Реферат: Самоменеджмент как способ повышения эффективности работы руководителя

 Самоменджмент является эффективным способом учета  и реализации новых реальностей переходных процессов.

Самоменеджмент в своей сущности произошел явно из множества  теорий и  методик социального управления и несет многие  их достоинства и недостатки.  До последнего времени его предметная область искусственно сужалась саморазвитием индивидов, занимающихся менеджментом в предположении абсолютной  идентичности понятий управления и менеджмента  даже  в условиях переходных экономик.  Однако работа в условиях рыночных инфраструктур  и дальнейшее развитие  демократизации и методов децентрализации, а также учет пермаментной полупрозрачности любых границ  потребовали  углубленного анализа причин  и обстоятельств неэффективности многих методов командного управления, выявления  методов  для  деятельности в условиях неопределенности  и т.д. Иначе – учета сущности  самоменеджмента. Оказалось,  что работа  с  равноправными клиентами, малым бизнесом, филиалами, мировыми рынками  и др. отличается  от командования  в линейно-функциональных структур отраслевого плана.

Самоменеджмент по своей сущности представляет собой специфическую область деятельности феноменологического плана, которая всегда имеет место  с пульсациями и неопределенностями человеческих ресурсонесущих отношений как системы систем.

2.2. Принципы самоменеджмента

Сущность самоменеджмента базируется на ряде моментов: принципов, условий проявления оснований), концептуализации и  т.д. Если принципы самоорганизации представляют собой сущность конечного феномена системы систем, то принципы самоменеджмента, «пересекаясь» частично с принципами самоорганизации, определяются на концептуальном уровне смысл менеджмента  в условиях самоорганизации человеческих факторов. Самоорганизация  в свою очередь предполагает  многоэтапную их реализация. а) Самопроизвольность

          Принцип является  основополагающим и  обеспечивающим появление тенденций и наблюдаемых  фактов  эффекта  в условиях конкретных рыночных сегментов и  сответствующих  управляемых систем  независимо от форм собственности. В определенных условиях этот принцип позволяет не только учитывать огромные  скрытые возможности любых социально-экономических систем, но  и передавать им  подавляющее большинство  функций , в том числе  самоменеджмента. Учет данного принципа требует определенности в поведении  администраторов-руководителей, предпринимателей, менеджеров и самих исполнителей процессов.

б) «Погруженость» системы

          Данный принцип при реализации самоменеджмента, как право опережает по времени процесс  практического системообразования, т.е. явно последовательный. Параллельность возникает несколько позже. Эффект самоорганизации, саморазвиваясь и возникая лишь в так называемых «погруженных» в свою  внешнюю ресурсодержащую среду ситуациях, во-первых, зависит от состояния  необходимых ресурсов и характеристики соответствующих отношений  в части  доступа  к ним, во-вторых, спонтанно может ограничивать свой континуум состояний по формирования новых видов своего материализованного системообразования лишь тремя  конечными результатами: 1) для «себя»; 2) для теневого рынка; 3) для общества.

в) Направленность самоорганизации

          Важным является принцип спонтанно-направленного самозарождения ранее «погруженных» временных горизонтальных систем как мощной реакции свободного рынка самоорганизующихся участников  на монопольный характер государственных и корпоративных структур на основе игнорирования или учета самоорганизации до начала развертывания предпринимательства. Другими словами, реализация данного принципа через все состояние саморазвития и самоприватизации собственности, анастрофы ресурсов систем вплоть до начала  процесса самооптимизации своих  горизонтальных структур.

          г) Искусственное  начало

          Данный принцип отражает не столько необходимость учета безусловного повышения  начального  фактического ресурсопотребления (по всем ресурсам и услугам) над априори рассчитанным (по нормативным материалам или предпринимателями) без гарантии параллельного  получения  возможных полезных результатов для общества (за счет  суммарного эффекта от диффузии и  диссинации), сколько ресурсную искусственность начала самопроизвольного  роста и  развития  самоорганизации. Предпринмиатели, адвинистраторы, менеджеры должны либо учесть, либо искусственно  «создать» такую рыночную ситуацию, в которой «погруженные» системы могут  какое-то время  самообеспечиваться тем, что  им необходимо для «сдерживания» эффекта самоликвидации.

д) Ресурсная поддержка

При реализации этого принципа следует учитывать несколько моментов: 1)самоменеджмент,  создав конкретную горизонтальную систему, должен дать ей сомоопредиться, т.е. менеджер обязан стать на время лишь наблюдателем;

2) конкретная  мягкая система решает  самопроизвольно необходимые задачи самообеспечения ресурсами и услугами,. Самонормирования своего труда, самооптимизации своей горизонтальной структуры как по количеству участников, так и по их взаимоотношениям в части развития временной взаимозависимости друг от друга и т.д.;

3) при развитии самоупарвления мягкая система способна самоликвидироваться без получения  соответствующих результатов или с  получением, что может быть следствием отсутствия  ресурсной поддержки;

4) практически мягкая система, реализовав самопроизвольно свои  внутренние задачи, способна мгновеннно финишировать по конкретной работе в пределах  оставшегося после самовнедрения предыдущих принципов, не интересуясь конечными результатами. Здесь самоуправление должно всегда  быть подпитанным дополнительными ресурсами.

          е) Сочетательность скачкообразных и эволюционных процессов

          Однозначно спонтанное скачкообразное проявление эффекта самоприватизации,  анастрофы и самоорганизации связано с особенностями горизонтального реагирования управляемых  социально-экономических систем на жесткое  управляющее воздействие административно-бюрократических структур.

          Самоменеджмент при структурных эволюциях, иерархического типа реорганизациях минимален. Скачки, системные мутации и бифуркации каналов управления реализуются чаще всего спонтанно, но, как правило, после «воздействия», т.е. параллельно.

 ж) Параллельность

Предполагается, что феномены самоприватизации, анастроф и самоорганизации, создающие определенные системные эффекты и формирующие новые задачи перед самоменеджментом, развиваются параллельно действующим процессам в иерархических системах. Такой параллелизм  отражается  всеми  рыночными структурами, и  он понятен.

          з) Концптоемкость

          Данный принцип является  глобализированным и  представляет собой набор нескольких  разных принципов:

-     обязательное наличие гибкости,

-     наличие полупрозрачных границ между регионами и конкретными рынками,

-     ассоциативность композиционного построения,

-     горизонтальное ассоциативное построение как основа временной устойчивости системы в условиях переходного периода,

-     сохранение  иерархического вмешательства центральных органов, но в  варианте  регулирования по ограниченному числу  параметров,

-     самоуправляемость систем, но лишь после выявления своих горизонтальных структур и учета требований центрального регулирования.

и) Вертуальность

Создание на базе самоорганизации новых объектов самоменеджмента – нечеткие  множества  временных отношений сторон.

к) Двойственность самоуправления

Двойственность (дуальный) характер самопроявления  самоменеджмента проявляется  в том, что в иерархических структурах самым причудливым образом «смешиваются» функции власти предпринимателя, административной, методической власти управяющих и незримого влияния  менеджмента. Самоменеджмент является одной из конечных множеств функций административно-бюрократических систем. Если иерархия виртуальна, т.е. основана на самоорганизации и децентрализуется  в направлении горизонтальных структур, то самоменеджмент максимизируется  и становится уже системой.

л) субсидарность (дополнительность) самоменеджмента

В развитии формальной децентрализации и демократического управления самоменеджмент фактически реализует самоорганизацию.

м) Дигитальность

Отражая так называемую предметоцентричность (предметноорганизационную замкнутость), дигитальность является  важнейшим современным решением задач децентрализации управления.

Совокупные принципы самоменеджмента определяю сущность как сложносочиненную «усилиями» феноменов и менеджеров и в значительной степени как решаемую в первую очередь с обусловленных позиций.

Материализация сущности самоменеджмента возможна при определенных условиях (оснвоаниях) и при конкретных ограничениях.

3.1.Самомотивация

Мотивация - побуждение к чему-либо. Нас может кто-то побуждать к определенной деятельности или мы по­буждаем к ней сами себя, и тогда речь идет о самомотивации. Самомотивацию в настоящее время рассматрива­ют как часть социального интеллекта человека. Его определяет то, насколь­ко быстро человек адаптируется в быс­тро меняющейся ситуации, может ли предъявить себя в обществе, насколь­ко он эмоционально чувствителен к изменениям в поведении собеседника и так далее. Сегодня социальный интеллект в некоторых случаях котируется выше, чем интеллект общий.

Мотивация - модная тема. Ещё три года назад руководители были серьезно обеспокоены тем, как найти подход к подчиненным (замотивировать), но сегодня ситуация изменилась. Руководитель предоставляет работу - сотруд­ник должен ее выполнять, и уже мало    кто озабочен заинтересованностью последнего: «Надо, а почему - пусть сам придумывает». Поэтому люди, обладающие высоким социальным интеллектом, стремительнее продвигаются по служебной лестнице. Так происходило и раньше, но в стабильном государстве это было менее заметно. Сейчас, когда от людей требуется предприимчивость, быстрота мысли, гибкость, именно са­момотивация становится инструмен­том успеха.

Мотивы же можно перечислять до бесконечности, их очень  много:

— мне это интересно;

— в этом состоит мое самовыраже­ние;

— для меня это ступенька роста;

— так я приобретаю новый опыт и т. д.

          Двум разным людям показали стакан,  в который воду налили только на­половину. «Стакан наполовину пуст», — сказал один. «Стакан наполовину попон», — возразил другой.

Может быть два вида мотивации: мотивация избегания неудачи и моти­вация достижения успеха, и это многое определяет в поведении человека. Если он избегает неудач, то его главный жизненный принцип: «Как бы чего не вышло». Во всех происходящих событиях он видит для себя опасность и на всякий случай ничего не предпринимает. Человек, настроенный на достиже­ние успеха, видит в каждой новой ситу­ации новые возможности. Он более смел и понимает: для того чтобы чего-либо добиться, надо действовать и по­лучать опыт, пусть даже негативный. Он не воспринимает его как неудачу, мотивируя тем, что отрицательный ре­зультат — тоже результат. И идет даль­ше. Его «стакан» всегда «наполовину  полон».

Наши мотивации постоянно меня­ются, потому что мотивы очень тесно связаны с потребностями (потребность – это нужда человека в чем-либо), и основные из них составляют так назы­ваемую «Пирамиду Маслоу»:

— биологические потребности;

— потребность в безопасности;

— потребность в любви, дружбе, принадлежности к группе;

— потребность в достижении, при­знании;

— потребность в самовыражении (самоактуализации).

Потребность порождает мотив, а мотив — цель. Достижение цели — не что иное, как удовлетворение потребности. Можно сказать и так: потреб­ность порождает цель, а между ними стоит мотивация, то есть модель пове­дения, которую мы выбираем, чтобы достичь цели. Подчас достижение цепи невозможно из-за того, что у человека недостаточно ресурсов, и это наклады­вает отпечаток на мотивацию Скажем, хочет человек ездить на «Мерседесе», а денег не хватает даже на «Запоро­жец». Один сникнет: «А чего тогда ра­ботать!» Другой найдет компромисс: «Слава богу, хоть на такси себе зарабатываю».

Приведем в пример одну из моих знакомых, которая получила предложе­ние принять участие в сетевом марке­тинге. Несмотря на то что она нужда­лась в деньгах и ей предлагали хоро­шую зарплату, последовал отказ: «Я — преподаватель высшей школы, это противоречит моим убеждениям». Достижение цели может противоречить нашим жизненным принципам, ус­тановкам — и это, разумеется, влияет на мотивацию. Но если человек может изменить свои установки, меняется и мотив поведения.

Взаимосвязаны ли мотивация, пол и возраст? Несомненно. Для женщин основной мотивацией является атмо­сфера в семье, мешает или способст­вует работа тому, чтобы в доме и в ду­ше царил порядок, благополучие. В по­следнее время женщины все чаще на­водят себе работу с гибким графиком. Не потому ли такое широкое распространение у нас получили компании, за­нимающиеся сетевым маркетингом,когда можно работать в  удобное время и получать доход? Для женщин в рабо­те очень важен иррациональный ком­понент: многое строится на эмоциях, привязанности, симпатиях.

Для мужчин определяющим моти­вом в работе становится карьерный рост, заработная плата, то есть преоб­ладает рациональный компонент.

А вот в похвале, в признании собст­венной значимости одинаковую по­требность испытывают все люди, неза­висимо от половой принадлежности. Хотя справедливости ради надо заме­тить, мужчины все же предпочитают, чтобы доброе слово сопровождалось премией или повышением по службе.

Известна старая китайская пословица: «У нас ecть двадцать лет для того, чтобы учиться, двадцать лет для того, чтобы бороться, и двадцать лет для того, чтобы мудреть».

Многие студенты еще в вузе начи­нают работать. И для них главным мо­тивом становится получение опыта. На втором месте по актуальности для мо­лодого человека — обретение нужных связей. Социальная сеть - это наш со­циальный капитал, которым потом мы пользуемся всю жизнь. Мотивируя вы­бор того или иного предприятия, моло­дежь учитывает момент престижа: предпочитают «фирмы с брэндом» - с именем. Кстати, репутация компании - мотив актуальный для людей разного возраста: важно, чтобы компания хоро­шо котировалась и занимала высокое место в рейтинге.

Мотивация возможности карьерно­го роста знаменует переход к более зрелому возрасту. На первый план вы­ходят самореализация и опыт.

Может быть, кому-то покажется удивительным, что после сорока лет многие люди начинают думать о пен­сии. Но это так, и это становится если не основной, то одной из определяю­щих мотиваций. Работники «после со­рока» более ценят стабильность пред­приятия. В этом случае социальные гарантии ставятся во главу угла при вы­боре места работы.

Особую группу составляют люди, которые работают и в пенсионном воз­расте. На первом месте очень часто для них оказывается не мотивация заработка, как это можно было бы предположить, а мотивация продолжения социальной жизни и самореализации, передачи опыта.

Принято считать, что в бизнесе нет отношений, есть дела. Многое в бизнесе делается имен­но на отношениях, доверии, привязан­ности. И почти все здесь зависит от то­го, кто задает тон, - от руководителя. Руководитель может декларировать самые прогрессивные принципы, но психологический климат в коллективе будет зависеть от тех, кто их трансли­рует. Короля играет свита... Возможно, потому сейчас востребованы психоло­гические тренинги, потому что они со­здают пространство, в котором люди-руководители и руководимые — могут договориться между собой, увидеть и понять друг друга...

Руководитель может видеть, кто из работников и в чем испытывает по­требность, и таким образом управлять мотивацией. Если наиболее актуальна потребность в безопасности - скажем, человеку негде жить, — руководитель что-то делает для разрешения этого вопроса (например, дает место в обще­житии, денежную ссуду), он тем самым мотивирует работника. Выпускники од­ного из челябинских вузов, давно сами ставшие руководителями, с благодарностью вспоминают своего прежнего ректора, который устраивал их детей в садики. Многим это позволило продол­жать учебу...

Мотивация определяется типом предприятия, родом деятельности, об­становкой во внешней среде, личными целями человека и многим другим. Мотивация - величина переменная. Управление мотивацией других людей, например сотрудников, направлено как раз на то, чтобы организация, фирма, предприятие развивались, а работники были преданными и более результа­тивными.

Управление мотивацией людей поз­воляет не только быть успешными в бизнесе, но и создает благоприятный психологический климат коллектива. Управлять мотивацией других нелегко. Работать и любить свою работу - во­все не одно и то же. В некоторых организациях проводятся конкурсы профессионального мастерства или пре­мируют тех работников, кто за год ни разу не взял больничный...

Kaк yправлять собственной мотивацией?

Сознательный выбор. В тех случаях, когда требуется принять ре­шение или преодолеть противоречие, нужно проанализировать ситуацию (например, расчертив лист на две графы: «плюсы» и «минусы», подсчи­тать те и другие) и сознательно сде­лать выбор наиболее приемлемого варианта.

Позитивное мышление. На­учитесь во всем происходящем видеть для cебя положительную сторону. От­рицательный результат — тоже резуль­тат. Важно не то, что с нами происхо­дит, а как мы относимся к тому, что с нами происходит.

Ясная цель. На каждом новом этапе ставьте перед собой цели не­сколько выше, чем вы имеете на сего­дняшний день, реальные и конкретно измеряемые.

Дружеская поддержка. Если вам нужна помощь, обращайтесь за ней к своим единомышленникам. Если вам нужна похвала, открыто об этом просите. Если вам нужен совет, спра­шивайте у авторитетных для вас людей[8].

3.2. Мотивация самосовершенствования

Совершенствование является путем формирования  себя как личности, развития своих способностей, приобретения знаний и умений. Как отмечал Л.Н.Толстой, стремление к самосовершенствованию уже потому свойственно человеку, что он никогда, если правдив, не может быть доволен собой. Побуждают к самосовершенствованию три обстоятельства: а) наличие  у человека потребности  к самоуважению и в одобрении другими. В  социальном престиже; б) рассогласование в образах своего «Я идеальное» и «Я реальное»; в) возникающие на этой основе самооценки и самоотношения. Отсутствие одного из этих компонентов не приведет к формированию мотивации самосовершенствования. Так, даже если  я себя буду оценивать себя не очень высоко, стремления к самосовершенствованию может и не быть, если  у меня не развита потребность в самоуважении или мне  безразлично мнение обо мне других людей.

Различают нравственное, интеллектуальное и физическое самосовершенствование. Нравственное самосовершенствование связано с самовоспитанием, интеллектуальное – с самообразованием, физическое – с саморазвитием. Выбор  направленности самосовершенствования связан как со склонностями человека, так и с конкретными жизненными ситуациями.

Выявлены наиболее типичные мотиваторы (установки), затрагивающие три сферы отношений (к жизни, к людям и к себе) и показывающие, ради чего человек может стремиться к самосовершенствованию.

Мотиваторы, затрагивающие отношение к жизни:

— ради материального благополучия — «чтобы иметь материальные блага»;

— ради облегченного существования — «чтобы легче жить»;

— ради лучшей жизни — «чтобы было лучше жить»;

— ради избегания неприятностей.

Мотиваторы, затрагивающие отношение к людям:

— ради хороших взаимоотношений с людьми — «чтобы хорошо относиться к людям»;

—  ради альтруизма, возможности помогать другим.

Мотиваторы, лптрагивающие отношение к себе:

— ради положительного отношения людей — «чтобы ко мне относились с уважением»;

— ради совершенствования — «чтобы совершенствовать себя»;

—  ради самореализации.

Установки, связанные с отношением к жизни, встречаются несколько чаще, чем установки, характеризующие отношение к себе.

Выявлены половые и возрастные особенности в обозначении значимости тех или иных мотивационных установок. Установки на материальное благополучие и на самореализацию имеют более важное значение для студентов. Девушки в большей степени проявляют заинтересованность в материальном благополучии, чем юноши. За то у последних установка на альтруизм выше, чем у девушек. У девушек выше потребность в общении, но ниже, чем у юношей, показатель нравственной мотивации.

Устойчивость мотивации саморазвития зависит от устойчивости идеала (образов идеальных личностей, идеального «Я» и устойчивости самооценки.

                   В результате самооценки субъект выявляет у себя недостатки, которые ка отмечают Л. И. Рувинский и А. Е. Соловьева (1982), могут иметь разную природу. С одной стороны, под недостатком он может понимать отставание от нормы развития положительного качества, с другой — уровень развития положительного качества по сравнению с имеющимся у него идеалом. В этом случае недостаток заметен для окружающих, и поэтому решающая роль в побуждении к саморазвитию будет принадлежать собственной инициативе субъекта. Возможны случаи, когда под недостатком понимают наличие отрицательного качества. Здесь самовоспитание выражается в перевоспитании, что связано с ломкой старых отрицательных стереотипов, с возникающим у личности внутренним конфликтом (с «борьбой мотиваторов»).

Эффективность самосовершенствования зависит от устойчивости самооценки.

Неустойчивости самооценки способствует стихийность, противоречивость достигаемых в какой-либо деятельности результатов: сегодня случайно достиг успеха, а завтра так же случайно потерпел неудачу. Это ведет не к планомерному и систематическому самосовершенствованию на основе долговременной установки, а к самоисправлению поступков, результатов, т. е. ситуативному поведению на основе кратковременных мотивов, поэтому сохранение устойчивости мотивационной установки можно осуществлять через регуляцию уровня самооценки[9]..

          Умение ладить с людьми- это менеджмент, умение ладить со временем – самоменеджмент. Причем качество последнего определяет эффективность первого. Самоменеджментом называют последовательное и целесообразное использование испытанных методов работы в повседневной практике, для того, чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время.

          Управление временем – вещь очень личная. Из десятков предложенных советов мы должны подобрать только те, что походят именно вам, и заставить их работать на себя. Научиться управлять временем – задача не для слабого человека. Власть над временем дается только в непрерывной борьбе с «расточителями времени»[10].

          Приемы управление временем дают возможность управлять своей жизнью.

          Особенность  современного взгляда на руководителя как лидера коллектива  состоит в том, что он рассматривается как носитель инновационной организационной культуры, как основной инициатор последовательных изменений в организации. Важнейшие черты современного руководителя: профессионализм, способность вести за собой коллектив, стремление создавать и поддерживать хороший психологический климат невозможно без работы над собой, без самоменеджмента.

          В работе мы рассмотрели прогрессивные методики планирования,  практические советы и рекомендации по эффективной организации  своей деятельности, планированию рабочего времени, установлению приоритетов  в работе.

1.     Верищагин Д.С. Становление: Система дальнейшего энергоинформационного развития, II ступень. СПб.: ИД «Невский проспект», 1999.- 188 с.

2.     Джулия Моргенстерн Тайм менеджмент. Искусство планирования и управления своим временем и своей жизнью. М.: ООО «добрая книга», 2001. – 264 с.

3.     Зайверт Л. Ваше время – в Ваших руках. М.:ИНФРА-М, Интерэксперт, 1995. – 267 с.

4.     Ильин Е.П. Мотивация  и мотивы. СПб.: Питер, 2003. – 512 с.

5.     Кузнецова Е. Постройте судьбу // Действующие лица. 2003. № 4. С. 48-50.

6.     Маслоу А. Мотивация и личность. СПБ.: Питер, 2003. – 352 с.

7.     Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 1999.- 336 с.

8.     Психология человека от рождения до смерти. СПб: Прайм ЕВРОЗНАК, 2003. -  656 с.

9.     Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М.: Смысл , 2000. – 359 с.

10.   Удальцова М.В. Социология управления. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. – 144 с.

11.   Хроленко А.Т. Самоменеджмент   М.: «Экономика», 1996. – 139 с.

12.   Цыпкин .А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д.   Менеджмент.: НТ-ДИАНА, 2001. – 439 с.

[1] Дж. Моргенстерн Тайм менеджмент. Искусство планирования и  управления своим временем и своей жизнью. М., 2001. С. 12.    

[2] Зайверт Л. Ваше время – в Ваших руках. М.: Интерэксперт, ИНФРА-М, 1995. С10.

[3] Зайверт Л. Указ. Соч. С. 91

[4] Зайверт Л. Указ. Соч. С. 111.

[5] Зайверт Л. Указ. Соч.  С. 118.

[6] Верищагин Д.С. Становление: Система дальнейшего энергоинформационного развития, II ступень. СПб.: ИД «Невский проспект», 1999. С. 28.

[7] Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991. 320 с.

[8] Кузнецова Е. Постройте судьбу // Действующие лица. 2003. №4. С. 48-50.

[9] Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб. : Питер, 2003. С. 225.

[10] Хроленко А.Т. Самоменеджмент. М.: Экономика, 1996. С. 13.