Реферат: Управление персоналом

     Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице.. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры  проявляются в причине, по которой человек  хотел  бы иметь   эту  конкретную работу, занимать определенную ступеньку на  иерархической лестнице должностей.

     В качестве примера можно назвать  некоторые цели карьеры:

ü  Заниматься таким видом деятельности или иметь должность, которые  соответствуют самооценке и потому доставляют  моральное  удовлетворение;

ü  Получить работу или должность, которые отвечают  самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние  здоровья и позволяют  организовать хороший отдых;

ü  Занимать должность, усиливающую возможности человека и развивающую их;

ü  Иметь работу или должность, которая носит творческий характер;

ü  Работать по профессии или занимать должность, позволяющую достичь  определенной  степени независимости;

ü  Иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение;

ü  Иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается  или позволяет одновременно  получать большие побочные доходы;

ü  Иметь  работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься  воспитанием  детей или домашним хозяйством;

    Цели карьеры меняются с возрастом, а также  по мере того, как меняемся мы сами, с ростом  нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры- это процесс постоянный.

       Управление карьерой следует   начинать  при приеме на работу. Принимая на работу, вам задают вопросы, в которых изложены требования организации- работодателя. Вам же  следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования.

     В качестве примера можно назвать   некоторые вопросы, задаваемые   поступающему на работу работодателю:

ü  Какова философия  организации по отношению к молодым специалистам?

ü  Каковы шансы получения жилья?

ü  Сколько дней в году уйдет на командировки( в том числе  зарубежные)?

ü  Каковы перспективы  развития организации?

ü  Имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией:

ü  Практикуются ли в организации сверхурочные работы?

ü  Какие системы оплаты труда в организации?

ü  Кто является конкурентом организации?

ü  Имеет ли организация свои детские, лечебно- оздоровительные учреждения?

ü  Каковы шансы получения более высокой должности?

ü  Будут ли созданы условия  для обучения, повышения квалификации или переподготовки?

ü  Возможно ли сокращение должности и в связи с чем?

ü  В случае сокращения смогу ли я рассчитывать на помощь  организации в трудоустройстве?

ü  Каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?

Управляя карьерой в процессе своей  трудовой деятельности, необходимо  помнить следующие правила:

ü Не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайтесь нужным инициативному , оперативному руководителю;

ü Расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки;

ü Готовьте себя к более  высокооплачиваемой должности, которая становится(или вскоре станет)вакантной;

ü Познайте и оцените других людей, важных для Вашей карьеры(родителей, членов своей семьи, друзей);

ü Составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий;

ü Помните, что все в жизни меняется: Вы, Ваши  знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения- важное  для карьеры качество;

ü Ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации;

ü Никогда не живите  прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь;

ü Не допускайте, чтобы Ваша карьера развивалась  значительно быстрее, чем у других;

ü Увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо;

ü Думайте об организации, как о рынке труда, но не  забывайте о внешнем рынке труда;

ü Не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.

Чтобы эффективно управлять  своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. На рис.2 приводится  примерная структура  личного  плана карьеры  руководителя.

Можно рассмотреть  содержание   личного жизненного плана карьеры  руководителя, который состоит из трех  основных разделов: оценка жизненной ситуации, постановка личных  конечных целей карьеры и частные цели и планы деятельности.

бббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббуууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккк

1.Оценка жизненной ситуации.

1.1.Работа.

ü Имею ли я  четкую картину о своей работе и ее целях?

ü Помогает ли моя работа в достижении других жизненных целей?

ü Каковы мои цели развития и продвижения по отношению к работе?

ü Какую работу я хочу выполнять через 10 лет?

ü Есть ли у меня воодушевление и мотивация?

ü Что является для меня мотивацией сейчас? Через 5 лет?

ü Каковы сильные и слабые стороны моей мотивации?

ü К каким мероприятиям я могу прибегнуть, чтобы  убедиться, что моя работа будет в ближайшие  годы отвечать   моим личным потребностям?

1.2.Экономическое состояние.

ü Каково мое экономическое положение?

ü Есть ли у меня личный бюджет, каков он, и придерживаюсь ли я его рамок?

ü Какие меры я могу в случае необходимости принять для улучшения  экономического положения?

1.3.Физическое состояние.

ü Какова моя общая форма?

ü На чем основана моя оценка (собственное представление, тесты)?

ü Бываю ли я  на осмотрах у врача?

ü В каком лечебном заведении необходимо подлечиться?

1.4.Социальное состояние.

ü Искренне ли я интересуюсь  мнением и точкой зрения других? Как я их учитываю?

ü Интересуют ли   меня  чужие заботы и проблемы?

ü Интересует ли других мое мнение?

ü Навязываю ли другим свои мысли и мнения?

ü Умею ли я слушать?

ü Умею ли ценить людей, с которыми общаюсь? Как это проявляется на практике?

ü Стремлюсь ли я развивать людей, с которыми общаюсь?

ü Как я забочусь о дружеских отношениях?

ü Как я могу развивать свои отношения обратной связи?

1.5.Психическое состояние.

ü Каково мое психическое состояние?

ü На чем основана моя оценка (собственное представление, тесты, результаты медицинского обследования)?

ü Какие стрессовые факторы могут ожидать  меня в ближайшем будущем?

ü Не следует ли мне поменять образ жизни, круг общения, хобби?

ü Нуждаюсь ли я в помощи психиатров?

1.6.Семейная жизнь.

ü Имеются ли у меня условия для создания семьи?

ü Следует ли завести  еще одного ребенка?

ü Уделяю ли я достаточно   внимания родителям, жене, детям?

ü Как лучше  проводить досуг в кругу семьи?

ü Куда поехать на отдых?

ü Куда пойти учиться детям?

ü Как помочь детям, имеющим семью?

2.Постановка личных конечных целей карьеры.

2.1.Целями  моей карьеры являются:

1.   ________________________________________________________________________________________________________________

2.   ________________________________________________________________________________________________________________

3.   ________________________________________________________________________________________________________________

2.2.Моя карьера должна осуществиться до 19__г.(самое позднее до_______________________________________________________)

2.3.Какие факторы способствуют достижению моей карьеры?____________________________________________________________________________________________________________

2.4Какие препятствуют? __________________________________

2.5.Каковы наиболее критические пункты в достижении моей карьеры? Что я могу сделать в этом плане?______________________________________________________________________________________________________________

2.6.Что мне нужно использовать для достижения моей карьеры: время, деньги, здоровье и т.д.?________________________________

2.7.Готов ли я использовать эти факторы или  мне нужно изменить свои цели?________________________________________

3.Частные цели и планы деятельности, способствующие достижению моей карьеры_________________________________

  В организациях в рамках системы управления персоналом складываются подсистемы управления деловой карьерой  и кадровым резервом, функции  которых выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультативные центры.На рис.3. приводится схема управления деловой карьерой и кадровым резервом.

Администритивное

руководство

Содер-

жание

ций

Обеспечение

	Консультационный центр(внутри организации)

     Эффективное управление деловой карьерой  положительно  влияет на результаты  деятельности организации, что наглядно показано на рис.4.

             Схема   влияния совершенствования управления деловой  карьерой работников на результаты  деятельности организации.

Система  служебно- профессионального  продвижения.

Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» являются близкими, но неодинаковыми. Термин «служебно-профессиональное продвижение» является наиболее привычным  для нас, так как термин «карьера» в нашей специальной литературе и на практике  фактически  не использовался.

  Под служебно- профессиональным продвижением понимается   предлагаемая организацией последовательность  различных ступеней(должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые  сотрудник потенциально может пройти.

   Под карьерой же понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней(должностей, рабочих мест, положений в коллективе).

   Совпадение намеченного пути служебно-профессионального  продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является  скорее исключением, чем правилом.

   Рассмотрим систему служебно-профессионального продвижения на примере линейных руководителей организации, сложившуюся в нашей стране. Система предусматривает  пять основных этапов подготовки линейных руководителей.(рис.5)

              Этапы системы служебно-профессионального продвижения линейных руководителей в организации.

        Первый этап-работа со студентами старших курсов базовых  институтов или направленных на практику из других вузов.Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями  соответствующих подразделений, где проходят  практику студенты, проводят  подбор студентов, наиболее способных и склонных к руководящей работе, и готовят их к конкретной деятельности в подразделениях  организации.

     Студентам, успешно прощедшим подготовку и практику, выдается  характеристика- рекомендация для направления  на работу в соответствующие  подразделения   данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются и им оказывается  консультационная помощь.

       Второй этап- работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается  испытательный срок (от одного до двух лет), в течении которого они обязаны пройти курс начального обучения(подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течении года.

    На основе  анализа работы молодых специалистов за год, участия их в проводимых мероприятиях, характеристик, выданных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки и делается  первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация  об участии специалиста в системе слежебно- профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.

        Третий этап- работа с линейными руководителями низшего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низшего звена( мастера, начальники участков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование.

       В течении всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная  целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной  деятельности каждого конкретного руководителя проводится  вторичный отбор и тестирование.

       Успешно прошедшие второй отбор руководители  предлагаются  для выдвижения  на вакантные  должности  начальников более   крупных подразделений, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются  в резерв   и при  появлении вакансий назначаются  на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают   работать   на своих должностях; возможны  их горизонтальные перемещения.

Четвертый этап- работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже  сформировавшейся группе молодых руководителей  присоединяются   действующие  перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится   по индивидуальным планам. За  каждым назначенным на должность  руководителя среднего звена  закрепляется   наставник- руководитель высшего звена  для индивидуальной   работы с ним.

   Руководитель- наставник и специалисты  подразделений  управления персоналом на основании   проведенного анализа   личных качеств  и профессиональных знаний, навыков  претендента совместно  составляются для него индивидуальный   план подготовки. Как  правило, это программы обучения  по основам  коммерческой  деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам  управленческого труда, экономики  и юриспруденции. На этом   этапе подготовки  предусматривается  стажировка  линейных руководителей среднего звена управления  в передовых   организациях  с подготовкой программ   мероприятий  по улучшению   деятельности  своей   организации ( подразделения ).

  Ежегодно проводится тестирование   руководителей  среднего  звена, которое  выявляет   их профессиональные навыки, умение  управлять   коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов  тестирования  конкретного руководителя выносятся   предложения о дальнейшем  продвижении его по службе.

     Пятый этап- работа с линейными руководителями  высшего звена управления. Назначение   руководителей  на высшие посты- это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет  выбор кандидата, удовлетворяющего  многим  требованиям .Руководитель высшего звена управления обязан  хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь   опыт   работы в основных функциональных  подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах  и квалифицированно действовать в экстремальных     социально- экономических  и политических   ситуациях.

       Ротация, то есть перемещение    из одного   подразделения  организации в другое, должна  начинаться   заблаговременно, когда   руководители   находятся на должностях низового и среднего звена управления. Отбор   на выдвижение и замещение  вакантных    должностей высшего звена   должен осуществляться  на конкурентной основе. Его должна  осуществлять специальная комиссия, состоящая  из руководителей  высшего звена(директоров производств, филиалов, главных   специалистов и т.п.) с участием    специалистов соответствующих подразделений   управления  персоналом  и привлечением   при необходимости  независимых экспертов.

    В качестве примера   на рис.6 приведена логическая схема процесса управления   служебно- профессиональным   продвижением   линейных руководителей в одном из машиностроительных   акционерных обществ.

                                                                                               Первый этап

           Нет

                                                       Да

                                                                                           Второй этап

                                                 Работа

          Нет

                                                        Да

                                                                                             Третий этап

            Нет

                                                Да

		Обучение  Стажировка Работа

                                            Нет                                         Да

                                                                                   Четвертый этап

                                        Да 

Нет