя.
Серьёзной
проблемой,
связанной с
эффективностью
организации,
является также
проблема выполнения
принятых решений.
До трети всех
управленческих
решений не
достигают своих
целей по причине
невысокой
исполнительской
культуры. В
нашей и зарубежных
странах социологи,
принадлежащие
к самым разным
школам, пристальное
внимание уделяют
совершенствованию
исполнительской
дисциплины,
включению
рядовых сотрудников
в разработку
решения, мотивации
такой деятельности,
воспитанию
«фирменного
патриотизма»,
стимулированию
самоуправления. |