Реферат: Управление неформальными группами 
Желание подчиняться влиянию со
стороны группы напрямую зависит от личностных отношений между членами группы ,
их симпатий и антипатий , дружбы и т.п. Чем лучше личные отношения между
членами , тем выше степень конформизма в их поведении в группе и тем выше
степень конформизма в их поведении в группе и тем выше возможность
общественного влияния на членов группы.
3. Ситуационные характеристики
группы мало зависят от поведения членов группы и группы в целом. Эти
неформальных групп эти характеристики связаны с ее размером и ее
пространственным расположением.
В маленьких по размеру группах
возникает больше сложностей с достижением соглашения , и много времени уходит
на выяснение отношений и точек зрения. В больших группах наблюдаются трудности
с поиском информации , так как члены группы обычно ведут себя более сдержано и
концентрировано.
Пространственное расположение
членов группы оказывает заметное влияние на их поведение. Выделяются три важных
характеристики пространственного расположения индивида , от которых зависят
взаимоотношения между человеком и группой. Во-первых , это наличие постоянного
или определенного места или территории. Отсутствие ясности в данном вопросе
порождает множество проблем и конфликтов в межличностных отношениях. Во-вторых
, это личное пространство , то есть то пространство , в котором находиться тело
только данного человека. Пространственная близость в размещении людей может
порождать множество проблем , так как людьми не воспринимается близкое
расположение к ним других людей без учета возраста , пола и т.п. В-третьих ,
это взаимное расположение мест. Если человек занимает рабочее место во главе
стола , то это в глазах других членов группы автоматически ставит его в позицию
лидера. Руководство , зная эти и другие вопросы расположения членов группы ,
может добиваться значительного эффекта только за счет правильного размещения рабочих
мест.(6)
К особенностям характеристики
неформальных групп относятся(7):
1. Социальный контроль.
Неформальные организации
осуществляют социальный контроль за своими членами. Первым шагом к этому
является установление и укрепление норм – групповых эталонов приемлемого и
неприемлемого поведения. Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней свое
положение , личность должна соблюдать эти нормы. Чтобы укрепить соблюдение этих
норм , группа может применять довольно жесткие санкции , а тех , кто их
нарушает , может ждать отчуждение. Это – сильное и эффективное наказание ,
когда человек зависит от неформальной организации в удовлетворении своих
социальных потребностей.
Социальный контроль ,
осуществляемый неформальной организацией , может оказать влияние и направить к
достижению целей формальной организации. Он также может повлиять на мнение о
руководителях и справедливости их решений.
2. Сопротивление переменам.
Люди используют неформальную
организацию для обсуждения предполагающихся или фактических перемен , которые
могут произойти в их организации. В неформальных организациях наблюдается
тенденция к сопротивлению к переменам. Частично это объясняется тем , что
перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной
организации. Реорганизация , внедрение новой техники , расширение производства
и , следовательно , появление большой группы новых сотрудников и т.п. может
привести к распаду неформальной группы , либо к сокращению возможностей
взаимодействия и удовлетворения социальных нужд.
Поскольку люди реагируют не на
то , что происходит объективно , а на то , что происходит по их представлению ,
предполагаемое изменение может показаться группе гораздо более опасным , чем
оно есть на самом деле.
Сопротивление будет возникать
всякий раз , когда члены группы будут усматривать в переменах угрозу
дальнейшему существованию своей группы как таковой , их общему опыту ,
удовлетворению социальных нужд , общим интересам или положительным эмоциям.
3. Неформальные лидеры.
Неформальные организации , также
как и формальное организации , имеют своих лидеров. Неформальный лидер
приобретает свое положение , добиваясь власти и применяя ее по отношению к
членам группы . По существу нет никаких серьезных различий в средствах , применяемых
лидерами формальных и неформальных организаций , для оказания воздействия
.Существенным отличием является то , что неформальный лидер делает опору на
признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их
взаимоотношения. Сфера влияния неформального лидера может выходить за
административные рамки формальной организации. Несмотря на то , что
неформальный лидер одновременно является одним из членов управленческого
персонала формальной организации , очень часто он занимает там сравнительно
невысокую ступень в организационной иерархии.
Существенные факторы ,
определяющие возможность стать лидером неформальной организации , включают:
возраст , должностное положение , профессиональную компетентность ,
расположение рабочего места , свободу передвижения по рабочей зоне и
отзывчивость. Точные характеристики определяются принятой в группе системой
ценностей.
Неформальный лидер имеет две
первостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и
укреплять ее существование. Иногда эти функции выполняются разными людьми. Если
это так , то в неформальной группе возникают два лидера: один для выполнения
целей группы , другой – для социального взаимодействия. (7)
1.3. Возникновение неформальной
группы и ее роль в процессе функционирования организации
Причиной возникновения
неформальной группы в формальной организации является неизбежная ограниченность
формальной организации , которая не может охватить и регулировать все процессы
функционирования социальной организации.
Если люди вступают в формальные
организации для осуществления целей организации , либо им нужно вознаграждение
в виде дохода или ими руководят соображения престижа , то принадлежность к
неформальной группе может дать людям психологические выгоды не менее важные для
них , чем получаемая зарплата.
В соответствии с классификацией
, данной А.Маслоу , первичные потребности – физиологические , потребность в
безопасности и защищенности , а также вторичные – социальные , уважение и
самовыражение. Может ли формальная организация обеспечить удовлетворение всех
потребностей в полной мере? Очевидно нет. Возникновение неформальной
организации является следствием естественного стремления человека к объединению
с другими людьми , к формированию устойчивых форм взаимодействия с людьми.
Возникновение неформальной
организации также связано с формированием среды взаимодействия членов
организации. Группы возникают в организации и функционируют как обособленные
структурные подразделения в связи с тем , что в результате разделения труда
выделяются отдельные специализированные функции , требующие для своего
выполнения определенной совокупности людей , обладающих определенной
квалификацией , имеющих определенную профессию и готовых в системе совместной
деятельности выполнять определенную работу. Аналогичная ситуация наблюдается
при формировании групп , призванных решать целевые задачи. Выполнение
должностных обязанностей уже требует определенного взаимодействия. Однако всегда
ли в полной мере при этом удовлетворяется потребность всех членов организации в
общении или потребность в признании? Очевидно , что нет. Ясно , что здесь
важной является оценка не только руководителя и тех членов организации ,
взаимодействие с которыми обусловлено выполнением должностных обязанностей. (
10)
Личность многогранна. И чем
больше “граней” , тем более многообразны ее потребности , а следовательно , тем
труднее обеспечить их удовлетворение только в рамках формальной организации ,
чем больше оснований для объединения членов организации.(10)
По мнению Майкла Мескона
важнейшими причинами вступления в группу являются(7):
1. Чувство принадлежности;
2. Взаимопомощь;
3. Взаимозащита;
4. Тесное общение;
5. Заинтересованность.
Самой первой причиной вступления
в неформальную группу является удовлетворение потребности в чувстве
принадлежности. Люди , чья работа не дает возможности устанавливать и
поддерживать социальные контакты , склонны быть неудовлетворенными. Возможность
принадлежать к группе поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью
сотрудника. И все же , несмотря на то , что потребность в принадлежности широко
признается , большинство формальных организаций сознательно лишают людей
возможностей социальных контактов. Поэтому люди часто вынуждены обращаться к
неформальным организациям , чтобы эти контакты обрести.
В идеальном варианте подчиненные
должны иметь возможность без всякого стеснения обращаться к своему
непосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем. Если
этого не происходит , то начальнику следует внимательно разобраться в своих
взаимоотношениях с подчиненными. Многие люди считают , что их начальник в
формальной организации плохо о них подумает , если они будут спрашивать его ,
как им выполнить определенную работу. Другие бояться критики. Более того , в
каждой организации есть множество неписаных правил , которые касаются мелких
процедурных вопросов , как , например: какой продолжительности должен быть
перерыв на кофе , каково отношение начальника к болтовне и шуткам , как следует
одеваться , чтобы заслужить всеобщее одобрение , а также , насколько все эти
правила обязательны. В этих и других ситуациях люди часто предпочитают
прибегать к помощи своих коллег. Например , новый рабочий , занятый в производстве
, скорее попросит другого рабочего объяснить ему , как произвести ту или иную
операцию. Это приводит к тому , что новые рабочие тоже стремятся участвовать в
уже сформировавшейся социальной группе , где есть опытные рабочие. Получение
помощи от коллеги полезно обоим: и тому , кто получил ее , и тому , кто ее
оказал. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж и
самоуважение , а получающий – необходимое руководство к действию.
Потребность в защите является
важной причиной вступления людей в те или иные группы. Хотя в наши дни очень
редко можно говорить о существовании реальной физической опасности на рабочих
местах , самые первые профсоюзы зародились именно в социальных группах ,
которые собирались в пивных и осуждали свои претензии к начальству. И сегодня
члены неформальных организаций защищают друг друга от причиняющих им вред
правил. Эта защитная функция приобретает еще более важное значение , когда
начальству не доверяют.
Необходимость в общении
возникает потому , что люди хотят знать , что происходит вокруг них , особенно
, если это затрагивает их работу. И все же во многих формальных организациях
система внутренних контактов довольно слабая , а иногда руководство намеренно
скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из важных
причин принадлежности к неформальной организации является доступ к
неформальному каналу поступления информации – слухам. Это может удовлетворить
потребности отдельной личности в психологической защите и принадлежности , а также
обеспечить ей более быстрый доступ к нужной для работы информации.
Люди часто присоединяются к
неформальным группам просто для того , чтобы быть ближе к тем , кому они
симпатизируют. Они могут ходить вместе обедать , обсуждать свои рабочие и личные
дела во время перерывов на кофе , или обращаться к начальству с просьбой о
повышении зарплаты и улучшении условий работы. Люди скорее склонны
устанавливать более тесные отношения с другими людьми , находящимися в
непосредственной близости к ним , чем с теми , кто находиться на расстоянии
нескольких метров. На работе люди склонны взаимодействовать с теми , кто рядом.
Людей обычно тянет к тем , кто , по их мнению , может удовлетворить их
потребность в принадлежности , компетентности , защите , уважении и др.(7)
Некоторые руководители считают ,
что неформальная группа – это результат неэффективного управления , однако
возникновение данных групп явление естественное и весьма распространенное , -
они есть в каждой организации.
Неформальные группы несут в себе
как отрицательное , так и положительное влияние на деятельность формальной
организации.
Неформальные группы могут вести
себя непродуктивно и это будет мешать достижению формальных целей. По
неформальным каналам могут распространяться ложные слухи , приводящие к
возникновению отрицательного отношения к руководству. Принятые группой нормы
могут привести к тому , что продуктивность организации будет ниже той , что
определена руководством. Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция
к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую
модернизацию производства. Однако такое контрпродуктивное поведение часто
является реакцией на отношение начальства к этой группе. Правильно или нет , но
члены группы считают , что к ним относятся несправедливо и отвечают так , как
ответил бы любой человек на то , что ему кажется несправедливым.
Такие случаи отрицательной
реакции иногда мешают руководителям видеть многочисленные потенциальные выгоды
от неформальных организаций. Поскольку для того , чтобы быть членом группы ,
надо работать в данной организации , преданность группе может перейти в
преданность организации. Многие люди отказываются от более высокооплачиваемых
должностей в других компаниях потому , что они не хотят нарушать социальные
связи , которые они приобрели в данной компании. Цели группы могут совпадать с
целями формальной организации ¸ а нормы эффективности неформальной
организации могут превышать нормы формальной организации. Например , сильный
дух коллективизма , характерный для некоторых организаций и порождающий сильное
стремление к успеху , часто произрастает из неформальных взаимоотношений ,
непроизвольных действий руководства. Даже неформальные каналы связи могут
иногда помогать формальной организации дополняя формальную систему
коммуникаций.
Не находя способов эффективного
взаимодействия с неформальными организациями , или пытаясь подавить их ,
руководители часто упускают эти потенциальные выгоды. В любом случае ,
независимо от того , является ли неформальная организация вредной или полезной
, она существует , и с ней нужно считаться. Даже если руководство и разрушит
какую-то группу , на ее месте обязательно возникнет другая , у которой ,
возможно , сложиться заведомо отрицательное отношение к руководству.(7)
2. УПРАВЛЕНИЕ НЕФОРМАЛЬНЫМИ ГРУППАМИ
2.1. Механизм управления
неформальными группами.
Механизм управления
неформальными группами можно представить в виде определенного набора правил ,
которых необходимо придерживаться руководителю какой-либо организации.
Основными из них являются:
1. Признать существование неформальной
организации.
Одна из самых больших и
распространенных трудностей , мешающая эффективному управлению неформальными
группами и организациями, - это изначально невысокое мнение о них
руководителей. Раньше было принято считать что для того чтобы справиться с
неформальной организацией необходимо просто уничтожить ее , однако в настоящее
время утвердилось мнение , что неформальная организация может помочь формальной
организации в достижении ее целей так как подобно другим факторам , действующим
в области управления , они несут в себе как отрицательные , так и положительные
моменты. Необходимо осознать , что ее уничтожение повлечет за собой уничтожение
и формальной организации. Поэтому руководству следует признать неформальную
организацию , работать с ней и не угрожать ее существованию.(7)
2.
Изучить факторы ,
влияющие на эффективность функционирования неформальных групп.
Группа сможет идти к достижению
своих целей в зависимости от влияния следующих факторов:
а. Размер группы.
Один из современных теоретиков Кит
Девис полагает , что предпочтительное количество членов группы – 5 человек.
Данные группы принимают более точные решения , чем те , которые выходят за
пределы этой численности. В группах меньшего размера ее члены обеспокоены тем ,
что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. С
другой стороны , в группах большего размера ее члены могут испытывать затруднение
, робость в высказывании своего мнения перед другими. В общем по мере
увеличения размера группы , общение между ее членами усложняется , и
становиться более трудным достижения согласия по вопросам , связанным с
деятельностью группы и выполнением ее задач.
б. Состав группы.
Под составом здесь понимается
степень сходства личностей и точек зрения , подходов , которые они проявляют
при решении проблем. Важной причиной вынесения вопроса на решение группы
является использование различных позиций для нахождения оптимального решения
Если группа состоит из непохожих личностей , то это сулит большую эффективность
, чем если бы члены группы имели схожие точки зрения.
в. Групповые нормы.
Нормы , принятые группой ,
оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то , в каком
направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на
противодействие им. Нормы призваны подсказать членам группы , какое поведение и
какая работа ожидаются от них. Нормы оказывают такое сильное влияние потому ,
что только при условии сообразования своих действий с этими нормами отдельная
личность может рассчитывать на принадлежность к группе , ее признание и
поддержку.
С позиции организации можно
сказать , что нормы имеют положительный и отрицательный характер.
Положительными нормами считаются те , что поддерживают цели и задачи
организации и поощряют поведение , направленное на достижение этих целей.
Отрицательные имеют противоположный эффект: они поощряют поведение , которое не
способствует достижению целей организации. Нормы , которые поощряют усердие
работников , их преданность организации , заботу о качестве продукции или
заботу об удовлетворении покупателя – положительные нормы. Примером
отрицательных норм служат такие нормы , которые не поощряют неконструктивную
критику компании , кражи , прогулы и низкий уровень производительности труда.
г. Сплоченность группы.
Страницы: 1, 2, 3
|
|
