Реферат: Отчет по управленческой практике в турфирме
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для
достижения личных целей или целей организации.
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных
на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать
по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом
экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной
деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого
работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач
для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов
управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является
их мотивация.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в
странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда
в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией
производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической
социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых,
экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов
с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего
времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Это разрушительно
действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало
заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного
исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей
организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и
индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве,
что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления
техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование
цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение
объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой
деятельности.
В общем случае мотивация – это процесс побуждения к труду. Любой
руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих
подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно
считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит он должен быть
доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить.
Значит стимулы у него есть.
На современном рынке труда наряду с зарплатой, премиями, условиями работы
и другими мотивациями существует и болезненный стимул - безработица, который
подчас играет не последнюю роль.
Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических
исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать
работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. При рассмотрении мотивации
следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и
усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и
стимулы.
Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно
судить лишь по поведению людей.
Выделяют
первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются
физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища,
отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения
жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в
привязанности, уважении, успехе.
Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он
считает для себя ценным.
«Внутреннее»
вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда,
испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения
дружеских отношений с коллегами.
«Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы
служебного статуса и престижа.
Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за
другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы
предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида
вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия;
получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на
основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников
трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.
Теории мотивации к работе можно разделить на две группы: теории
содержания; теории процесса.
Первые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и
каковы мотивы определенного поведения. Вторые разъясняют тот процесс, который
дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации.
На удовлетворенность работой влияют: достижения (квалификация) и признание
успеха, работа как таковая (интерес к работе и заданию), ответственность,
продвижение по службе, возможность профессионального роста.
На неудовлетворенность работой влияют: способ управления, политика
организации и администрация, условия труда, межличностные отношения на рабочем
месте, заработок, неуверенность в стабильности работы, влияние работы на личную
жизнь.
Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный
момент потребностью. Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы
удовлетворить потребность.
Таким образом, условия и ситуация со своей стороны определяют, какие
потребности будут доминировать. Потребности, связанные с уважением личности и в
этом смысле являются индивидуальными.
Следовательно,
в одной и той же ситуации у разных людей могут существовать разные потребности,
а изменение ситуации влечет за собой изменение потребностей одного человека.
Работа как таковая может дать возможность для удовлетворения потребностей.
В том случае часто речь идет о потребностях более высокого уровня, связанных с
уважением и самовыражением. С другой стороны, работа может быть способом
изыскивать возможности для удовлетворения таких потребностей вне работы, и
тогда доминируют потребности более высокого уровня, связанные с условиями и
факторами безопасности.
То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был
мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой
деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть
связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил.
Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида
на удовлетворение определенных групп потребностей.
Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования.
В общем достаточна типология, с использованием трех типов мотивации:
-- работники, ориентированные преимущественно на содержательность и
общественную значимость труда;
-- преимущественно ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые
ценности;
-- работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
Основная масса работников в настоящее время (не менее 80%) относится ко
второму типу мотивации.
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических
нормативов и льгот; уровень заработной платы и справедливость распределения
доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе,
признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и
интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние
команды и внутренняя культура и т. п.
Организация эффективной системы контроля.
Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения
фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае,
если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.
Руководители начинают осуществлять функцию контроля с того самого момента,
когда они сформулировали цели и задачи и создали организацию. Контроль очень
важен, если вы хотите, чтобы организация функционировала успешно. Без контроля
начинается хаос и объединить деятельность каких-либо групп становится
невозможно. Важно и то, что уже сами по себе цели, планы и структуры
организации определяют ее направления деятельности, распределяя ее усилия тем
или иным образом и направляя выполнение работ. Контроль, таким образом,
является неотъемлемым элементом самой сущности всей организации.
Контроль - это критически важная и сложная функция управления. Одна из
важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь,
состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый руководитель,
независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть
своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не
поручал.
Планы и организационные структуры – это лишь идеал того, каким хотелось бы
видеть будущее руководству. Множество разнообразных обстоятельств может
воспрепятствовать тому, чтобы задуманное реализовалось. Изменения законов,
социальных ценностей, технологии, условий конкуренции и других переменных
величин окружающей среды могут превратить планы, вполне реальные в момент их
формирования, через некоторое время в нечто совершенно недостижимое. Для того
чтобы подготовиться и отреагировать должным образом на подобные изменения,
организациям нужен эффективный механизм оценки воздействия на них этих перемен.
Кроме того, даже самые лучшие организационные построения имеют свои
изъяны. Специализация и разделение труда, например, могут породить проблемы
координации, трения между отдельными бригадами и рабочими группами, скучную
работу с отсутствием мотивации. Структура, выглядящая привлекательно на бумаге
и успешно использовавшаяся в другом месте и в другое время, может и не
оправдать всех надежд, возлагающихся на нее руководством данной организации.
Функция контроля – это такая характеристика управления, которая
позволяет выявить проблемы и скорректировать соответственно деятельность
организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис.
Одна из важнейших причин необходимости осуществления контроля состоит в
том, что любая организация безусловно обязана обладать способностью вовремя
фиксировать свои ошибки и исправлять их до того, как они повредят достижению
целей организации.
Положительная сторона контроля состоит во всемерной поддержке всего того,
что является успешным для деятельности организации.
Масштаб и
особенности системы внутреннего контроля, а также степень их формализации
должны соответствовать размерам экономического субъекта и особенностям его
деятельности.
Необходимо принимать во внимание, что система внутреннего контроля
экономического субъекта должна включать в себя:
а) надлежащую систему бухгалтерского учета;
б) контрольную среду;
в) отдельные средства контроля.
Руководство экономического субъекта несет ответственность за разработку и
фактическое воплощение системы внутреннего контроля. Эффективная
организационная структура экономического субъекта предполагает оправданное
разделение ответственности и полномочий сотрудников.
1.4. Методы управления.
Метод управления - это совокупность (система) управленческих приемов,
способствующих обеспечению высокой эффективности деятельности организации. С
помощью правильного выбора метода управления обеспечивается четкая организация
процесса управления и всей производственно-экономической деятельности.
В практике управления успешно применяются
следующие методы управления:
- административные;
- экономические;
- коммерческие;
- социально-психологические;
- правовые;
- исследовательские
Совокупность применения
методов управления призвана обеспечить:
- целеустремленность
коллектива;
- организованность;
- четкость и слаженность
работы;
- оперативность и
своевременность решений;
- распорядительность,
гибкость, дисциплинированность и инициативность.
Организационные,
распорядительные и административные методы управления.
Административные
методы
являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и
базируются на власти, дисциплине и взысканиях.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как
осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и т.п. Эти методы
воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или
административный акт подлежит обязательному исполнению.
Для административных методов характерно их соответствие нормам
органов управления.
Различают пять основных способов административного воздействия:
> организационные воздействия,
> распорядительные воздействия,
> материальная ответственность и взыскания,
> дисциплинарная ответственность и взыскания,
> административная ответственность.
1. Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении
внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала
конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации,
коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила
внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное
расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные
инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава)
могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в
действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех
сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных
взысканий.
На предприятии, где имеет место высокий уровень организационных
воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления, и
высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность
в применении распорядительных воздействий.
2 Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей
управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание
системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого
административного регулирования. Наиболее категоричной формой распорядительного
воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое
решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой
соответствующую санкцию (наказание).
Распоряжение выступает в качестве второго основного вида
распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах
конкретной функции управления и структурного подразделения. Отличие
распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции
предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.
Указания и инструкции являются локальным видом организационного
воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование
управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа
сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они
нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия
в схеме отношений "руководитель-подчинённый".
Инструктирование и координация работы — это методы руководства, основанные на
передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций.
Наставление — метод однократного применения со стороны
руководителя, когда он пытается аргументировано объяснить целесообразность
трудового задания для подчинённого. В случае отказа повторная попытка
нецелесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя.
Социально-психологические
методы.
Социально-психологическими именуются такие методы воздействия субъекта
управления на объект управления — трудовые коллективы и отдельных работников,
которые опираются на объективные законы развития социологии и психологии,
воздействуют с учетом коллективной психологии (настроения коллектива, групповых
отношений, общественного мнения), психологических особенностей различных
социальных групп и отдельной личности.
Социально-психологические методы управления направлены на создание в
трудовых коллективах органов благоприятного и устойчивого
морально-психологического климата, способствующего наиболее успешному решению
стоящих задач.
Социально-психологические методы управления направлены на обеспечение
социальной защищенности работников; на повышение культуры производства; на
поощрение высококвалифицированной и высокопродуктивной работы; на создание
современной высокоразвитой сферы обслуживания; на улучшение жилищных условий;
на укрепление здоровья, возрастание значения физической культуры и спорта,
внедрение их в повседневную жизнь; на усиление заботы о семье и др. Указанные
аспекты социально-психологических методов закреплены в законодательстве,
регулирующем деятельность органов внутренних дел.
К социологическим
методам управления относятся: методы управления социально-массовыми процессами;
методы управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями
и процессами; методы управления индивидуально-личностным поведением.
Методом управления социально-массовыми процессами являются, например,
регулирование движения кадров, плановая подготовка и распределение кадров,
закрепление кадров, повышение престижа профессий и др.
К методам управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми
явлениями и процессами относятся социальное планирование развития коллектива,
методы повышения социальной и групповой активности, преемственность славных
традиций и др. Благоприятный социально-психологический климат, творческая
активность работников формируются в коллективе с помощью таких социальных
методов, как пропаганда и внедрение положительного опыта, новаторство,
наставничество и др.
К социологическим методам управления индивидуально-личностным поведением
относятся: создание благоприятных условий труда для работников (оптимальная
степень загруженности, ритмичность, наличие элементов творчества в труде и
др.); формирование оптимальной системы управления (организационной структуры,
видов контроля, наличие соответствующих должностных инструкций и др.);
надлежащая постановка воспитательной работы; создание благоприятного
психологического климата в коллективе; сложившиеся традиции и др. Согласно
статье 35 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации
начальник органа, наряду с высокой требовательностью к подчиненным, обязан:
создавать необходимые условия для труда, отдыха и повышения квалификации
подчиненных; воспитывать у подчиненных чувство ответственности за выполнение
служебных обязанностей; обеспечивать гласность и объективность в оценке
служебной деятельности подчиненных; уважать честь и достоинство подчиненных; не
допускать протекционизма в работе с личным составом, преследования сотрудников
органов внутренних дел по мотивам личного характера или за критику недостатков
в деятельности органов внутренних дел.
Применение социологических методов управления может быть эффективным
только в том случае, когда имеется полная и достоверная информация о
происходящих в коллективе процессах. Важно знать состав коллектива органа,
интересы, склонности и поступки работников, причины многих явлений, мотивы
поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии коллектива.
Изучение коллектива производится с помощью сбора и анализа социальной
информации, которая представляет собой совокупность сведений о составе,
потребностях и интересах работников, характере взаимоотношений, восприимчивости
форм и методов стимулирования активности в коллективе органа (подразделения).
Сбор информации производится с помощью социологических исследований.
При проведении социологических исследований используется определенный
набор технических средств и приемов, форм сбора и обработки социальной
информации о том или ином коллективе — объекте управления. Такими приемами
являются: интервьюирование, анкетирование, изучение документов (планов работы,
личных планов сотрудников, протоколы совещаний и собраний, личных дел, писем и
предложений граждан, периодической печати и др.), наблюдения; самонаблюдения,
эксперименты и некоторые другие.
Страницы: 1, 2, 3
|
|